中華民國開國紀念日（元旦）為國定假日，薪資該怎麼算？

一、前言

民國111年（公元2022年）1月1日的開國紀念日連假為民國110年（公元2021年）12月31日（星期五）至 111年1月2日（星期日）：111年開國紀念日（1月1日）適逢星期六，於12月31日（星期五）補假。依《勞動基準法》規定[1]，「中華民國開國紀念日」（俗稱：元旦）為應放假之日（國定假日），雇主應依法給假並給薪；如徵得勞工同意於該休假日出勤，工資應加倍發給。今天就此相關議題討論之。

元旦屬國定假日，薪資怎麼算？

二、元旦為國定假日，雇主應給假給薪

雇主如有使勞工於國定假日出勤工作之需要，須先事前徵求勞工的同意後始得讓勞工出勤，若是原屬勞工工作日，則應依法加倍發給工資；若原屬休息日，則應以休息日計給加班費；若原屬例假日，非有天災、事變或突發事件，則不得使勞工出勤。

若事業單位出勤模式如週一至週五為工作日、週六為休息日、週日為例假日，因111年元旦為星期六，適逢勞工之休息日，雇主應給予勞工補假一日，補假日由勞資雙方議定之，若勞資雙方欲比照政府行政機關辦公日曆，於110年12月31日(星期五)補休，形成三日之連續假期亦無不可（民國110年12月31日會放假，則是因為《紀念日及節日實施辦法》的規定）。再者，事業單位應保障勞工休假權利，如需勞工於元旦期間出勤，應該要依法給薪或另行議定調移給假。

綜上所述，依《勞動基準法》規定，中華民國開國紀念日(1月1日：元旦)為《勞動基準法》第37條規定應放假之日，即俗稱國定假日，雇主應依《勞動基準法》第37條及第39條規定給假並給薪。若事業單位因業務需求要求勞工當日出勤提供勞務，依法應加倍發給工資。此外，若上開應放假日適逢勞雇雙方約定之休息日或例假日，雇主應再給勞工補假。最後，因民營事業單位經營特性並不一致，無法做統一性規範，有關勞工工作時間及假期安排，可以依企業經營特性及勞工需求，由勞資雙方協商約定及調整假期[2]。

三、2022年元旦連假工資試算

（一）正常工時（周一至周五為工作日的工作者）

元旦連假放3天，2021年12月31日（星期五）為國定假日[3]，2022年1月1日（星期六）為休息日，2022年1月2日（星期日）為例假日。
2021年12月31日（星期五）是元旦的「補假日」，等同「國定假日」，如果雇主有讓勞工出勤的必要，必須徵求勞工的同意，且應加發一日薪水[4]。
試算：若勞工的薪水為 36000 元，推算平日時薪為 150 元，2021年12月31 日屬國定假日，當日出勤應獲得兩倍薪水，故除原本的薪資外，可多獲得：150 元 × 8 小時＝ 1200 元。
2022年1月1日（星期六）元旦遇到「休息日」，雇主如果需要勞工於當天出勤，應給付休息日加班費。
試算：若勞工的薪水為 36000 元，推算平日時薪為 150 元，2022年1 月 1 日屬休息日，假如休息日要上班[5]，將獲得以下工資：150 元 × 2 小時 × 4/3 + 150 元 × 6 小時 × 5/3＝1900元。
2022年1月2日（星期日）則為約定的例假日，非有天災、事變或突發事件，不得使勞工於例假出勤工作，若因天災、事變或突發事件，有必要讓勞工出勤，除了加發一日薪水，還需事後補假[6]。特別提醒，若例假日停止勞工假期，應於事後二十四小時內，詳述理由，報請當地主管機關核備！
試算：若勞工的薪水為 36000 元，推算平日時薪為 150 元， 2022年1月2日屬例假日，非天災、事變或突發事件，不得使勞工於例假出勤工作。倘若因天災、事變或突發事件有必要讓勞工出勤，故除原本的薪資外，可多獲得：150 元 × 8 小時＝ 1200 元。特別提醒人資夥伴，千萬不要忘記還需事後補假一日。

（二）如採用排班制或變形工時

採排班制或變形工時之行業者，因所處公司並非參考政府的辦公日曆表出勤，仍要依照勞工和雇主之間約定的工作日、休息日及例假出勤。

國定假日當天休假：公司未事先調移國定假日，元旦當天又遇到休息日、例假日，應在其他工作日補休。
若遇到免出勤日（空班日），則不用補假。
國定假日當天上班：經勞資協商、勞工同意後，可將元旦的國定假日調移至其他工作日放假，且調移的日期須明確訂定；若未調移，當天上班仍有雙倍薪水。
變形工時試算如下：
（1）若勞工採「排班制」或「變形工時」，要注意必須依照勞工與雇主約定的工作日、休息日和例假出勤與休假，在一個月內需要排入4 個例假日與 4 個休假日，以及本次的國定假日補假。
（2）承上，採「排班制」或「變形工時」出勤時如遇到國定假日，工資應領兩倍。（計算方式：以8小時為例為「時薪 * 8小時 * 2）。
（3）事業單位排班時需注意是否碰到「國定假日」，如國定假日當天遇到休息日、例假，應讓勞工另擇其他工作日補休，若國定假日當天為免出勤日（空班），則不用補假。
（4）若當天經勞資雙方協議，將國定假日調至其餘工作日放假（當天為上班出勤日），則無須支付雙倍薪水，否則應比照辦理。
（5）提醒人資夥伴勞雇雙方如將國定假日與工作日事先對調，就無需另計加班費，但重點是需要事先和員工協商取得共識。

四、法規依據

（一）《勞動基準法》

《勞動基準法》第24條規定，雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第三十二條第四項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給（第1項）。雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上（第2項）。
《勞動基準法》第30條規定，勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時（第1項）。前項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將其二週內二日之正常工作時數，分配於其他工作日。其分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時。但每週工作總時數不得超過四十八小時（第2項）。第一項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將八週內之正常工作時數加以分配。但每日正常工作時間不得超過八小時，每週工作總時數不得超過四十八小時（第3項）。前二項規定，僅適用於經中央主管機關指定之行業（第4項）。雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存五年（第5項）。前項出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕（第6項）。雇主不得以第一項正常工作時間之修正，作為減少勞工工資之事由（第7項）。第一項至第三項及第三十條之一之正常工作時間，雇主得視勞工照顧家庭成員需要，允許勞工於不變更每日正常工作時數下，在一小時範圍內，彈性調整工作開始及終止之時間（第8項）。
《勞動基準法》第36條規定，勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日（第1項）。雇主有下列情形之一，不受前項規定之限制：一、依第三十條第二項規定變更正常工作時間者，勞工每七日中至少應有一日之例假，每二週內之例假及休息日至少應有四日。二、依第三十條第三項規定變更正常工作時間者，勞工每七日中至少應有一日之例假，每八週內之例假及休息日至少應有十六日。三、依第三十條之一規定變更正常工作時間者，勞工每二週內至少應有二日之例假，每四週內之例假及休息日至少應有八日（第2項）。雇主使勞工於休息日工作之時間，計入第三十二條第二項所定延長工作時間總數。但因天災、事變或突發事件，雇主有使勞工於休息日工作之必要者，其工作時數不受第三十二條第二項規定之限制（第3項）。經中央目的事業主管機關同意，且經中央主管機關指定之行業，雇主得將第一項、第二項第一款及第二款所定之例假，於每七日之週期內調整之（第4項）。前項所定例假之調整，應經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，始得為之。雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應報當地主管機關備查（第5項）。
《勞動基準法》第37 條規定，內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日，均應休假（第1項）。中華民國一百零五年十二月六日修正之前項規定，自一百零六年一月一日施行（第2項）。
《勞動基準法》第39條規定，第三十六條所定之例假、休息日、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。
《勞動基準法》第40條規定，因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，得停止第三十六條至第三十八條所定勞工之假期。但停止假期之工資，應加倍發給，並應於事後補假休息（第1項）。前項停止勞工假期，應於事後二十四小時內，詳述理由，報請當地主管機關核備（第2項）。

（二）《勞動基準法施行細則》

第23-1條規定，本法第三十七條所定休假遇本法第三十六條所定例假及休息日者，應予補假。但不包括本法第三十七條指定應放假之日（第1項）。前項補假期日，由勞雇雙方協商排定之（第2項）。

（三）《紀念日及節日實施辦法》

《紀念日及節日實施辦法》第1條第1項第1款規定，紀念日如下：一、中華民國開國紀念日：一月一日。
《紀念日及節日實施辦法》第3條第1款規定，前條各紀念日，全國懸掛國旗，其紀念方式如下：一、中華民國開國紀念日、國慶日：中央及地方政府分別舉行紀念活動，各機關、團體、學校亦得分別舉行紀念活動，放假一日。
《紀念日及節日實施辦法》第5-1條規定，紀念日及節日之放假日逢例假日應予補假。例假日為星期六者於前一個上班日補假，為星期日者於次一個上班日補假。但農曆除夕及春節放假日逢例假日，均於次一個上班日補假。

（四）重要函釋

勞動部民國108年09月27日勞動條3字第1080130988號函要旨：事業單位依《勞動基準法》彈性工時規定調整工作日與休息日，以比照政府行政機關辦公日曆表出勤者，其部分時間工作勞工亦得比照適用，至非屬前開調整態樣，部分時間工作勞工仍無得適用《勞動基準法》彈性工時規定。說明略以：（1）查《勞動基準法》第 30 條第 1項規定，勞工正常工作時間，每日不得超過 8小時，每週不得超過 40小時。又經中央主管機關指定為《勞動基準法》第 30條第 2項、第3 項及第 30條之 1的行業，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得依前開規定實施 2週、8週或 4 週彈性工時。次依本部 105年 1月 21日勞動條 3 字第 1050130120 號令，指定依政府行政機關辦公日曆表出勤之行業為勞動基準法第 30 條第 3 項規定之行業。（2）《勞動基準法第 30 條第 2項、第 3項及第 30 條之 1規定制定時，係以全時工作勞工為規範對象（當時正常工作時間時數上限為每日 8小時、2週 84小時），旨在使工時集中運用，減少勞工出勤次數，並減少企業排班問題。又本部 105年 1月 21 日勞動條 3字第 1050130120 號令意旨在考量民間企業多有比照政府行政機關辦公日曆表出勤之情形，為使各行各業均有比照公部門「一日換一日」之換班（假）之合理空間而定。（3）茲以部分工時勞工之工作時間，相較於全時工作勞工已有相當程度縮減，原則上依《勞動基準法》第 30 條第 1項規定，足以使雇主彈性安排勞工之出勤模式，惟該等勞工之事業單位若已依彈性工時規定調整全時工作勞工之工作日與休息日，以比照政府行政機關辦公日曆表出勤，部分時間工作勞工若無得同予適用，恐影響事業單位之一體秩序難以符合實際需求，對勞雇雙方均有重大影響。經衡平考量勞雇雙方權益及彈性工時規定意旨，事業單位依勞動基準法彈性工時規定調整工作日與休息日，以比照政府行政機關辦公日曆表出勤者，其部分時間工作勞工亦得比照適用之，至非屬前開調整態樣，部分時間工作勞工仍無得適用同法彈性工時規定。（4）本部 103年 11月 5日勞動條 3字第 1030028069號函自即日停止適用。
勞動部民國105年1月21日勞動條3字第 1050130120 號公告
公告略以：旨揭所稱依政府行政機關辦公日曆表出勤之行業，指尚未指定適用《勞動基準法》第30條第3項規定，且除五月一日勞動節外，事業單位依照政府行政機關辦公日曆表出勤，於需調整工作日與休息日以形成連假之行業。
行政院民國109年05月28日院授人培字第1090034163號函

本文略以：……依「紀念日及節日實施辦法」第 5條之 1規定略以，紀念日及節日之放假日逢例假日應予補假。例假日為星期六者於前一個上班日補假，為星期日者於次一個上班日補假。但農曆除夕及春節放假日逢例假日，均於次一個上班日補假。復依「政府機關調整上班日期處理要點」第 4點及第 5點規定，放假之紀念日及節日如逢星期二或星期四，一律調整放假。農曆除夕前一日為上班日者，調整該上班日為放假日，除特殊情形者外，以提前於前一週之星期六補行上班為原則。……據此， 111年 1月 1日開國紀念日連假為12月31日（星期五）至 111年 1月 2日（星期日）： 111年開國紀念日（ 1月 1日）適逢星期六，於12月31日（星期五）補假。

五、結論

於元旦連假期間之出勤及工資給付，事業單位應依法辦理，若雇主違反相關規定，不論是強制出勤、未依法支付加班費，均可開罰新台幣2萬至100萬元。另外。除元旦出勤及工資給付事宜，事業單位應依法辦理，倘若雇主如違反相關規定，勞工可檢具相關事證，就近向當地勞工行政主管機關【縣、市政府勞工局（處）或社會局（處）】申訴，將有專人進一步處理。

承上，提醒事業單位，自111年1月1日起，每月基本工資由新台幣24,000元調整至25,250元，每小時基本工資由160元調整至168元。以及「事業單位實施勞工值日(夜)應行注意事項」自111年1月1日起停止適用，雇主如有使勞工從事值日（夜）工作，一律認屬工作時間，超過正常工作時間的部分，應計入延長工時時數並給付加班費，最後，請人資夥伴小心留意，以免觸法。

本文作者：Thomas Hsu_傑報特約專欄作家
發佈日期：2022/01/11
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[1] 依《勞動基準法》第37條規定，內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日，均應休假，工資照給。
[2] 勞動部新聞聯絡室（2016年10月04日）。明年元旦，勞雇雙方可透過協商，形成連續假期。網址：https://www.mol.gov.tw/1607/1632/1640/19050/ 。（最後瀏覽日期：2022年1月6日）。
[3] 按今2021年 12 月 31 日（五）是元旦的補假日，等同國定假日。
[4] 性質為國定假日（休息日）請參照《勞動基準法》第39條規定。
[5] 若性質為休息日，依《勞動基準法》第24條第2項規定計算。
[6] 請參照《勞動基準法》第40條。