新冠疫情勞工請假及工資相關規定

一、前言

當確診成為常態，與疫情共存已為日常，不論出勤與否還是工資計算，不少勞工在「與防疫假別」的勞動權益仍有很多疑問，對於勞資雙方皆造成不小的困擾，茲整理相關資訊分享之。

二、重要說明

因應新冠疫情勞工請假及工資相關規定較為繁複，茲彙整並簡化說明如下列表，以利快速檢視，但仍有相關規定須特別注意，請依序號對照進一步了解相關規範。

（一）執行職務防疫隔離∕檢疫

假別：防疫隔離假（法源依據：《嚴重特殊傳染性肺炎防治及紓困振興特別條例》第3 條第3 款）。工資給付方式：全薪。（法源依據：《嚴重特殊傳染性肺炎防治及紓困振興特別條例》第3 條第3 款）。

說明：如中央流行疫情指揮中心已宣布特定地區返臺民眾均須接受衛生主管機關「檢疫」（或隔離）後，雇主仍然指派勞工前往該特定地區工作，由於雇主已可預見勞工返臺後將被實施「居家檢疫」（或隔離），無法出勤，其不能提供勞務，已屬於可歸責雇主之事由，因此，雇主仍應照給勞工接受檢疫（或隔離）期間之工資。

（二）個人因素防疫隔離∕檢疫

假別：防疫隔離假。（法源依據：《嚴重特殊傳染性肺炎防治及紓困振興特別條例》第3條第3款。）工資給付方式：無薪但不得扣發全勤獎金。（法源依據：受防疫隔離檢疫不可歸責於雇主時，法律未強制雇主應給薪）。
說明：（1）由於勞工需配合衛生主管機關「居家隔離」、「居家檢疫」、「集中隔離」或「集中檢疫」之要求，不得外出，如因此無法出勤，依嚴重特殊傳染性肺炎防治及紓困振興特別條例第3條第3項規定，勞工得請「防疫隔離假」，雇主應給假，且不得視為曠工、強迫勞工以事假或其他假別處理，亦不得扣發全勤獎金、解僱或為其他不利之處分。（2）勞工配合防疫措施而無法出勤工作，因為不可歸責於勞工，特別條例明定雇主不得有不利的對待，但因「防疫隔離假」也不可歸責於雇主，所以並未強制雇主應給付薪資。（3）若雇主不依特別條例規定給予防疫隔離假或對請防疫隔離假勞工有不利對待者，將處新臺幣5萬元以上100萬元以下罰鍰。

（三）因職業上原因「確診」隔離治療

假別：公傷病假（法源依據：《勞工請假規則》第6條）。工資給付方式：補償原領工資。
說明：
（1）勞工如感染嚴重特殊傳染性肺炎，隔離治療期間得請普通傷病假、特別休假或事假。
（2）勞工如經依個案認定屬職業上原因致染疫，雇主應給予公傷病假，並給付相當於原領工資之工資補償，若勞工因此所致之死亡、失能、傷害或疾病，雇主亦應依《勞動基準法》有關職業災害規定予以補償。
（3）前開所稱「職業上原因」，指勞工隨作業活動所衍生，於勞動上一切必要行為及其附隨行為而具有相當因果關係者。

（四）非因職業上原因「確診」隔離治療

假別：
（1）普通傷病假（2022年4月8 日後請假日數併入住院傷病假計算。法源依據：勞工請假規則第4條。請參照：勞動部中華民國111年5月5日勞動條3字第1110140411號令）。工資給付方式：一年內未超過30日部分半薪。民國111年4月8日後不得扣發全勤獎金。（法源依據：《勞工請假規則》第4條第3項。中華民國111年5月5日勞動部勞動條2字第1110140434號令請參照）。
（2）特別休假（法源依據：《勞動基準法》第38條）。工資給付：全薪（法源依據：《勞動基準法》第39條）。
（3）事假（工資給付：無薪。法源依據：《勞工請假規則》第7條）。

說明：
勞工如確診COVID-19，並經衛生主管機關通知居家照護、收治於指定處所或醫院，隔離治療期間需請病假者，請假之日數併入住院傷病假計算，雇主應給假，且不得因此扣發全勤奬金，並自111年4月8日生效。雇主如果之前已經發放工資，或是即將發給工資，來不及即時發給全勤奬金者，請雇主儘快補發，如果有所爭議，也可請當地勞工行政主管機關【直轄市、縣（市）政府勞工局（處）或社會局（處）】協助處理。

（五）子女確診（未滿13歲之學童或國、高中持有身心障礙證明者）

1.假別：
（1）親自照顧確診子女的家長（未確診）：（法源依據：《嚴重特殊傳染性肺炎防治及紓困振興特別條例》第3 條第3 款）：
A.子女七日居家照護期間：家長可請「防疫隔離假」。B.七日居家照護之後：（A）打滿 3 劑，得選擇：（0+7）〔免居隔+7天自主防疫〕或（3+4）[3天居隔加上4天自主防疫〕。（B）未打滿3劑：（3+4）[3天居隔加上4天自主防疫〕。
（2）家長未親自照顧確診子女，但被匡列居家隔離者：（法源依據：《嚴重特殊傳染性肺炎防治及紓困振興特別條例》第3 條第3 款）：
A.打滿3劑，得選擇：（0+7）〔免居隔加上7天自主防疫] 或（3+4） [3天居隔加上4天自主防疫〕。B. 未打滿3劑：（3+4） [3天居隔加上4天自主防疫〕。
（3）居隔：可請防疫隔離假。自主防疫：2日內快篩陰可外出工作。
工資給付方式：
（法源依據：受防疫隔離檢疫不可歸責於雇主時，法律未強制雇主應給薪）：
（1）防疫隔離假：無薪（不得扣發全勤獎金）。
（2）自主防疫2日內『快篩陰』可出勤：全薪。
（3）自主防疫2日內『快篩陽』，依下列方式：A. 未判定確診（定義依CDC指示）前，由雇主註記「防疫隔離」：無薪（不得扣發全勤獎金）。B. 經判定確診（定義依 CDC 指示）後：依前述
說明：
自主防疫期間，非必要不要外出，外出需有 2 日內家用抗原快篩陰性證明，且外出應全程佩戴口罩及保持社交距離，禁止餐廳內用餐、聚餐、聚會、出入人潮擁擠場所或與不特定對象接觸。

（六）子女同學確診（未滿13 歲之學童或國、高中持有身心障礙證明

假別：
（1）家長中1人得請防疫照顧假（法源依據：《災害防救法》第31條第1項第11款）。工資給付方式：無薪（不得扣發全勤獎金。法源依據：防疫照顧假未強制雇主給薪）
（2）家庭照顧假（法源依據：《性別工作平等法》第20條）。工資給付方式：無薪（不得扣發全勤獎金。法源依據：《性別工作平等法》第20條及第21條）。
說明：
（1）受僱者於其家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或其他重大事故須親自照顧時，得請家庭照顧假。
（2）家庭照顧假日數併入事假計算，全年以七日為限。
（3）家庭照顧假薪資之計算，依各該事假規定辦理。依《勞工請假規則》規定，勞工請事假一年內合計不得超過十四日，事假期間不給工資。
（4）雇主不得因受僱者請家庭照顧假而視為缺勤而影響其全勤獎金、考績，此為事假與家庭照顧假不同之處。

（七）子女為居家隔離對象（未滿 13 歲之學童或國、高中持有身心障礙證明者）

假別：（1）前3天：
防疫隔離假（法源依據：《嚴重特殊傳染性肺炎防治及紓困振興特別條例》第3條第3款）。工資給付方式：無薪（不得扣發全勤獎金。法源依據：防疫隔離假不可歸責於雇主時，法律未強制雇主給薪）。（2）後4天：
A.防疫照顧假（法源依據：《災害防救法》第31條第1項第11款）。工資給付方式：無薪（不得扣發全勤獎金。法源依據：防疫照顧假，未強制雇主給薪）。
B.家庭照顧假（法源依據：《性別工作平等法》第20條）。工資給付方式：無薪（不得扣發全勤獎金。法源依據：《性別工作平等法》第20條及第21條）。
C.特別休假：（法源依據：《勞動基準法》第38條）。工資給付方式：全薪（法源依據：《勞動基準法》第39條）。

（八）照顧接種疫苗不良反應之滿6歲至11歲學童或滿12歲至未滿18歲青少年

假別：
（1）接種當日起算三日內家長中之一人於得請防疫照顧假（法源依據：《災害防救法》第31條第1項第11款）。工資給付方式：無薪（不得扣發全勤獎金。法源依據：防疫照顧假，未強制雇主給薪）。
（2）家庭照顧假（法源依據：《性別工作平等法》第20條）。工資給付方式：無薪（不得扣發全勤獎金。法源依據：《性別工作平等法》第20條及第21條）。

（九）照顧生活不能自理之子女被居家隔離3天加上自主防疫4天期間

假別：
（1）前3天：防疫隔離假（法源依據：《嚴重特殊傳染性肺炎防治及紓困振興特別條例》第3條第3款）。工資給付方式：無薪（不得扣發全勤獎金。法源依據：防疫隔離假：不可歸責於雇主時，法律未強制雇主給薪）。
（2）後4天：
A.防疫照顧假（法源依據：《災害防救法》第31條第1項第11款）。工資給付方式：無薪（不得扣發全勤獎金。法源依據：防疫照顧假未強制雇主給薪）。
B.家庭照顧假（法源依據：《性別工作平等法》第20條）。工資給付方式：無薪（不得扣發全勤獎金。法源依據：《性別工作平等法》第20條及第21條）。
C.特別休假：（法源依據：《勞動基準法》第38條）。工資給付方式：全薪（法源依據：《勞動基準法》第39條）。

（十）高級中等以下學校、公私立幼兒園、兒童課後照顧服務中心、短期補習班等各類教育機構，倘因該府局宣布停課、預防性停課、改採線上教學、暫停或延期辦理各類活動、或各類為因應疫情而採取之措施者，如 COVID 疫苗接種等，於前項情形期間，家長有親自照顧學童之需求

假別：
（1）家長中1人得請防疫照顧假（法源依據：《災害防救法》第31條第1項第11款）。工資給付方式：無薪（不得扣發全勤獎金。法源依據：防疫照顧假，未強制雇主給薪）
（2）家庭照顧假（法源依據：《性別工作平等法》第20條）。工資給付方式：無薪（不得扣發全勤獎金。法源依據：《性別工作平等法》第20條及第21條）。

（十一）勞工自主居家健康管理

假別：
（1）事假（法源依據：《勞工請假規則》第7條）。工資給付方式：無薪（法源依據：《勞工請假規則》第7條）。
（2）特別休假：（法源依據：《勞動基準法》第38條）。工資給付方式：全薪（法源依據：《勞動基準法》第39條）。
（3）病假（法源依據：《勞工請假規則》第4條）。工資給付方式：無薪（法源依據：《勞工請假規則》第4條）。

說明；
確診勞工如已結束居家照護，自主健康管理期間如身體不適請病假，以未住院傷病假計算（1年內不得超過30日）。

（十二）雇主要求勞工自主居家健康管理

假別：勞工無請假問題（法源依據：雇主自行要求）。工資給付方式：全薪（法源依據：依據《民法》第487條，勞工無補服勞務義務）。

（十三）接種 COVID 19 疫苗或接種後發生不良反應

假別：
自接種之日起至接種次日24時止得請疫苗接種假（法源依據：《災害防救法》第31條第1項第11款）。工資給付方式：無薪（不得扣發全勤獎金。法源依據：未強制雇主給薪，請參考指揮中心民國110年5月5日宣布之行政命令）。

說明：
為強化接種COVID-19疫苗意願，擴大防疫效果，並保障疫苗接種者權益，中央流行疫情指揮中心今(5)日宣布，自即日起實施不支薪疫苗接種假。勞工或公務人員前往接種疫苗及接種後若發生不良反應，自接種之日起至接種次日24時止，均得申請疫苗接種假。請假者檢具疫苗接種紀錄卡申請即可，無需就診或其他證明。承上，疫苗接種假是給予勞工或公務人員接種疫苗或產生不良反應時請假多一種選項，雇主或機關不能對受僱者或公務人員有任何不利之處分或對待。

（十四）雇主停業

假別：
（1）因雇主停業，勞工無須請假。工資給付方式：無薪（法源依據：停工原因不可歸責於勞資雙方，勞工無庸服勞務、雇主亦得不支薪，但雇主不得強迫勞工以事假或其他假別處理，亦不得扣發全勤獎金）。
（2）因雇主自行因疫情考量停業，勞工無須請假。工資給付方式：全薪（法源依據：，勞工無補服勞務義務）。
（3）因雇主「未落實防疫措施」，遭勒令停業，勞工無須請假。工資給付方式：全薪（法源依據：，勞工無補服勞務義務）。

說明：
依據中華民國83年05月11日行政院勞工委員會台勞動二字第 35290 號函示：一、事業單位停工期間之工資如何發給，應視停工原因依具體個案認定之：(一) 停工原因如係可歸責於雇主，而非歸責於勞工時，停工期間之工資應由雇主照給。另停工原因如屬雇主經營之風險者，為可歸責於雇主之事由。(二) 停工原因如係不可歸責於雇主，而係歸責於勞工，雇主可不發給工資。(三) 停工原因不可歸責於勞雇任何一方者，勞工不必補服勞務，雇主亦不必發給工資。但勞雇雙方如另有約定者，從其約定。二、準此，歸責於雇主之停工，工資自不得低於基本工資。歸責於勞工之停工，雇主可不發給工資，自無可否低於基本工資之問題。不可歸責於勞雇任何一方之停工，勞工不必補服勞務，雇主亦可不發給工資，但勞雇雙方另有約定者，從其約定，不受基本工資之限制。

最後特別補充，勞工請假時如還沒收到隔離通知書，可先以健保快易通APP或數位新冠病毒健康證明的陽性檢測結果作為證明，這些文件如果已經可以證明勞工請假理由及日數，不一定要有隔離通知書；如果還是不能佐證的話，最晚可在請假結束後30日內（亦即，最後一日請假日之翌日起算30日內），向雇主補提供隔離通知書。另外，由於衛生主管機關處理舊案補發需要時間，於該函下達日（5月20日）前尚未收到隔離通知書者，在華民國111年5月5日勞動部勞動條3字第1110140518號函下達日後30日內（即6月19日前），再提供給雇主即可。

三、結論

總而言之，新冠疫情勞工請假及工資相關規定非常複雜，程序似乎頗為繁瑣，且依據實際狀況相關措施亦隨之動態變更，故人資夥伴應特別注意留意最新之發展。最後呼籲勞資雙方共同配合防疫措施，守護職場勞工健康安全，也特請雇主多多擔待體諒。勞雇雙方如因請假證明事項有所爭議，也可請當地勞工行政主管機關【直轄市、縣（市）政府勞工局（處）或社會局（處）】協助處理。