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淺談職場霸凌相關法律責任

傑米 — Fri, 21 Mar 2025 05:50:20 +0000

壹、前言

我國現行法規並未明確定義「職場霸凌」，而是透過司法判決案例，綜合考量行為態樣、次數、頻率、受侵害的權利、行為人動機目的等因素，判斷是否已超過社會一般人所能容忍的範圍。

在實務上，一般來說，職場霸凌指的是在工作場所中發生的任何持續性不合理的行為，這些行為會對受害者造成身心傷害，例如：

言語霸凌:辱罵、嘲笑、威脅、散播謠言等。
肢體霸凌:推擠、毆打、肢體接觸等。
心理霸凌:孤立、排擠、無視、羞辱等。
工作霸凌:不合理的工作分配、過度監督、阻礙升遷等。

職場霸凌的行為人可能是雇主、主管、同事、客戶或其他與工作相關的人。

職場霸凌已成為當前職場中一個備受關注的嚴肅議題，然而勞資雙方對此問題的認知與警覺性仍然不足。因此，為了提升對職場霸凌的了解與重視，進一步探討其影響與相關法律責任，本文特別針對此議題進行討論。

杜絕職場霸凌及性騷擾防治課程大綱

貳、職場霸凌相關規定

《勞動基準法》第14條第1項第2款。
《職業安全衛生法》第6條第2項第3款。
《職業安全衛生設施規則》第324-3條。
《性騷擾防治法》第7條。
《民法》第184條。
《刑法》第305條、第309條、第310條。
《公務人員保障法》第19條。

叄、職場霸凌說明

職場霸凌指的是在工作場所中，透過權力濫用和不公平的處罰，對他人造成持續性的冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱等行為。這些行為會讓受害者感到受挫、被威脅、羞辱、被孤立和受傷，進而影響他們的自信，並帶來沉重的壓力。職場霸凌可能包含多種形式，例如肢體攻擊、言語暴力、心理精神攻擊和性騷擾。

我國勞動部將「職場霸凌」定義為在工作場所中發生的，藉由權力濫用與不公平的處罰，所造成持續性的冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱行為，使被霸凌者感到受挫、被威脅、羞辱、被孤立及受傷，進而折損其自信，帶來沉重的壓力之行為。雇主有責任建立一個安全和健康的工作環境，並採取措施預防職場霸凌的發生。台灣現行法規中，與職場霸凌相關的規範散見於各法條中，包含：

依據臺灣現行法律規定，職場霸凌的防制涉及多部法律之規範。《勞動基準法》明定，若雇主、其家屬或代理人對勞工實施暴行或重大侮辱行為，勞工得不經預告即終止契約。《職業安全衛生法》則要求雇主採取必要措施以預防職場不法侵害，包括職場霸凌，若未依規定辦理且經限期改善仍未改善，可處以罰鍰。而《職業安全衛生設施規則》更進一步明確規範雇主應採取的暴力預防措施，包含辨識與評估危害、適當配置作業場所、建立事件處理程序等，並應訂定執行職務遭受不法侵害的預防計畫。對於職場霸凌造成的傷害，《勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則》將其視為職業災害之一，若因霸凌導致勞工死亡（包括自殺）、殘廢、傷害或疾病，雇主須依法予以補償。此外，《性騷擾防治法》規範職場性騷擾行為，若雇主或同事涉及性騷擾，亦可能構成職場霸凌。《民法》則賦予雇主預防職場霸凌的義務，若勞工因此遭受損害，得向雇主請求賠償。《刑法》進一步規範，若職場霸凌行為嚴重，可能涉及恐嚇罪、公然侮辱罪、誹謗罪或強制罪等刑事責任。此外，針對公務員，《公務人員保障法》要求各機關提供安全及衛生的防護措施，包含預防職場霸凌，以維護公務員的工作環境安全及尊嚴。上述規範共同構築出對職場霸凌的全方位法律防護網，以保障勞工與公務員之權益及身心健康。

然而，我國目前仍缺乏針對「職場霸凌」的專法，相關法規散落於各法條，規範也不夠明確，造成執法上的困難。在判斷是否構成職場霸凌時，需要考量行為態樣、次數、頻率、人數、受害者受侵害權利、行為人的目的及動機等因素，綜合判斷是否超過社會通念所容許的範圍。部分人士呼籲應立法明確定義「職場霸凌」，並強化相關防治措施、申訴機制及懲處規定，才能有效遏止職場霸凌問題。勞工也可透過錄音、通聯等方式積極蒐證，並向公司或政府申訴。

肆、職場霸凌案例探討

實務判決和學界討論中，對於職場霸凌的定義或界定，存在一些共識，說明如下：

甲案（臺灣高等法院臺南分院108年度矚上訴字第539號刑事判決）指出，職場霸凌並無明確定義，同事間偶爾的摩擦、衝突、不愉快並不構成職場霸凌。霸凌應指以敵視、討厭、歧視為目的，藉由連續且積極的行為，侵害人格權、名譽權、健康權等法益，達到社會通念上認為超過容許的範圍[1]。此案反映出職場衝突可能引發的嚴重後果。然而，法院強調，個人主觀認定的職場不公，若無具體證據支持，難以在法律上獲得認可。因此，若在職場中感受到不公平對待，建議透過合法途徑，如公司內部申訴機制或勞工相關單位，尋求協助和解決。

乙案（臺灣高等法院高雄分院112年度勞上易字第18號民事判決）中，原告黃O斌指控被告高雄榮民總醫院的計畫主持人對其實施職場霸凌，包括每日無意義的會議、言語侮辱、限制工作內容等。然而，法院經審理認為，這些行為屬於計畫主持人基於職務的正當指示和管理，並無不法侵害原告權益的情事，故駁回了原告的請求。法院也認為職場霸凌缺乏明確的法律要件和定義，但霸凌應指以敵視、討厭、歧視為目的，藉由持續性且積極之行為，侵害人格權、名譽權、或健康權等法律所保障之法益，達到社會通念上認為超過容許之範圍[2]。

丙案（臺灣高等法院高雄分院113年度勞上字第19號民事判決）進一步指出[3]：職場霸凌缺乏明確的法律要件和定義。霸凌通常指在工作場所中，以敵意、討厭、歧視為目的，並藉由權力濫用和不公平處罰，造成持續性的冒犯、威脅、孤立或侮辱行為。這些行為會使被霸凌者感到受挫、被威脅、羞辱、被孤立及受傷，帶來沉重的身心壓力，侵害被霸凌者的人格權、名譽權或健康權等法律所保障之法益。

職場霸凌的要素包括刻意傷害的敵對行為（或稱負面行為）、不斷重複的發生以及造成受凌者生理、心理等傷害之情形。霸凌行為是指個人或團體對其他個體具體為直接或間接的攻擊行為，且此一行為並非偶發性的衝突而維持長達一定時間，進而對受凌者造成身體、心理和社會問題之負向結果。由於職場霸凌的情形涉及人與人關係之互動行為，形式及成因多元，尚不得逕依一方所述即概予認定。

判斷職場霸凌與否，應確實觀察工作內容、職場環境、對工作之認知、應對方式、衝突原因、行為方式及結果等情形，並探究行為人之目的及動機等因素予以綜合判斷。

丁案（臺灣新竹地方法院100年度竹勞小字第4號民事判決）中的描述[4]：「職場霸凌，乃意指在工作場所中發生的，藉由權力濫用與不公平的處罰所造成的持續性的冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱行為，使被霸凌者感到受挫、被威脅、羞辱、被孤立及受傷，進而折損其自信並帶來沉重的身心壓力。」

勞動部職安署於 2022 年修正了「執行職務遭受不法侵害預防指引」[5]，其中附件六列舉了 15 種職場霸凌情境，供企業檢核是否發生類似狀況。這些情境涵蓋了言語、行為、工作分配等多個方面。言語霸凌包括：總是批評並否定被霸凌者的貢獻和努力，試圖貶低其價值；在他人面前輕視或貶抑被霸凌者；在私下或公開場合對其咆哮、羞辱或威脅。行為霸凌包括：刻意孤立被霸凌者，不讓其參與重要事務或社交活動；用各種小動作欺負被霸凌者。工作分配霸凌包括：給予過重的工作或無聊的瑣事，甚至完全不給予任何工作；剽竊被霸凌者的工作成果或聲望；增加責任卻降低權力或地位；不准請假或接受必要訓練，導致工作績效不佳；給予不切實際的工作目標，或故意阻礙其達成目標；突然縮短交件期限或故意不通知工作時限；扭曲被霸凌者的言行；在未經調查的情況下，對輕微錯誤給予重罰；甚至在未犯錯的情況下要求被霸凌者離職或退休。

職場霸凌定義的關鍵要素

綜合以上觀點，可以歸納出以下幾個職場霸凌定義的關鍵要素：敵意和目的性: 職場霸凌行為必須是故意的、具有敵意的，並且是以貶低、排擠、欺負、騷擾或戲弄他人為目的。持續性和重複性: 職場霸凌不是單次的偶發事件，而是一種持續性且重複發生的行為模式。權力不平等: 職場霸凌通常涉及權力不平等，例如主管對下屬、資深員工對資淺員工的霸凌。造成傷害: 職場霸凌行為必須對受害者造成精神上、生理上或財產上的損害，或影響其正常工作。

承上，值得注意的是，由於缺乏明確的法律定義，在司法實務中，舉證責任通常落在受害者身上。因此，受害者需要收集足夠的證據來證明霸凌行為的存在，以及其所造成的傷害。目前台灣社會各界正在積極推動立法，希望能够制定更明確的職場霸凌防制法規，以保障勞工權益。

伍、結論

職場霸凌不僅影響受害者的身心健康，也損害了工作場所的和諧與效率。雖然我國已有部分相關法規，但因缺乏專法規範與明確定義，導致在執法與實務運作中面臨諸多挑戰。因此，建立全面的職場霸凌防治機制至關重要。

首先，政府應強化相關法規與政策，明確定義職場霸凌，並建立有效的申訴與救濟機制。同時，應加強宣導工作，透過教育與培訓，讓雇主與勞工認識職場霸凌的特徵與法律責任，提升對該議題的敏感度與警覺性。

其次，企業應積極承擔社會責任，建立友善的工作環境，並制定職場霸凌預防措施與應變機制，如匿名舉報管道與事件調查流程。此外，雇主應主動介入並調解衝突，避免問題擴大。

最後，勞資政三方必須協力合作，共同致力於職場和諧的建立。政府應提供資源與指引，企業負責落實管理與防範，而勞工應提高自我保護意識，必要時勇於行使法律賦予的權利。透過三方的共同努力，才能有效預防職場霸凌的悲劇發生，並創造出尊重與和諧的勞動環境。

職場霸凌的防治不僅是法律責任，更是道德與社會責任的體現。唯有透過持續的宣導與多方協作，才能讓每位勞工都能在安全與尊重的環境中工作，進而促進整體社會的穩定與繁榮。

本文作者：Thomas Hsu_傑報特約專欄作家
發佈日期：2025/04/01
著作權所有：傑報人力資源服務集團歡迎轉載，轉載請註明出處

[1] 臺灣高等法院臺南分院108年度矚上訴字第539號刑事判決網址： https://judgment.judicial.gov.tw/FJUD/default.aspx 。（最後瀏覽日期：2025年1月5日）

[2] 臺灣高等法院高雄分院112年度勞上易字第18號民事判決。網址：https://judgment.judicial.gov.tw/FJUD/default.aspx （最後瀏覽日期：2025年1月5日）。

[3] 臺灣高等法院高雄分院113年度勞上字第19號民事判決。網址：https://judgment.judicial.gov.tw/FJUD/default.aspx（最後瀏覽日期：2025年1月5日）。

[4] 臺灣新竹地方法院100年度竹勞小字第4號民事判決。網址：https://judgment.judicial.gov.tw/FJUD/default.aspx。（最後瀏覽日期：2025年1月5日）。

[5] 《執行職務遭受不法侵害預防指引》。勞動部職業衛生健康組。網址：https://www.osha.gov.tw/48110/48713/48735/135152/ 。（最後瀏覽日期：2025年1月5日）。

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民國114年清明節連假薪資計算方式

傑米 — Fri, 21 Mar 2025 05:42:48 +0000

一、前言

民國114年（公元2025年）的清明節連續假期，適逢兒童節與民族掃墓節兩個重要的國定假日[1]。對於大多數勞工而言，這段期間的薪資計算涉及多項勞動法規的細節。若事業單位需要勞工在這些假日出勤，更必須清楚了解相關的工資給付標準，以避免勞資爭議。今天就114年清明節連假期間，各種類型假日的薪資計算方式特此討論之。

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二、相關法律規範

以下將針對民國114年清明節連假薪資計算相關的重要法源進行說明：

（一）《勞動基準法》

第24條、第30條、第32條、第36條、第37條、第38條、第39條、第40條。

（二）《勞動基準法施行細則》

第23-1條。

（三）《紀念日及節日實施辦法》

第1條、第3條、第5條、第5-1條。

（四）《政府機關調整上班日期處理要點》

第4點及第5點。

（五）重要函釋

1.行政院112年5月25日院授人培字第11230268411號函[2]、修正「政府機關調整上班日期處理要點」第四點：上班日為星期一或星期五，其後一日或前一日逢星期二或星期四之兒童節及民族掃墓節連假之放假，調整該上班日為放假日。理由:鑒於國人對於週休二日已成習慣，倘因過多連假補班調整，恐將影響其生活作息規劃。惟考量民族掃墓節為國人慎終追遠之重要節日，仍應有必要維持調整放假，爰修正第一項規定。第五點因應連續假期所為之上班日調整，除特殊情形者外，原則如下：兒童節及民族掃墓節連假之調整放假日為星期一者，於當週之星期六補行上班；為星期五者，於次一週之星期六補行上班。理由：配合第四點修正，爰分別增訂第一款及第二款有關補行上班之原則規定。

2.勞動部民國108年09月27日勞動條3字第1080130988號函[3]：事業單位依勞動基準法彈性工時規定調整工作日與休息日，以比照政府行政機關辦公日曆表出勤者，其部分時間工作勞工亦得比照適用，至非屬前開調整態樣，部分時間工作勞工仍無得適用勞動基準法彈性工時規定。特別注意勞動部民國103年11月5日勞動條3字第1030028069號函停止適用。

3.勞動部民國105年1月21日勞動條3字第1050130120號[4]公告：指定依政府行政機關辦公日曆表出勤行業，為《勞動基準法》（民國104年12月16日版）第 30 條第3 項規定之行業，並自公告當起日生效所謂「依政府行政機關辦公日曆表出勤之行業」，指的是尚未被指定適用勞動基準法第30條第3項規定，且在除5月1日勞動節外，事業單位依照政府行政機關辦公日曆表出勤，並需要調整工作日與休息日以形成連假的行業。

綜合上述法規與函釋可知，台灣對於假日薪資的計算有著明確且細緻的規定，雇主必須仔細遵循，才能保障勞工權益並避免觸犯法律。

三、民國114年清明節連假分析

（一）連假日期與變動

根據行政院核定的民國114年（公元2025年）政府行政機關辦公日曆表，該年度總放假日數為115日。其中，包含多個三天以上的連續假期，例如農曆春節、228和平紀念日、兒童節及民族掃墓節、端午節、中秋節與國慶日。在彈性調整放假方面，主要涉及除夕前一日及兒童節與民族掃墓節。補行上班的原則通常為當週或次一週的星期六，以落實週休二日的精神。承上，今年清明節為4月4日(星期五)，與兒童節為同一日，依《紀念日及節日實施辦法》第5條規定，兒童節於前一日4月3日(星期四)放假。該等假日如適逢勞工之例假或休息日，應由勞雇雙方協商擇日補假，雇主如徵得勞工於國定假日（補假日）或休息日出勤工作，應依法給付出勤工資。

經查，民國114年（2025年）的兒童節為4月4日（星期五），民族掃墓節（清明節）也在同日。根據《紀念日及節日實施辦法》第五條第二項規定，當兒童節與清明節同日時，應於前一日放假。因此，2025年4月3日（星期四）放假一天，加上4月4日（星期五）的法定假日，以及週末兩天，形成4月3日至4月6日的四天連假。

（二）國定假日性質

兒童節（4月4日）與民族掃墓節（4月5日）均為《勞動基準法》第37條所規定的國定假日。雇主應依法給予勞工休假並照常給付工資。若雇主因業務需要，徵得勞工同意於國定假日出勤，則應依照《勞動基準法》第39條規定，加倍發給工資。

特別提醒，由於各事業單位的營運方式及排班模式不盡相同，勞工的休息日與例假日的安排可能有所差異。此外，國定假日的補假日期也可能因個別情況而有所不同。因此，雇主應與勞工明確約定各假別的日期，以利釐清出勤工資的給付標準，減少爭議發生。

（三）連假期間出勤薪資計算注意事項

以下將針對民國114年清明節連假期間，勞工在不同性質的假日出勤時，薪資應如何計算進行說明：

4月3日（星期四）：國定假日出勤

對於週一至週五為正常工作日的勞工而言，4月3日原為工作日，因補假而成為國定假日。若雇主經勞工同意於此日出勤，應依照《勞動基準法》第39條規定，加倍發給工資。這表示除了當日原有的工資外，還需額外支付一日的工資。換句話說，當日工資至少為原工資的兩倍。舉例如下:

（1）月薪者

如完全比照政府機關調整出勤者，其月薪為新臺幣36,000元的勞工（以36,000元/30日/8小時，推算平日每小時工資額為150元）：150元 × 8小時＝1,200元。於4月3日出勤者其薪資為:1200元 × 2 = 2400元。

（2）時薪者

於4月3日出勤：時薪 × 出勤時數 × 2 。範例：若時薪為200元，出勤8小時，則當日工資：200元 × 8小時 × 2 = 3200元

需要注意的是，若當日出勤超過8小時，超過部分應依《勞動基準法》第24條第1項規定計算加班費。根據該條規定，延長工作時間在2小時以內者，工資按平日每小時工資額加給三分之一以上；超過2小時者，工資按平日每小時工資額加給三分之二以上。

4月4日（星期五）：國定假日出勤

與4月3日相同，4月4日兒童節也是國定假日。若勞工原為工作日，經雇主徵得同意出勤，其工資計算方式亦比照前述，應加倍發給工資。需要注意的是，若當日出勤超過8小時，超過部分應依《勞動基準法》第24條第1項規定計算加班費。

4月5日（星期六）：休息日出勤

根據《紀念日及節日實施辦法》第五條第二項規定，當兒童節與民族掃墓節同日時，應於前一日放假。因此，2025年4月3日（星期四）4月4日（星期五）為國定假日。至於4月5日（星期六），其性質應視各事業單位的排班安排而定，可能為工作日、休息日或例假日。建議雇主與勞工明確約定該日的性質，以避免爭議。根據勞動部的相關函釋[5]，當國定假日與休息日重疊時，若勞工於當日出勤，其工資計算應採對勞工較為有利的方式。一般而言，會優先適用休息日加班費的計算標準。

休息日出勤的加班費計算方式，依《勞動基準法》第24條規定，通常以前兩小時按平日每小時工資額加給三分之一以上，再繼續工作者按平日每小時工資額加給三分之二以上計算。

因此，若勞工於4月5日出勤，雇主應按休息日加班費的標準計算工資。以前述日薪2000元、時薪250元為例：

工作前2小時：每小時工資額加給1/3，即 250元 x 1.33。

工作第3至8小時：每小時工資額加給2/3，即 250元 x 1.67。

具體金額需視實際工作時數而定。值得注意的是，雖然當日亦為國定假日，但考量休息日加班費的計算通常會高於單純的國定假日加倍工資，因此實務上多以此方式計算，以保障勞工權益。

4月6日（星期日）：例假日出勤

依照《勞動基準法》第36條及第40條規定，除非遇到天災、事變或突發事件，否則雇主不得要求勞工於例假日出勤。若因上述特殊原因必須於例假日出勤，雇主除了應加倍發給當日工資外，事後還應給予勞工補假休息。

因此，若非特殊情況，雇主應避免於4月6日要求勞工出勤。若有例外情況，則需依照法令規定給付雙倍工資並安排補假。

四、連假期間出勤其他應注意事項

（一）休息日工作

如前所述，4月5日（星期六）對許多勞工而言是休息日。若雇主需要勞工於休息日出勤，必須事先徵得勞工同意，並依照《勞動基準法》第24條規定給付休息日加班費。

（二）國定假日調移

根據《勞動基準法》第37條之規定，內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日，均應休假。然而，若事業單位希望將4月3日或4月4日的國定假日與其他工作日對調，必須取得勞工的同意，且調移後的休假日性質應維持不變（需注意的是，國定假日的調移應符合《勞動基準法》第37條的規定，並不得因此減少勞工的休假權益）。調移後的原國定假日當日若出勤，則視為正常工作日，不需加倍給薪。然而，若未經調移，於原國定假日出勤，仍應依國定假日出勤的規定給薪。

（三）排班與工資計算的明確性

鑑於各事業單位的排班方式各異，雇主應確保與勞工就工作日、休息日、例假日以及國定假日的安排達成明確協議，並以書面形式記錄。這種書面約定有助於在假日出勤時，正確判斷適用的工資計算方式，避免產生爭議。根據勞動部的《工作規則參考手冊》[6]，明確規範工時安排、例假日及休息日等事項，對於維護勞資雙方權益至關重要。

（四）參考勞動部函釋

面對假日工資計算的複雜情況，雇主應密切關注勞動部發布的相關函釋與公告。這些解釋令提供具體指導，協助雇主正確理解和適用勞動法規。例如，勞動部於民國87年發布的函釋中[7]，詳細說明了勞工於休假日工作時工資的計算方式，指出「加倍發給」係指假日當日工資照給外，再加發一日工資。因此，雇主應主動查詢並遵循此類函釋，以確保合法合規，保障勞工權益。

五、結論

民國114年清明節連假期間的薪資計算，涉及多項勞動法規的交錯適用。雇主必須正確區分各日性質(國定假日、休息日或例假日)，據此計算工資：(1)國定假日出勤應加倍給薪；(2)國定假日與休息日重疊時，應採對勞工較有利方式計算；(3)例假日原則上不得要求出勤。尊重並遵循這些法定規範，不僅是雇主的法律義務，更是建立信任的基礎。雇主主動關注法規更新並確實執行，不僅能保障勞工權益，更能提升企業形象與勞工向心力，創造勞資雙贏的永續經營環境，實現企業與勞工共同成長的目標。

本文作者：Thomas Hsu_傑報特約專欄作家
發佈日期：2025/03/27
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[1] 中華民國一百一十四年政府行政機關辦公日曆表（2024年6月27日）。中華民國一百一十四年政府行政機關辦公日曆表。中華民國113年6月27日行政院院授人培字第1133024943號函。網址：https://www.dgpa.gov.tw/information?uid=41&pid=11973 （最後瀏覽日期：2025年3月15日）。

[2].行政院人事行政總處（民國112年5月25日）。修正「政府機關調整上班日期處理要點」第四點、第五點。網址：https://www.dgpa.gov.tw/information?uid=84&pid=11401 。（最後瀏覽日期：2025年3月15日）。

[3].勞動部民國 108 年 09 月 27 日勞動條 3字第 1080130988 號函。網址： https://laws.mol.gov.tw/FLAW/FLAWDOC03.aspx?datatype=etype&keyword=1030028069&no=FE334062&searchmode=global 。（最後瀏覽日期:2025年3月15日）。

[4].勞動部民國 105 年 01 月 21日勞動條 3字第 1050130120 號公告請參照。

[5].根據勞動部 103年5月21日勞動條3字第1030130894號令，當國定假日適逢例假或休息日時，應於其他工作日補休。然而，實務上，若未安排補休且勞工於該日出勤，通常適用休息日加班費的計算標準，以保障勞工權益。

[6] 勞動部. (2021)。工作規則參考手冊。網址:https://www.mol.gov.tw/1607/28162/28166/28236/28238/30536/post 。（最後閱覽日期:2025年3月15日）。

[7] 行政院勞工委員會民國 87 年 09 月 14 （87）台勞動二字第 039675 號函請參照。網址：https://laws.mol.gov.tw/FLAW/FLAWDOC03.aspx?cnt=1&datatype=etype&keyword=039675&recordno=1&searchmode=global 。（最後瀏覽日期：2025年3月19日）。

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人資部門如何善用人工智慧（AI）

傑米 — Fri, 14 Mar 2025 06:53:33 +0000

ChatGPT是OpenAI開發的人工智慧聊天機器人程式，於2022年12月推出。DeepSeek則是於2023 年 5 月在杭州市推出。2025年1月10日，DeepSeek為iOS和安卓系統發布其首款免費的基於DeepSeek-R1模型聊天機器人程式。這兩套系統除了可以用人類自然對話方式來互動，還可以用於甚為複雜的語言工作，包括自動生成文字、自動問答、自動摘要等多種任務。

人工智慧如何影響職場能力？人資部門同仁又如何與AI共存？雖然AI可能接管許多行政方面的庶務，但人的智慧仍然不可或缺。人力資源管理將更趨向「數據驅動的人本管理」，AI代理成為賦能者，而非單純的技術工具。人資部門同仁將協助AI發展批判性思維，以加強AI解決問題及創新思考的能力。

人工智慧（AI）時代來臨，光靠「記住知識」或擁有浩瀚的資訊量已不再是關鍵。未來AI可能接管人資部門許多行政任務，但決定人資部門同仁是否能夠靈活運用的首要能力是「提出優秀問題的能力」，而這比AI所能提供的「尋找答案能力」更加重要。

人資應更重視提問的能力

人資部門同仁將更重視「提問的能力」，而非純粹的智力優勢。比起找出答案，知道該問什麼問題將更加重要。學會提出「具啟發性且深刻的問題」，是能夠理解複雜事物、賦予概念背景的重要技能。

過去人們都把「腦中累積的知識量」當作決定了一個人聰明程度的標準，如今能夠把資訊『串連成線』的能力更為重要。這種能力也體現在AI應用上，例如如何下指令的「提示工程」（Prompt Engineering）如今也成為職場的熱門技能。

提示工程（Prompt Engineering）是指設計和優化輸入提示（prompt），以引導AI模型生成更準確、相關或符合預期的輸出。在與生成式AI（如ChatGPT、DeepSeek）交互時，提示的品質直接影響模型的回答效果。提示工程通過精心設計提示，提升AI模型的輸出品質，廣泛應用於問答、內容生成、代碼生成和翻譯等領域。人資部門可以通過提升“提問的能力”來更有效地利用系統，從而優化工作流程和決策。

如何提升提問能力展現智慧？

首先要明確下指令的真正需求，精准提問以確保問題具體、清晰，避免模糊或寬泛的提問。
最好能夠提供上下文，讓系統理解背景資訊。在提問時提供足夠的背景資訊，説明模型理解情境。例如在詢問招聘策略時，說明公司的規模、行業和招聘目標。
運用結構化提問，分步驟提問。將複雜問題分解為多個小問題，逐步深入。例如先問“如何設計績效考核體系？”再問“如何確保考核體系的公平性？”
多使用案例來引導，通過提供示例引導模型生成符合預期的輸出。例如在詢問如何撰寫職位說明書時，提供一個現有職位描述以作為參考。
反覆運算優化，回饋調整。根據模型輸出調整提問方式，逐步優化結果。如果模型回答不夠具體，可以追加問題，例如“能否提供更多細節？”
多角度提問，多樣化視角。從不同角度提問，獲取更全面的資訊。在詢問員工培訓時，分別從成本、效果和員工回饋等角度提問。
採用驗證信息並交叉驗證，通過多個問題驗證資訊的準確性。在獲取某個策略建議後，進一步詢問其優缺點和實施挑戰。
記錄與分享以建構知識管理系統。記錄有效的提問和回答，建立知識庫供人資部門同仁參考。將常用的提問範本和回答整理成文檔，方便團隊使用。
實際應用場景。例如：招聘，設計精準的職位描述和面試問題。培訓，制定個性化的培訓計畫。績效管理，設計公平的績效考核體系。員工關係，解決員工投訴和提升滿意度。

未來AI將為人資部門解決難題提供工具，最終每個人都能擁有由不同領域虛擬專家組成的人工智慧團隊。真正具有競爭力的人才，是那些能夠善用AI工具並擁有創新思維的人，而不僅僅是依賴AI來執行任務的人。

通過提升提問能力，人資部門可以更有效地利用生成系統，優化招聘、培訓、績效管理和員工關係等工作，提升整體工作效率和決策品質。人資部門同仁的好奇心、適應力和思維敏捷，問對問題才是透過AI解決問題的核心能力。即便無法準確預測AI對人資部門運作的全面影響，但保持靈活、好奇並適應變化，才能立於不敗之地。

本文作者：龐寶璽_中央大學人力資源管理研究所博士
發佈日期：2025/03/19
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離職與資遣之勞雇雙方權利義務

傑米 — Mon, 17 Feb 2025 04:06:16 +0000

一、前言

隨著新一季度的開始，同仁申請離職或被資遣的件數較為頻繁。本文彙整法令相關規範並藉由案例分析，具體說明雇主與勞工雙方的權利義務關係，提醒人資朋友們參考與留意。

二、相關規定

（一）《勞動基準法》

工資：第21條、第22條、第23條、第24條。

工時：第30條、第30-1條、第32條、第36條。

休假：第37條、第38條。

資遣：第11條、第16條、第17條

退休：第53條、第54條、第55條：退休金之給付標準。（註：此為舊制退休金規定，現行勞工退休金條例施行後，多數勞工適用新制）

（二）就業服務法

第5條：雇主招募或僱用員工，不得有就業歧視之情事。

第33條：雇主資遣員工時，應於員工離職之10日前，將被資遣員工之姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及需否就業輔導等事項，列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。但其資遣係因天災、事變或其他不可抗力之情事所致者，應自被資遣員工離職之日起3日內為之。

（三）性別平等工作法

第7條：雇主不得因性別而有差別待遇。

第12條：性騷擾之定義及雇主防治義務。

第13條第6項規定，雇主應採取必要防治措施以防範職場性騷擾，並設立申訴處理機制。

第16條：育嬰留職停薪之申請及相關規定。

（四）勞工保險條例： 規範勞工保險之相關事項。

（五）勞工退休金條例： 規範勞工退休金新制之相關事項。

（六）相關罰則

《勞動基準法》第79條。

《就業服務法》第68條。

《性別平等工作法》第38條。

三、相關重點

（一）勞工離職時

勞工應注意相關法規，以確保自身權益。以下將針對離職預告期間、工資結算與發放、資遣費與退休金、開立服務證明、勞工保險相關事項以及職涯規劃進行詳細說明。特別強調：根據《勞動基準法》第14條，勞工若因雇主違反法律規定、嚴重危害勞工權益或有重大過失行為，得不經預告即解除勞動契約。

1.離職預告期間

依據《勞動基準法》第15條及第16條最新修訂規定，勞工若為不定期契約，欲終止勞動契約時，應依照在職年資提前預告雇主。若遇到雇主違法或重大事由（如違反勞動契約、暴力或性騷擾等），勞工可依第14條規定，不經預告即解除勞動契約。具體預告期間如下：

其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。還有倘若勞工未依上述規定預告雇主逕行離職，可能產生民事賠償責任。

2.工資結算與發放

雇主應於勞工離職時，結清並給付所有工資。若工資給付日遇到例假日、國定假日或休息日，應提前發放。特別提醒，自民國114年1月1日起，最低工資標準調整為月薪28,590元，時薪190元，請依此標準進行工資核算。

3.資遣費與退休金

若勞工符合《勞動基準法》退休或資遣要件者，雇主應依法給付資遣費或退休金。資遣費與退休金之計算方式，應依《勞動基準法》及《勞工退休金條例》等相關規定辦理。

4.開立服務證明

根據《勞動基準法》第19條規定，勞工離職時，雇主應依勞工要求，出具服務證明書，不得拒絕。

5.勞工保險、勞工職業災害保險、就業保險及全民健康保險

雇主應於員工到職日依法為員工投保勞工保險、就業保險；並依勞工職業災害保險及保護法規定。

（二）雇主資遣勞工時

雇主資遣勞工時，應注意相關事項，以確保符合法律規定並保障勞工權益。以下將針對法定事由、預告期間、資遣費、資遣通報、就業歧視禁止及謀職假等面向，進行詳細說明，並於適當段落載明相關法條。

1.法定事由

雇主資遣勞工，需符合《勞動基準法》第11條、第13條但書、第20條等法定事由。

（1）《勞動基準法》第11條：

歇業或轉讓時。
虧損或業務緊縮時。
不可抗力暫停工作在一個月以上時。
業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

（2）《勞動基準法》第13條但書

勞工在《勞動基準法》第50條規定之停止工作期間或同法第59條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，不在此限。

（3）《勞動基準法》第20條

事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依《勞動基準法》第16條規定期間預告終止契約，並應依同法第17條規定發給勞工資遣費。

2.預告期間

雇主資遣勞工，應依《勞動基準法》第16條規定提前預告。具體預告期間如下：

（1）繼續工作三個月以上一年未滿者，應於十日前預告。

（2）繼續工作一年以上三年未滿者，應於二十日前預告。

（3）繼續工作三年以上者，應於三十日前預告。

3.資遣費

雇主應依《勞動基準法》規定，給付勞工資遣費。資遣費計算方式，因勞工適用勞退舊制或新制而有不同：

（1）適用勞退舊制者，依其工作年資每一年給予一個月平均工資。

（2）適用勞退新制者，每一年工作年資給予半個月平均工資，以六個月為上限。

4.資遣通報

雇主資遣員工時，應依《就業服務法》第33條規定。若未依規定辦理資遣通報，將可能面臨罰鍰。

5. 就業歧視禁止

招募、錄取、薪資、教育、晉升及解僱不得有性別歧視。在錄取婦女的做法不得要求與業務執行上不須具備的容貌、身高、體重等身體的特徵、婚姻狀況等條件。雇主不得因勞工申請生理假、家庭照顧假、陪產檢及陪產假、安胎休養請假、產假、產檢假及育嬰留職停薪時，拒絕或視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。

6.謀職假

勞工在預告期間，為另謀工作，得請「謀職假」。至於何為「謀職假」依據《勞動基準法》之相關規定，說明以供參考。

（1）謀職假之定義

所謂謀職假，係指雇主依勞動基準法相關規定預告資遣勞工後，於該預告期間內，勞工為另行尋覓工作，得向雇主請假外出。

（2）謀職假之法源依據

謀職假之法源依據為《勞動基準法》第16條第2項，明文規定：「勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。」

（3）謀職假之具體內容

按現行《勞動基準法》第16條之規定，茲就謀職假相關規範闡述如下：

查本條文所定謀職假之申請資格，以受資遣預告之勞工為限，且需於預告期間內為之，合先敘明。就謀職假之本質而言，其目的係為使勞工得以於預告期間內覓得新職，以維持其生計。

有關請假時數之計算，依法每星期得請假時數以不逾二日之工作時間為限。應予注意者，前揭「二日」係指工作日而非自然日，併此敘明。又，於勞工請謀職假期間，雇主仍應依法給付工資，不得任意扣發或為其他不利益之處分。

如有違反上開規定者，主管機關得依法處以相關罰鍰，併予敘明。

（4）謀職假之相關注意事項

關於雇主之准駁權限部分，按現行法規及實務見解，倘勞工已符合請假資格且確係為謀職目的，雇主於法律上並無裁量拒絕之空間。

就請假方式而論，現行法制尚無明文規範其具體程序要件，故勞資雙方得本於誠信原則，自行協商其施行細節。

次按，勞工請謀職假期間仍應計入資遣預告期間，雇主仍負有履行相關法定義務之責，不因勞工行使謀職假權利而受影響。

末查，勞工於謀職假期間所生之工資及工作年資等事項，於資遣費之計算上仍應併計，不得有所扣減，以維護勞工權益，併此敘明。

三、案例探討

某公司因業務緊縮資遣員工，未提前預告且未給付資遣費，經勞工局調解後，公司除需補足預告期間工資及資遣費外，還被處以罰鍰。

分析：

在勞動法體系下，雇主資遣員工時，必須嚴格遵守相關法規，以確保勞工的權益受到保障。若雇主違反相關規定，將面臨法律責任。以下將針對資遣預告期間、資遣費計算以及法律責任進行詳細說明。

（一）資遣預告期間

依據《勞動基準法》第16條規定，雇主若因業務緊縮等原因需資遣員工，應根據勞工在職年資，提前告知。具體預告期間如下：

服務滿3個月未滿1年者：應於10日前預告。

服務滿1年以上未滿3年者：應於20日前預告。

服務滿3年以上者：應於30日前預告。

若雇主未按照上述規定提前預告，則需支付勞工相當於預告期間的工資，作為補償。

（二）資遣費計算

根據《勞動基準法》第17條規定，雇主依照第11條或第13條但書終止勞動契約時，應支付資遣費。資遣費的計算方式會因勞工所適用的退休金制度而有所不同。

1.舊制（適用《勞動基準法》退休金制度）

（1）計算方式

每滿1年，發給相當於1個月平均工資的資遣費。未滿1年者，則按比例計算；未滿1個月者，以1個月計。

（2）計算範例

若勞工的平均工資為新臺幣30,000元，且在同一事業單位工作了3年6個月又15天，則資遣費的計算方式如下：

完整年資：3年

未滿1年的部分：6個月15天，換算成年數為 (6+1)/12=0.5833年

總年資：3 + 0.5833 ≈ 3.5833年

（3）資遣費：新臺幣30,000元 × 3.5833 ≈ 新臺幣107,500元

2.新制（適用《勞工退休金條例》）

（1）計算方式

每滿1年，發給相當於0.5個月平均工資的資遣費。未滿1年者，按比例計算；最高發給6個月平均工資。

（2）計算範例：

若勞工平均工資為新臺幣30,000元，且在同一事業單位工作3年6個月又15天，則資遣費計算如下：

完整年資：3年

未滿1年的部分：6個月15天，換算成年數為 (6+15/30)/12=0.5417年

總年資：3 + 0.5417 ≈ 3.5417年

（3）資遣費：

新臺幣30,000元 × 0.5 × 3.5417 ≈ 新臺幣53,125元

（三）法律責任

若雇主未能遵守上述關於預告期間或資遣費支付的規定，即可能違反《勞動基準法》第16條及第17條。根據《勞動基準法》第79條的規定，違反者將被處以新臺幣30~150萬元罰鍰。此外，主管機關有權公布違規的事業單位或事業主名稱、負責人姓名，並要求限期改善；若屆期仍未改善，則可按次處罰。

總之，雇主在資遣員工時，務必嚴格遵守相關法規，確保依法提前預告並支付資遣費，以保障勞工的合法權益，並避免觸犯法律。

本文作者：Thomas Hsu_傑報特約專欄作家
發佈日期：2025/02/18
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如何創造高績效團隊領導力？以中華棒球隊奪冠為例

傑米 — Mon, 03 Feb 2025 01:16:10 +0000

2024台灣首度奪得世界棒球冠軍！中華隊的成功在於教練團與球員之間在彼此充分信任的基礎下所迸發出的無限爆發力。由曾豪駒總教練帶領的教練團可謂功不可沒。

沒有球員和追隨行為就沒有領導力，領導力被視為教練與球員共同建構、相互影響的社會化過程。

內隱領導理論與內隱追隨理論

「內隱領導理論」是指球員對理想的教練所應具備的特質與行為有特定的想像。如果教練的實際領導特質和行為符合球員的認知原型（prototype），則會被球員視為好的教練；反之，則會被視為不好的教練。

反之，「內隱追隨理論」則是指教練對球員追隨力（包含球員特質、價值觀與行為）的認知與想像，特別是教練對理想的球員所應具備的特質與行為的期待。教練會將球員的實際特質和行為與他所期待的原型進行比對，差距愈小，球員愈會被教練視為是有效的執行者。

球隊中教練和球員是成對的關係。當教練行為符合球員期望，而球員行為也符合教練期望，此時的合作關係最有戰鬥力。若教練行為符合球員期望，但球員行為不符合教練期望；教練行為不符合球員期望，但球員行為符合教練期望；以及教練和球員行為都不符合彼此的期望，團隊的戰鬥力將互相抵消。唯有教練和球員互相滿足彼此的期望，同時滿足內隱領導理論和內隱追隨理論才能建立高效能團隊。

符合期望的溝通與實踐，是高效能團隊的前提。先談曾豪駒教練與教練團們的溝通模式。首要是教練團的分工與分權，中華隊這批教練團年齡層屬於新銳教練，能接接受新觀念。曾豪駒教練對教練團的「納諫」行為符合教練團的期望，而教練團的「規諫」行為也符合總教練的期望，因此教練團會將總教練視為高效能的領導者。而總教練也會將教練團視為高效能的協助者，總教練與他的教練團進而能組成一個堅強的教練團隊。公司領導人和部室主管都應向曾總教練和他的教練團們看齊，學習如何敞開心胸，真誠溝通彼此的期望。

至於曾豪駒所帶領的教練團與球員們的溝通模式，這批國手平均年齡24.6歲是本屆12強賽最小。教練團相信這批年輕選手，在健康、意願、數據的基礎上遴選出最終廿八人。「信任」也不是嘴上說說，曾豪駒說：「每位選手都有他的能力，只要讓他相信他有這能力，場上就能得到好的回報。」曾豪駒表示功勞在打擊教練彭政閔，不斷給予選手信心與訓練方向。十五名野手全部敲出安打、十三位投手都登板兩次以上，教練團充分運用所有戰力，曾豪駒也驗證自己在一級國際賽事調兵遣將能力。

教練團積極塑造正向氛圍，選對種子傳遞互信感。挑選陳傑憲擔任隊長，要的是他在場上的氛圍，要的是把快樂渲染給周邊的人。投手張奕談起團隊從集訓開始，都存在一個相互信任的氣氛，「傑憲很會帶球隊氣氛，我們有一種不會輸的感覺，非常享受每一場比賽。」

最高效能的關鍵要素：信任彼此、無私分享

沒有MVP的中華隊，靠團隊力不依賴明星。一個團隊要強，不是誰強，而是每一個人都有貢獻。教練讓選手了解球隊需要你做什麼事情，把教練所託任務完成，這是雙方之間的默契。每個人都專注在發揮自己能做的事，而不是單靠誰才能贏。無論教練、球員，賽後訪問都不約而同提到一件事，那就是「這是團隊的成功」。

曾教練會在面臨危機時立刻喊停，並在局間上去鼓勵選手：「不用做太多超過你能力的事，結果我來承擔。」教練勇於承擔的肩膀，正是球員安心的來源，教練團能幫助團隊專注當下表現，讓選手毫無顧忌地往前衝。

不只後勤、情蒐，還有心理諮商師、營養師、球員、教練，集結了每個人的力量，才能有今天的成就。也許這次中華隊球員實力並非歷代最強，但可能是凝聚力最好、心理安全感最足的一代。

這次中華隊特別的地方在於，球隊有「無條件支持」與「相互信任」的氛圍。無論教練或球員，都是無條件信任彼此，把自己觀察和體驗到的第一手情報和整個團隊分享。這在組織文化中，是團隊產生最高效能的關鍵要素。在球隊的團結文化中，選手只要負責完成自己的任務。曾豪駒總教練所帶領的教練團是值得尊敬的團隊，當之無愧。中華隊奪冠，實至名歸。

本文作者：龐寶璽_中央大學人力資源管理研究所博士
發佈日期：2025/02/05
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2025春節連續假期出勤及加班費計算

傑米 — Fri, 17 Jan 2025 00:48:13 +0000

壹、前言

根據行政院人事行政總處的公告，民國114年（2025年)農曆除夕至大年初三共4天為國定假日，分別為：農曆除夕（民國114年 1月 28日，星期二）、大年初一（民國114年 1月 29日，星期三）、大年初二（民國114年 1月 30日，星期四）及大年初三（民國114年 1月 31日，星期五）若再加上農曆除夕 1月 28日前一日1月27日功能性調整放假[1]（於 2月8日星期六補行上班）則會有多日連假。雇主應依法給假並給薪，如徵得勞工同意於前開休假日出勤，工資應依法加倍發給。今年(民國114年)春節連假出勤及其加班費說明如下。

線上查薪資省時又省力適用各類職務 https://bit.ly/4gNR5fW

貳、相關法規

1.《勞動基準法》

《勞動基準法》第24條（延長工作時間工作加給之計算）、第30條第3項（彈性工時）、第32條（雇主延長工作時間之限制與程序）、第36條（例假及休息日）、第37條（休假）、第38條（特別休假）、第39條（假日休息工資照給及假日工作工資加倍）、第40條（因天災事變或突發事件停止假期）、第49條（女性勞工夜間工作之限制）、第79條（罰則）、第80-1條（罰則）。

2.《勞動基準法施行細則》

《勞動基準法施行細則》第22條之3、第23-1 條、第24-3 條。

3《紀念日及節日實施辦法》

《紀念日及節日實施辦法》第4條。

4.重要函釋

勞動部於106年3月13日發布勞動條3字第1060049558號函。

叄、案例及試算

一、普通工時者（月薪）

2025年1月28日（星期二，除夕）至1月31日(星期五，年初三)：
性質為勞工應放假之日（俗稱國定假日），依法休假日出勤加倍發給工資。《勞動基準法》第39條請參照[2]。假設勞工月薪為新臺幣36,000元，以36,000元÷30日÷8小時，推算平日每小時工資額為150元，當日勞工出勤8小時，工資給付試算如下：150元×8小時＝1,200元。因為是應放假日出勤，需加倍發給工資，因此：1,200元 × 2 = 2,400元。
1月 25日(星期六)及1月26日(星期日)為週休二日。
1月 27日(星期一)為休息日：
雇主屆時如再有需要勞工於該日出勤，應給付休息日加班費。假設勞工月薪為新臺幣36,000元，以36,000元÷30日÷8小時，推算平日每小時工資額為150元，當日勞工出勤8小時，工資給付試算如下：150元×1 ×2⅓ 小時+150元×1 ×6⅔ 小時＝1,901元。雇主使勞工於《勞動基準法》第 36條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。
2月8日(星期六)為補班日：
（1）普通工時制勞工：
2月8日(星期六)原本是休息日，但因應春節連假調整為工作日，所以當天出勤的薪資計算方式比照一般工作日。如果沒有經過調移，則2月8日仍為休息日，出勤應按休息日加班費計算。

（2）變形工時制勞工：
2月8日(星期六)是否為工作日，需依照公司與勞工約定的工作時間、休息日、例假日為準。
A.如2月8日(星期六)為工作日：
當天出勤的薪資計算方式比照一般工作日。
B.如2月8日(星期六)為休息日：
a.前2小時加班費為正常時薪的1又1/3倍。
b.第3到8小時加班費為正常時薪的1又2/3倍。
c.超過8小時加班費直接以12小時的工資計算，最後4小時的加班費為時薪的2又2/3倍。

（3）部分工時勞工：
若公司有比照政府行政機關辦公日曆表調整出勤，部分工時勞工也適用彈性工時規定，2月8日(星期六)的薪資計算方式比照一般工作日。特別強調部分工時勞工也適用《勞動基準法》規定。

注意事項：

1.雇主應與勞工明確約定各假別之日期及工資給付標準，以減少爭議。

2.雇主如違反相關規定，勞工可檢具相關事證，向當地勞工行政主管機關申訴。

綜上所述，特別提醒雇主，即使依照政府行政機關辦公日曆表安排工時及例休假，仍須注意每 7日中至少應有1日例假，且勞工不得連續出勤超過6日，每 8週內至少應有16日的例假加休息日。另外請特別注意，事業單位若欲參照政府行政機關辦公日曆表出勤，需依《勞動基準法》第 30條第 3項規定，實施「8週彈性工時」，有工會者，要經工會同意，如果事業單位屬無工會者，則需經勞資會議同意之程序完備後，再調整出勤，而未經工會或勞資會議同意可開罰2萬到100萬元。最後更應將調整後的工時制度公告周知。

二、排班制或變形工時[3]之計算方式

採「排班制」或「變形工時」之公司行號，因「非」參考政府的辦公日曆表出勤故須依勞工和雇主之間約定的工作日、休息日及例假出勤與休假。據此，於2025年 1月的30天內，必須要排入 4 個例假日與4 個休假日。後應再加上1月1日元旦(星期三)、除夕（1月28日）、初一（1月29日）、初二（1月30日）、初三（1月31日）一共5個國定假日（別忘還有1月1日元旦喔）放進班表。

整理重點請人資夥伴注意：

國定假日當天未出勤者（休假）：
倘若公司未事先調移國定假日，國定假日當天又遇到休息日、例假，應在其他工作日補休補假，日期由勞雇雙方協商排定。若國定假日當天正好為免出勤日（空班日），則不用補假。
國定假日當天出勤者：
依法須經勞資協商、待勞工同意後，方可將國定假日調移至其他工作日放假，且調移的日期須明確訂定；若未調移，當天上班仍有雙倍薪水[4]。
工作性質為時薪制者
（1）例假日及休息日工資
依《勞動基準法》第36條規定，勞工每 7日應有2日之休息，其中1日為例假，1日為休息日，並應由雇主照給例假及休息日工資（亦即雖無出勤義務，惟雇主仍應給付原約定之報酬）。

按日或按時計酬之勞工，依法亦有上開規定之適用；也就是說，雇主仍應給付部分工時（如時薪制）勞工例假及休息日工資。

（2）國定假日工資
「國定假日」的薪資是以當天出勤時數，直接給予兩倍工資的。假設時薪制勞工的薪水為時薪為190元，工資給付規定如下：國定假日當日出勤 8 小時，可獲得：190 元 × 8 小時 × 2 倍＝ 3,040元。

（3）變形工時
此外，由於時薪制「無法」採用「變形工時」制度，所以仍應依照《勞動準基法》第 36 條「每七日中應有二日之休息，其中一日為例假」的原則安排休息日。
（4）休息日加班費
由於時薪制勞工無法適用變形工時，當工作日達到第六天的時候，雇主應另外計算休息日的加班費。

三、其他注意事項

勞工於例假日出勤工作之限制及工資給付：《勞動基準法》第40條規定，因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，得停止第36條至第38條所定勞工之假期。但停止假期之工資，應加倍發給，並應於事後補假休息[5]。前項停止勞工假期，應於事後二十四小時內，詳述理由，報請當地主管機關核備。

女性勞工夜間工作之限制：《勞動基準法》第49條規定，不得使女工於午後十時至翌晨六時之時間內工作。但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，於下列情形之一，得使女工於午後十時至翌晨六時之時間內工作：一、依第三十條第二項或第三項規定變更正常工作時間者。二、提供必要之安全衛生設施，並採取必要的安全措施者。三、未滿十八歲者，不得於午後八時至翌晨六時之時間內工作。

肆、結論及建議

再次提醒，如勞工同意配合於農曆除夕至大年初三這幾個國定假日出勤，工資應加倍發給，亦即除原本約定照給之工資外，需再加發一日工資。勞工於休假日出勤後，如依其意願並經雇主同意換取補休，亦屬可行。惟雇主不得片面規定員工僅得申請「補休」，否則將違反《勞動基準法》的相關規定。建議勞資雙方以透明協商為原則，妥善安排工時與補償機制，以確保合法性並避免爭議。

特別注意：

1.以上案例試算之時薪與月薪皆為假設數據，實際工資計算應以勞雇雙方約定之薪資為準，並應符合當時最新之最低工資標準。

2.關於勞動法令相關問題，建議參考勞動部最新公告及解釋令，或諮詢專業人士以獲得更精確的資訊。

本文作者：Thomas Hsu_傑報特約專欄作家
發佈日期：2025/01/21
著作權所有：傑報人力資源服務集團歡迎轉載，轉載請註明出處

[1] 若雇主欲將農曆除夕前一日1月27日與其他工作日對調，則須經勞資雙方協商同意。調移後，1月27日即變為工作日，若於該日出勤，則不屬於國定假日出勤，應依一般工作日出勤方式處理。

[2] 《勞動基準法》第39條：第三十六條所定之例假、休息日、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。

[3] 排班制與變形工時的區別：排班制通常是針對工時較不固定的工作，例如餐飲業、服務業等，雇主會事先排定班表，讓勞工知道何時上班、何時休息。而變形工時則是將正常工時在一定期間內重新分配，例如將一週的工時集中在幾天內完成，以符合某些特殊產業的需求。

[4] 關於「調移」：調移國定假日或休息日必須經勞資雙方協商同意，且應明確訂定調移後的日期。未經協商同意的調移，視同違法。

[5] 關於「補休」：補休應以小時為單位，且應在期限內休完，期限由勞資雙方協商議定。若期限屆滿未休完，雇主應折算工資發給勞工。

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領導力模型~公司是哪一型？

傑米 — Tue, 14 Jan 2025 03:36:59 +0000

本文節錄自MISA智享會視頻專輯：佳世達科技 | 董事長 | 陳其宏院士| 經營智慧分享

公司經營，需要強而有力的領導者；需要知人善任的領導者；需要與時俱進的領導者。領導的風格是會影響企業的運營，俗話說：「老虎帶出來的綿羊，每個綿羊叫出來的聲音都像老虎；當綿羊帶著獅子，獅子的叫聲也會像綿羊」。

你是哪一種領導者? 獅子?老虎?還是綿羊?

領導者會影響整個團隊，領導者的角色扮演很重要，你是哪一種領導者？獅子？老虎？還是綿羊？以領導力模型中「X軸為績效導向」，「Y軸為人性關懷」的四維象限舉例，可區分為四種型態的領導風格。

專制型：績效導向-高；人性關懷-低。
協調型：績效導向-高；人性關懷-高。
鄉村俱樂部型：績效導向-低；人性關懷-高。
大同世界型：績效導向-低；人性關懷-低。

從領導力模型中，可找出企業目前所處的型態？

領導經營者應隨著企業的組織規模調整管理經營方針。依上述領導力模型中的四種型態套用在企業的經營管理中，領導者可依此評估目前企業所處的型態？並依此建構出理想的期望目標。

通常組織的演變為「專制型->協調型->鄉村俱樂部型->大同世界型」。

專制型：績效導向-高；人性關懷-低
企業創建之初，組織規模小，需較要偏向在企業獲利，以績效導向為主。
協調型：績效導向-高；人性關懷-高
當組織愈來愈壯大時，建議領導者多花時間在「思考、溝通、協調與整合」，建置「流程化與系統化」並確保大家了解並有朝著同一個方向前進。
鄉村俱樂部型：績效導向-低；人性關懷-高
當組織建置完成「流程化與系統化」的制度時，建議領導者可將心力著重在「人」。企業的「企」字，「止於人」；正所謂「人對了，事情就對了」。
大同世界型：績效導向-低；人性關懷-低
有「烏托邦」、「理想國」的意涵，為管理的最高端，一切都是最美好的！

最佳領導力是隨時注意彈性調整

企業經營與管理沒有對錯，應因地制宜、因人而教、因人而設。通常組織的演變為「專制型->協調型->鄉村俱樂部型->大同世界型」。最佳的管理應是領導者隨時注意組織目前是處於哪個階段？並選擇合適的領導模式去帶領。

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助攻績效面談的COACH心法

傑米 — Mon, 06 Jan 2025 09:28:39 +0000

Surprise？同事對於主管的績效回饋很驚訝？

一位活潑熱心但是個性有些散漫的同事，一臉忿怨的到人資部來找我，劈頭就跟我說他要離職。同事選擇在獎金發放前夕提出離職，事情絕對不單純。我請同事進入會議室詳談，了解他的離職動機。

同事：「主管昨天跟我進行一對一會談，並且也跟我宣達這次我的獎金發放結果。我的獎金發放數字很差，非常低於我的預期；並且我昨天才從主管的口中得知，原來在這一次的績效評核，我是全部門績效墊底的員工。他也預告，我在接下來的調薪，結果也不會好。」

我：「嗯，我能體會你現在的心情。昨天在會談時，主管還有跟你談什麼？」

同事：「主管昨天也對我在工作時喜歡戴耳機聽音樂這件事有些微詞，他說覺得我的工作態度很鬆散，做事情虎頭蛇尾，經常需要同事cover我的工作。」

我：「當主管跟你說這些事情的時候，你當下的感受是什麼？」

同事：「我當下的感受是非常的Surprise，而且我也覺得很難過。我覺得我待不下去了，我現在就想要離職。」

我：「為什麼呢？請多說一些。」

同事：「因爲我從來不知道，原來我在主管心中的”地位”是這樣子的。主管昨天跟我明白說，他終於決定直言告訴我，他認爲我的表現跟能力很不到位，需要大幅改善的地方很多。但是我很不明白，為什麼主管以前從來沒有跟我提過我有這些缺點？他以前還稱讚我很有想法，很有動力。我一直認為我在部門裡，我即便不是Top，表現應該也在中間位置，所以聽到主管昨天對我的評論，我真的很Surprise。」

聽完同事的話，我當下其實是有些無言的。因爲那位同事在工作表現上給人的一般印象，就是能力不到位，行動趕不上想法，經常會掉棒；所以主管會對他有如上的回饋，我並不會覺得意外。但是我沒有想到的是，這位同事在公司任職也有年餘了，他的主管居然到現在才對他如實反饋。另外，聽到同事敘述他個人在工作上的自我評價時，我蠻意外同事自己的認知，他不知自己是一位典型執行力表現很落後的員工。

【韓劇《未生》那位狠角色吳科長】

韓劇《未生》，是一齣探討韓國職場文化、企業派閥鬥爭、階級傾壓、世代價值觀差異與女性困境的好劇。劇情主軸是描述主角張克萊，一位初入職場的約聘新鮮人，歷經各種磨練，藉著與主管及同儕相濡以沫，逐漸社會化後蛻變成熟，終於在轉成正職後擁有一片天，達成自我價值的實踐理想。是一齣充分反映職場現實，深獲上班族共鳴的好劇。

劇情主軸精華，是主角張克萊與其直屬上司，一位工作執行能力一流，懷抱理想與正義，面惡心善的吳相植科長，兩人火花四濺的相互成就過程。吳科長對張克萊工作指導頻施震撼教育，隨著劇情發展兩人同舟共濟，彼此建立從屬相知相惜的情誼。

部門欠缺人手的吳相植科長，無法如願延攬他欣賞的新人好手加入團隊，而被迫接受上級塞進來一位高中畢業，已經26歲但是沒有職場專業經驗，甚至最初被視為「走後門」進來的張克萊。個性強悍的吳科長，一開始對於個性柔軟但有韌性的張克萊是充滿矛盾與不信任，頻以高壓直接的姿態展現他個性的鐵血柔情。

我特別對一幕劇情有感覺。

吳科長問張克萊：「我要的是即戰力，我不要有前途的菜鳥。要打動我讓你留下來，你有什麼賣點？」

張克萊：「我最大的賣點，是我的努力，開發新產品。」

張克萊這一句誠懇的答案，換來的是吳相植科長的直率冷言：「努力這種說法只有在學校才有用，在職場上永遠只看重結果。」「到處都有的是努力工作的上班族，所以你要賣的東西，沒有鑑別力。」

張克萊：「我所不會的，你可以教我呀！」

吳相植：「有成就動機的人才會成功」「成就動機強的人就像龍捲風，麻煩或連累到周邊的人，但是心中卻很平靜，所以你要佔到中心的位置。」

劇情發展，就在吳科長經常以不經意的”刻意提點”指導張克萊漸入高潮。吳科長啟發張克萊在與個性滑頭的新人夥伴搭檔合作中，運用自身在圍棋上智慧，如同下棋要站在主導位置，激發張克萊破繭而出，表現出令人讚賞的一面，讓張克萊逐漸在組織中站穩腳步，成為同期新人的佼佼者。

對於《未生》的這一段在現今看來，恐會引起”職場霸凌”爭議的劇情，我欣賞的是吳科長其對部屬不鄉愿的真心直言所在領導行為上的意涵。主管真誠對部屬反饋其工作成效，引導部屬覺察了解自己，清楚檢視自身定位方向，進而給予指導協助發展，激發鼓勵部屬以開放心態面對成長挑戰，這是優秀主管者應當展現的領導作為。

【周哈里窗對於回饋的影響】

心理學有一個理論，叫做「周哈里窗」。這個理論是依據自我與他人的認知，將人的內在分成四個部分，分別是開放我、盲目我、隱藏我、未知我。其中，盲目我就是自己看不到，他人卻一目瞭然的區域，也就是所謂的盲點。

用本文開頭那位同事跟他主管互動的例子，套用周哈里窗理論，同事對「盲目我」區的他，在過往他並不知道，別人知道但是沒有給他回饋，所以他一直自我感覺良好。沒有得到回饋，也許是主管與那位同事的互動不密切，也許是主管擔心講出同仁的缺點，這種負向回饋會破壞彼此間的關係，所以一直隱忍不發。

業界普遍常態，多數欠缺管理自信與不擅知己解彼溝通的主管，在面對與部屬進行工作回饋指導時，會出現報喜不報憂的傾向，特別是對於部屬的負面回饋溝通，在方寸拿捏上，擔心引發部屬的玻璃心受傷，也擔心部屬的負面情緒會引發衝突，不知如何有效避免與解決。所以出現文章前述，部屬對於主管的回饋感覺很surprise，因為自我覺察能力不強的同仁，並未真正收到主管有效的回饋。

所謂「回饋」，是指對別人分享你的感受和想法的一種溝通。收到別人對你真誠的回饋，其實是等同於收到一份「禮物」。因爲經由別人(ex.主管)的回饋，我們可以知道一些事關自己，但是自己並不知道的盲點，即便回饋的內容可能不合己意，但是轉念思考，善意的回饋能幫助自己更加認識自己，如此一來，只要自己調整改變，我們的盲目區就會變小，開放區域則會擴大。

影片中的張克萊懷抱開放的心態，接受主管吳科長的回饋指導，而吳科長給予部屬張克萊的回饋，也是建立在事實以及善意的基礎上，協助部屬變得更好。因為雙方所建立的同理是在互信的基礎上，讓猜忌誤解減少，進而激發團隊達成共識，共同成長。

【主管指導回饋心法COACH】

特斯拉總裁馬斯克分享過其成功心法：「建立一個回饋機制非常重要，它使你不斷思考做過的事，以及如何做得更好。」誠哉斯言，學習如何接受回饋與提供回饋，絕對是領導者應該精進的能力。

歲末年終階段，在此提供協助主管在對所屬進行績效回饋作業時，一項有效操作並且易於理解的心法。此心法以英文單字＜COACH＞為組合方便理解記憶，說明如下：

C – Clarity & Communication明確溝通：以清晰明確的溝通說明，讓部屬理解績效期望標準，明確知道工作方向。

O – Objective & Observation客觀觀察：持續客觀觀察部屬的行為與成果，並記錄具體表現，以可信度的數據資料，降低個人感覺印象，作為公平評估與回饋的依據。

A – Alignment & Agree連結共識：將部屬的工作目標與組織的策略執行與價值觀對齊校準，包括對部屬的發展計劃，均須確認部屬理解認同，與部屬共識一致。

C – Concern & Care真誠關懷：尊重部屬，以理服人，以真心誠意的對話回饋，讓部屬感受被重視及關懷，建立雙方信任。

H – Hear & Help傾聽協助：傾聽專注了解部屬心聲與需求，提供資源與發展機會，透過賦能指導，支持幫助員工提升能力。

＜COACH＞心法，其內涵連結主管在績效回饋中所扮演的教練COACH領導力角色，激發員工自主向上動力，協助助員工持續成長與進步。

回到開頭的同事。當時如果主管能夠運用領導影響力，適時坦誠的與部屬回饋，或許就不會造成部屬的Surprise，相對也可以及早幫助部屬改善發展。這就是利用有效的對話，促進關係的改變，啟發他人自我覺察與突破的無價禮物，值得主管學習應用。

閱讀觀影談職場

職場日常，酸甜苦辣鹹；職場競爭，成敗論英雄，都是一連串解決問題的過程。

有時候，一本好書的啟發，一部電影的共鳴，就是幫助增長職場智慧的好養份。

本文作者：友界立_傑報特約專欄作家

發佈日期：2025/01/07

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民國114年（2025）1月最低工資調整及相關應注意事項

傑米 — Mon, 23 Dec 2024 02:48:59 +0000

壹、前言

根據行政院於2024年9月核定的勞動部「基本工資調整」方案，自2025年1月1日起，月薪最低工資將從現行的27,470元調升至28,590元，時薪則由183元調至190元[1]。此次調整預計將惠及約257.18萬名勞工，其中本國勞工約205萬人，外籍移工約36.8萬人[2]。最低工資調整是重大政策，所有人資夥伴及勞工朋友都應密切注意，以下進一步說明相關事項。

貳、相關法規及函釋

一、法規規定

《勞動基準法》第2條、第21條、第79條、第80-1條及第84-1條。

《勞工請假規則》第7條

二、重要函釋

1.民國77年7月26日（台勞動二字第14423號函）：依據《勞動基準法》第21條，正常工作時間內的工資不得低於「基本工資[3]」，應扣除因請假未發之部分。

2.行政院勞工委員會民國87年02月18日台勞動 2字第 005350 號書函：勞工請事假時工資依勞動基準法第 7、21 條規定計算，事假期間不給工資，至按月計薪勞工其一日工資，以月薪除以該月日數或除以三十日可依勞雇雙方議定方式計算，惟仍不得低於每月「基本工資」扣除因請假而未發每日「基本工資」後之餘額。

3.勞動部民國104年11月02日勞動條2字第1040132228號函：勞動基準法修正後，適用第 84 條之 1 按月計酬工作者，其「基本工資」計算公式自105年1月1日起，修正為在核備之正常工作時間內，每月工資應不得低於每月「基本工資」額加上以每月「基本工資」額計算之平日每小時工資額乘以（核備之正常工作時間時數－174 ）小時之總合金額。

叄、重點說明

一、何謂最低工資

根據《勞動基準法》第2條第3款，工資是指勞工因工作而獲得的報酬，包括薪金、獎金、津貼及其他任何名義的經常性給與，無論是以現金或實物形式給付，均屬於工資範疇。

另依《勞動基準法》第21條規定，工資由勞雇雙方議定之，但不得低於最低工資。上開規定旨在保障勞工基本生活並維持其購買能力;對於工資在最低工資數額邊緣的弱勢勞工，尤其重要。現行最低工資每月為新臺幣27,470元，每小時最低工資為183元（民國114年（2025）每月最低工資為新臺幣28,590元，時薪則是190元）[4]。前者係指按月計酬者，且依法定正常工作時數上限（現為40小時）履行勞務之最低報酬。後者係為約定按「時」計酬者單位時間之最低報酬。最低工資指的是勞工在「正常工作時間」內的報酬，不包含延長工時、休息日及例假日的加班工資。

二、適用對象及調整機制

所有適用《勞動基準法》的勞工，包括本國勞工與外籍移工，皆須適用最低工資規定。最低工資調整機制依據《基本工資審議辦法》，由「基本工資審議委員會」審議，並依據經濟指標（如CPI、勞動生產力等）決定是否調整，經行政院核定後實施。

三、事假扣薪計算

勞工請事假期間未提供勞務，雇主可依實際工作時間發給工資，並不違反《勞動基準法》。根據《勞工請假規則》第7條規定，勞工因有事故必須親自處理者，得請事假，一年內合計不得超過十四日。事假期間不給工資。因此，勞工在請事假期間未提供勞務，雇主可不支付該期間的薪資，但不得倒扣其他期間的薪資。需要注意的是，雇主在計算請事假期間的薪資扣除時，應依據勞工實際請假的天數按比例扣除，並確保扣除後的薪資不低於法定最低工資標準[5]。

另依據《勞動基準法施行細則》第11條規定，基本工資是指勞工在正常工作時間內所得的報酬，不包括延長工作時間的工資與休息日、休假日及例假工作加給的工資。

綜上，根據《勞工請假規則》第7條規定，勞工請事假期間不給工資。因此，月薪制勞工請一天事假時，雇主可按日計算扣除該日工資，舉例說明如下：

（一）計算方式：

每日工資計算：月薪 ÷ 30天 = 每日工資
請假扣除：每日工資 × 請假天數 = 扣除金額
當月工資：月薪 – 扣除金額 = 當月工資

（二）範例：

以2025年為例，月薪為30,000元的勞工，請一天事假，其當月工資計算如下：

每日工資： 30,000元 ÷ 30天 = 1,000元
請假扣除： 1,000元 × 1天 = 1,000元
當月工資： 30,000元 – 1,000元 = 29,000元
因此，該勞工請一天事假後，當月工資應為29,000元。

四、工資定義及調整

工資的定義包括所有經常性給與，不論雇主使用何種名稱，只要是勞工因工作而獲得的報酬，都屬於工資範疇。根據行政函釋[6]及《勞動基準法》第84-1條規定，適用責任制的勞工，其工資應依實際工作時數比例計算，不能低於最低工資標準。

（一）工資高於最低工資是否需調高薪資

若勞資雙方原約定之工資已高於調整後的最低工資，則無需比照調幅調升。《勞動基準法》第21條規定，工資由勞雇雙方議定，但不得低於最低工資。因此，當原約定工資未低於新最低工資時，無需進行調整。但考量物價上漲及員工士氣，建議雇主仍可適度調整薪資。

（二）雇主是否可調低工資至最低工資標準

雇主不得逕自調降原約定之工資至最低工資標準。根據《勞動基準法》第10條規定，勞動契約應由勞雇雙方協商訂定。因此，雇主若欲調整工資，應與勞工協商，並取得同意，不得單方面調降。

五、雇主違法處理

如雇主訂定的工資低於最低工資標準，依《勞動基準法》第79條及第80-1條，將面臨罰鍰，金額自新台幣2萬元起，最高可達100萬元。並依規定公告違規事業單位名稱、負責人姓名及罰鍰金額。

肆、相關薪資計算說明

依《勞動基準法》第84條之1規定，經本部核定公告之工作者，得由勞雇雙方另行約定工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備後，不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制，勞雇雙方之勞動條件係依約辦理。承上，《勞動基準法》第84條之1規定意旨在使部分工作性質特殊者，與雇主間有合理協商工作時間之彈性，非可使勞工之工作時間完全不受限制或無例假與休假及不另給與延時工資。

《勞動基準法》第21條第1項規定：「工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資。（基本工資名稱更新：自2024年1月1日起，「基本工資」已更名為「最低工資」）」，2025年最低工資為每月新臺幣（以下同）28,590元，每小時190元。前者係指勞雇雙方約定按「月」計酬，且依法定正常工作時數上限（每週40小時）履行勞務之最低報酬，後者則係勞雇雙方約定按「時」計酬者單位時間之最低報酬。凡適用勞動基準法之事業單位，勞雇雙方約定之工資，不得低於上開規定。

一、民國114年（2025）最低工資規定

所稱最低工資係以法定正常工作時間每週40小時之上限為計算基礎。雇主與適用《勞動基準法》第84條之1之工作者，約定並經核備之正常工作時間如超過前開法定正常工時，則該等之基本工資應按時數比例增計，並非仍以每月最低工資數額為限。

上述作為比較基礎之「平均每月正常工時數」，是以【（每週40小時×52週）+8小時】（1年365日的正常工時總數）÷12個月＝174小時所得出。

二、正常工作時間內工作之工資計算

「按月計酬」且依法定正常工時提供勞務之全時勞工，其「平日每小時工資」允以每月工資（但不包括延時工資及假日出勤加給之工資）除以30再除以8核計；約定每月工資為最低工資者（2025年最低工資為28,590元），平日每小時工資額依該公式推算約為119.125元。

由於適用《勞動基準法》第84條之1之工作者，勞雇雙方約定「按月計酬」且經核備之每月正常工作時數通常較平均每月正常工作時間的174小時為長，惟不得超過240小時，其最低工資之計算為：

勞雇雙方如約定且經核備之每月正常工作時數為220小時，於檢視是否符合最低工資規定，應以28,590元加上〔119.125元乘以（220-174=46）小時〕之總額34,096.75元為其基準。

勞雇雙方如約定且經核備之每月正常工作時數為240小時，於檢視是否符合最低工資規定，應以28,590元加上〔119.125元乘以（240-174=66）小時〕之總額36,425.25元為其基準。

約定按時計酬者，應以190元乘以經核備之每月正常工作時數為基準。

三、「平日每小時工資額」之計算方式

依一般勞工的月最低工資推算適用《勞動基準法》第84條之1工作者之月最低工資數額，其推算方式已如前述。有關適用《勞動基準法》第84條之1工作者，在已知月工資總額(不含延長工時工資及假日出勤工資)的情況下，若要反推出「平日每小時工資額」，推算方式為月工資總額除以【240+（經核備之每月正常工作時數-174）】，以便作為延長工時工資之計算基礎。

如果勞雇雙方約定且經核備之每月正常工作時數為220小時，平日每小時工資額＝月工資總額÷【240+（220-174）】。

如果勞雇雙方約定且經核備之每月正常工作時數為240小時，平日每小時工資額＝月工資總額÷【240+（240-174）】。

四、加班費之計算方式

倘適用《勞動基準法》第84條之1之工作者，其約定為「按月計酬」且每月約定並經核備正常工作時數為240小時，若該月排班24天、每日到離勤期間為12小時，其中10小時為正常工作時間、1小時為延長工作時間及執勤中休息2次，每次30分鐘，則當月延長工作時間為24小時，且均在當日前2小時內，其延長工作時間之工資（加班費）：約為3,812 元（28,590÷240×4/3×24＝3,812）。連同240小時正常工作時間的最低工資36,425.25元，當月薪資合計不得低於40,237.25元。

倘適用《勞動基準法》第84條之1之工作者，其約定為「按月計酬」且每月約定並經核備正常工作時數為240小時，若該月排班24天、每日到離勤期間為13小時，其中10小時為正常工作時間、2小時為延長工作時間及執勤中休息2次，每次30分鐘，則當月延長工作時間為48小時，且均在當日前2小時內，其延長工作時間之工資（加班費）：約為7,626元（28,590÷240×4/3×48＝7,624）。連同240小時正常工作時間的基本工資36,425.25元，當月薪資合計不得低於44,049.25元。

另依照《勞動基準法》第39條規定，雇主經徵得勞工同意於休假日（所謂休假日，係指第37條所定休假【俗稱之國定假日】及第38條所定特別休假）工作者，工資應加倍發給，亦即除當日原約定照給之工資外，當日於正常工作時間以內工作者，再加發1日工資。

伍、結論

綜上所述，自2025年1月1日起，臺灣最低工資將調升至月薪28,590元及時薪190元，此政策旨在提升勞工的基本生活水平，特別是對低薪與弱勢勞工而言，能有效改善其生活品質。此次調整預計影響超過250萬名勞工，企業需謹慎應對，確保支付的工資符合法定標準。所有適用《勞動基準法》的勞工，包括本國勞工與外籍移工，均應適用最低工資規定。針對《勞動基準法》第84條之1的工作者，雇主需根據核備的工時比例調整最低工資，避免違反法規而面臨罰則。

企業在計算事假扣薪、加班費及休假日工資時，應依最新最低工資標準進行調整，以減少法律風險。同時，為避免因薪資調整引發勞資爭議，建議企業加強與勞工的溝通，必要時透過修訂工作規則、團體協約或簽訂勞動契約，明確工資計算方式與支付標準。

此外，最低工資調整機制依據經濟指標進行審議，企業應持續關注政策變動，及早調整人力資源策略，確保合規並保障勞工權益。透過合理調整薪資結構及加強勞資溝通，不僅有助於提升員工滿意度與工作效率，亦能促進勞資雙贏及社會穩定。

[1] 「基本工資」已於2024年1月1日更名為「最低工資」以下同。

[2] 勞動部新聞稿（2024年9月4日）。工資連九漲，114年調幅4.08%。勞動部長何佩珊：感謝審議委員的用心，經濟發展的果實，應由勞資雙方共享。網址：https://www.mol.gov.tw/1607/1632/1633/76053/ 。（最後瀏覽日期：2024年11月20日）。

[3] 根據行政院勞工委員會於民國87年2月18日發布的（87）台勞動2字第005350號書函，勞工請事假期間不給工資。對於按月計薪的勞工，其一日工資可由月薪除以該月日數或除以三十日計算，具體方式可由勞雇雙方議定。但需注意，雇主給付勞工的工資不得低於每月基本工資扣除因請假而未發每日基本工資後的餘額。此函釋旨在確保勞工在請事假期間的工資計算方式公平合理，並保障其基本生活權益。

[4] 勞動部民國104年11月02日勞動條2字第1040132228 號函請參照。

[5] 根據行政院勞工委員會於民國87年2月18日發布的（87）台勞動2字第005350號書函，勞工請事假期間不給工資。對於按月計薪的勞工，其一日工資可由月薪除以該月日數或除以三十日計算，具體方式可由勞雇雙方議定。但需注意，雇主給付勞工的工資不得低於每月基本工資扣除因請假而未發每日基本工資後的餘額。此函釋旨在確保勞工在請事假期間的工資計算方式公平合理，並保障其基本生活權益。

[6] 勞動部民國104年11月02日勞動條2字第1040132228 號函請參照。

本文作者：Thomas Hsu_傑報特約專欄作家
發佈日期：113/12/24
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人資人員的組織敏銳度

傑米 — Mon, 16 Dec 2024 07:43:20 +0000

組織制度：早發現、早調整

人資人員的重要工作就是維持組織內人員的工作穩定性。優秀員工的突然請辭，事出必有因，冰凍三尺非一日之寒。人資人員如何從事前的蛛絲馬跡發現員工異常之處，並防範於未然。若組織內持續有優秀員工相繼離職，更要思考是否為組織內的制度性問題，盡早調整以避免事情的擴大。「早期發現，早期治療」的概念淺顯易懂，不只是用在醫學上，在商業上更是如此。

三國蜀．諸葛亮《便宜十六策．思慮》：「君子視微知著，見始知終，禍無從起，此思慮之政也。」具備組織敏銳度的人看到事情的些微跡象，就能知道它的真相以及發展趨勢。人資人員對於企業組織內的人、事、物不只要「見著知微」，同時也要擁有「見微知著」的組織敏銳度。

商朝末代君主紂王使用象牙筷子，他的叔父箕子深感不安。為什麼呢？用了象牙筷子，就不會再用陶器盛湯，必然要用犀角美玉製成的器具；用了象牙筷子、犀玉器具，就不會再吃大豆、豆苗之類的粗糧，必然要吃牦牛、大象、豹胎之類的珍饈佳餚；吃了牦牛、大象、豹胎，就不會再穿粗布短衣住在茅屋之中，必然要穿著九重錦衣，居住高樓豪宅。以此類推，天下所產再也滿足不了紂王的欲望。韓非子將箕子比作聖人，說他：「見微以知萌，見端以知末。」

箕子能見微知著，魯嬰則見著知微。宋國政變，引致魯國種菜收入大減；越兵攻吳，引致魯國平民家散人亡，魯嬰皆深受其害。因此，魯嬰看到衛國世子不賢好戰，也預感到衛國遲早出事。魯嬰從國際大事，預見了小民的命運，忍不住傷感淚下，可謂「見著知微」。

人資應兼具「見微知著與「見著知微」敏銳度

無論「見微知著」或「見著知微」都是人資人員必須具備的組織敏銳度。「見微知著」係從「微觀」角度探討員工的變化對組織的影響；「見著知微」則是從「宏觀」的角度解析公司大環境變化對組織內員工不同層面的影響。

發表在《人力資源管理國際文摘》上的一項研究，證明了組織敏銳度在領導力發展方法中的重要性，並認為組織敏銳度對領導力發展和人力資源計畫產生越來越大的影響。缺乏組織敏銳度將造成「溫水煮青蛙」的後知後覺，亡羊補牢，為時已晚。習以為常將降低組織敏銳度，對周遭環境都太習慣了，一點也不覺得個人或環境發生了什麼變化，等到變化顯而易見時，通常都太晚了。

從微觀的人際角度而言，高組織敏銳度人對於情緒、聲音、視覺和環境的變化相對敏感。這些人常常對於細節、氛圍和他人的情感變化有著特別的觸覺。口語說法是比較容易讀懂別人的心。

若從宏觀的策略目標而言，高組織敏銳度人更理解組織的目標、目的和願景，並制定與之相一致的流程、政策和活動的能力，以推動組織更好地往前發展。這是提高公司財務績效和組織領導力的關鍵。具有組織敏銳度的人資人員務必了解核心業務原則、內部和外部營運以及企業組織的目標。當人資人員能夠完全掌握企業的運作方式並理解領導者的語言時，就能對業務成果產生重大影響，更能贏得高層領導人的信任。

人資是個高度與人接觸的工作，不管是對外部的求職者或是對內部員工都是。對外時，要有高敏銳度以及善於察言觀色，如此才能在招募甄選時，透過短時間的面談，篩選出最適合公司的員工；對內時，當員工不直接表達出自己情緒時，也能夠正確地觀察組織的氣氛，了解組織成員心中想法，及其真正的需求。組織敏銳度並不僅止於招聘階段，它在員工挽留、團隊配置、跨部門溝通等方面也發揮了巨大的作用，讓整個組織的運作更為流暢。

無論微觀或宏觀的組織敏銳度，人資人員以開放的態度，與各種不一樣的人交往，理解他人獨特的特質與思想，並運用來達成人際或組織目標。能夠很快的在跟人談話或溝通中掌握到內部顧客問題之所在。這些內部顧客包含對「上層主管」策略企圖心的深刻理解與掌握；對「其他部門主管」的工作期待與角色之尊重；對「下屬同事」行為與思維的細膩解析與適度調整。

雖然這是天生的特質，但是後天的學習是可以慢慢改變與成長的。學習敏銳度出自《LEARNING AGILITY》一書，由David Hoff及W‧Warner Burke共同著作，本意是藉由在個人層面量化，應用到個人開發及組織發展上。

視衝突為機會，以雙贏為導向

人資人員若想增進組織敏銳度，主要表現在願意接受從不同視角的探索，瞭解他人的主要特點，對不同情境做出細微調整，想瞭解相互衝突的另一方，並且支持與幫助他人成功。明白向他人學習的價值，並在理由充分的時候，調整自己的觀點。能準確預測他人在不同情境下可能的反應，較常人更易於調整自我的應對與反應。能夠感受到人際動態，並根據不同情境的需求及時做出調整。會視衝突為機會而非難題，以雙贏、解決方法為導向，積極解決衝突。能提供適量的挑戰與自主權，發展他人並讓他人享受榮耀。

人資人員必須先對組織深入瞭解，瞭解公司所在的行業與特性、客戶是誰、競爭對手有哪些、公司的競爭優劣勢為何。對組織運作的全面瞭解，公司裡有哪些部門、彼此之間的相依關係為何、他們是如何溝通與協作。最快的方式是直接請教同事或上級。不要怕不好意思，多數時候財務人員非常樂意跟你分享，跟客戶交易要注意哪些財務條件，才不會造成後續的困擾；IT人員非常樂意告訴你，什麼是正確與不正確的系統操作方式；業務人員也非常樂意告訴你，他的每個客戶喜歡什麼、討厭什麼，希望其他部門如何配合。

敏銳是一項特質，但也是能夠培養一種品格，有些人與生俱來，天生就具備「高敏感」的個性，若仔細了解有此天賦的人，就能發現他們都有著令人驚豔的觀察力。人資人員透過觀察並不僅限於眼睛所看到的事物，也包含了聽覺、觸覺等其他感官，更正確的說法是「用心感受」。當外在環境變化，影響了「人」，而人們心緒上的改變，又讓「事」產生了連鎖反應，而機敏的組織觀察力就在於發現這些細微的轉變，並可即時做出應對。

本文作者：龐寶璽_中央大學人力資源管理研究所博士
發佈日期：2024/12/19
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淺談職場霸凌相關法律責任

壹、前言

貳、職場霸凌相關規定

叄、職場霸凌說明

肆、職場霸凌案例探討

職場霸凌定義的關鍵要素

伍、結論

民國114年清明節連假薪資計算方式

一、前言

二、相關法律規範

三、民國114年清明節連假分析

四、連假期間出勤其他應注意事項

五、結論

人資部門如何善用人工智慧（AI）

人資應更重視提問的能力

如何提升提問能力展現智慧？

離職與資遣之勞雇雙方權利義務

一、前言

二、相關規定

三、相關重點

三、案例探討

如何創造高績效團隊領導力？以中華棒球隊奪冠為例

內隱領導理論與內隱追隨理論

最高效能的關鍵要素：信任彼此、無私分享

2025春節連續假期出勤及加班費計算

壹、前言

貳、相關法規

叄、案例及試算

肆、結論及建議

2025製造業薪資福利調查

領導力模型~公司是哪一型？

你是哪一種領導者? 獅子?老虎?還是綿羊?

從領導力模型中，可找出企業目前所處的型態？

最佳領導力是隨時注意彈性調整

助攻績效面談的COACH心法

Surprise？同事對於主管的績效回饋很驚訝？

【韓劇《未生》那位狠角色吳科長】

【周哈里窗對於回饋的影響】

【主管指導回饋心法COACH】

閱讀觀影談職場

民國114年（2025）1月最低工資調整及相關應注意事項

壹、前言

2025製造業薪資福利調查

貳、相關法規及函釋

叄、重點說明

肆、相關薪資計算說明

伍、結論

2025製造業薪資福利調查

人資人員的組織敏銳度

組織制度：早發現、早調整

人資應兼具「見微知著與「見著知微」敏銳度

視衝突為機會，以雙贏為導向

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