人才是企業經營的基石，從招募選才開始，企業即投入資源在員工身上。傑報人資講堂在2020進入尾聲之際，邀請【鴻海(次)集團前人資長_徐永康顧問】接續前一堂課針對企業主與人資主管分享「人資戰略與策動戰術」後，再談【啟動人才佈局_人才的職涯發展與勝任力模型解析】。借重其20年人資長經歷，分享人才養成策略與展開行動計畫方針。

即將邁入新的一年，通常農曆年領完年終獎金後較容易出現離職潮，本文特別分享課程中提及「如何降低離職率的作法」，提供企業主與人資朋友們參考，藉以省思並調整組織在招募人才、教育訓練、績效考核等重要工作環節點上可以加入哪些行動作為，以降低離職率的發生。

員工離職排行榜 前三名都與主管有關

阿里巴巴集團創始人馬雲曾言，員工辭職理由林林總總，但只有2點最真實，「錢，沒給到位；心，受委屈了」。一句話非常寫實地道出員工的心聲。「根據蓋洛普（Gallup）的調查指出：65％的離職員工其實是想離開自己的上司」。對HR來說，「員工從招募進來到離職，HR並非主要接觸陪伴單位；一個對非全盤掌握的事，公司卻要HR負起責任？」實為難也。

蓋洛普調查中提出「員工離職的五大原因，其排行依序為：第一名：不受尊重；第二名：沒有決策的參與感；第三名：意見被輕視；第四名：付出與回報不相符；第五名：薪資問題。其中前三名都與主管有關」。HR在接下降低離職率的頭痛課題時，心中難免會有的委屈自白是：「工作內容都是部門主管決定的，工作中的合作與互動則是與同事有關，部門與員工相處的時間最長，員工招募進來後會怎麼樣，其實我是一點把握也沒有。」

降低離職率 從HR重點工作環節中找解套

HR從員工招募到離職的過程中，主要會經歷「招募→面試→到職→培訓→考核→遞辭呈→離職」幾個重要環節點。從蒐集的資訊及與學員的互動討論中回饋，如可從員工到職至三個月後的面談期間，增加「到職一周」與「到職一個月」的面談，若員工發現「工作內容與預期不符」，人資可介入搭建主管與員工間的溝通橋樑。

又或員工在任職期間發生與主管嚴重的言語衝突、跨部門合作被刁難等，人資可協助尋求外力單位提供心理輔導或協助轉換工作崗位，當然，前提是公司認為此員工是可發揮長才且有助於為組織貢獻績效的。總言之，「在降低員工離職率作法上，人資有責無旁貸的責任」。建議「可從制度面多加思考規劃，不能在員工分發至部門後，就不聞不問置之不理」。

降低員工離職率 主管可以怎麼做

65%的員工離職主要原因來於自己的主管，那主管可以怎麼做以降低離職率？可從美國太平洋艦隊班福特艦艦長麥可．艾伯拉蕭夫（Michael Abrashoff）所著「It’s Your Ship這是你的船」中取得些作法供企業主與人資朋友們參考。

一、以身作則：別忽略自己對部屬的影響，並勇於承擔責任。

二、積極傾聽：從部屬角度看事情廣納部屬意見，尊重部屬。

三、有效溝通：向部屬分享想法，善用溝通管道。

四、創造信任的文化：對犯錯的人給予機會，對外保護部屬。

五、幫助部屬超越自我：工作中教導，機會教育。

六、團結一致: 容許部屬犯錯，匯聚人才給予培訓。

七、攜手共進：信任部屬他們會證明你是對的。

• 發佈日期：2020/12/30
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