人才是企業面對未來競爭力最重要的資產，用人要「唯」才適用，尤其在瞬息萬變的市場競爭環境下，「找對人才做對事」一直是企業持續研究的重要課題。傑報人力資源服務集團於8/11首次邀請台北市電子零件商業同業公會理事長曾國棟先生，從領導者與經營者的高度分享企業在選才育才上應具備的心態，並切入人資同仁在執行上常有迷思與盲點，其創新的思維與顛覆傳統的方法，獲得現場來賓們的熱烈迴響。
曾國棟理事長，身兼多重身分，1980年創立友尚集團，2009年年營收突破千億台幣，2010年加入大聯大控股，2015年大聯大營業額近5000億台幣，居電子零組件通路商世界第一。曾董事長從兩人公司發展到管理上千人企業，其對人才，尤其是中高階人才的經營與管理，有別於一般舊有的思維與作法，值得企業與人資朋友們仿效與參考。
只要和「人」有關的事都是大事
企業的「企」，少了上面的「人」，企業就「止」住了，很難再向前邁進。企業會成功就在於他們對「人」的重視。因此從根本改變面對人才的態度與觀念是首重之始。
曾國棟指出，只要和「人」有關的是都是大事。從面談考核、組織調整、薪資福利、接班訓練、甚至是婚喪喜慶、座位安排，每一個環節都是重要關鍵，建議認真對待，只要處理好人才的ki mo chi奇檬子(日文發音直譯，意旨情緒、感受)就不容易節外生枝，讓美意被會錯意。
他同時表示，找對一個人可以在未來省三年心力，找不對人，窒礙難行。那麼要找到對的人，第一步是什麼呢？透過面對面訪談是第一步，而且與人才訪談的位階建議「由上而下」，亦即要從最高位階者(通常是企業老闆或BU最高主管)先行面談挑選人才，再交由用人部門主管進行確認是否錄用。當然，這必須要先行與部門主管溝通並分工彼此在面試人才時的共識與權限，以免造成用人單位主管畏於老闆權威而勉強錄用，造成嫌隙、流於形式，進而錯待人才。
選才要由上而下
曾董事長分析友尚集團能不斷擴大與精進，其中之一就是其在任用中高階主管時，人資初步篩選後即由他進行面試，其認為透過最高經營者或BU最高主管進行慎選，才容易真正找到企業需求的人才。
進一步說明為什麼選才要由上而下？優點有：「可以讓應徵者備感尊重」、「可著重找出適合本身企業的人才本質，非僅侷限於人才的實際經驗」、「可避免一般主管因面試產生薪資比較的負面以及忌才心態」、「可從應徵者特質與公司文化角度評估適用人才」、「可提供應徵者較完整的職涯發展建議說明」、「具有權威與高度留住人才與增強未來合作無間的團隊默契」、「可加快決策速度，也不必讓應徵者因面試跑太多趟」等。
在與人才面試時，應真正落實找對人才是大事的觀念。如在面試時要配合人才的時間，而不是人才配合主管的時間；若喬不出時間面對面訪談，可以透過視訊或挪開會議時間。應建立「找到對的人才才能協助讓事情處理更快，才有機會將時間空出來」的觀念；同時不要匆匆應對面談，面談進行中品質是很重要的，一定要預留足夠的時間。
時時思考組織中的每位成員都放對位置
好的人才找到了，如何讓人才定著並發揮貢獻企業的績效，又是另一個大學問。曾國棟提出企業在「育人」的八大關鍵心態。
- 容許學習曲線錯誤，勿獨撐大局。
- 耐心傾聽，協助部屬解決問題。
- 耐心解釋，耐心開導。
- 主管的門永遠是開的，資訊是透明的。
- 樂於施教，創造好的學習環境與風氣。
- 善用部屬的優點，適才適用；樂於/勇於幫助，改進其缺點。
- 積極幫被Promote(晉升)的部屬鋪路。
- 成全有能力的部屬，也是Sales Arm的延伸。
企業依靠人才茁壯，從與人才面談的第一步開始就應深入投入並持續不斷關注。藉由認真對待人才在「選、用、育、留、汰」的每個環節，並將每位成員都放在對的位置，才能有利於提升組織效能，並儘量使其功能極大化，才是讓組織持續成長並達永續經營的關鍵。
