在大數據時代人力資源管理的創新與變革

為了提高企業自身的核心競爭力，企業必須要實施人力資源管理的創新與變革。大數據資料分析在人力資源管理中的應用能夠提高企業工作效率，同時也有助於減少人力資源部門處理不具價值之事務性工作的時間，幫助企業員工更清楚地認識與評估自己，對於企業的內部管理具有十分積極的意義。

大數據資料分析可以說是IT行業的一次技術革命，並對現代社會產生了顛覆性的影響。人力資源管理人員除了需要具備專業知識外，也需具備大數據資料分析專案的相關概念。人資部門要活用大數據，需要三種人才：第一是數據的IT專家；其二是分析數據的資料分析人員；其三是活用數據的管理者。

大數據資料分析的意思是，企業能蒐集到龐大的資料量，也有能力分析這些資料，統計成為彙整說明資料意義的科學。人資部門為了善加運用大數據，更需具備統計的素養，分析數據運用在留才、選才、育才與提高員工工作表現及身心健康上，全面提升人力資源管理部門的工作效率與貢獻。

人資部門可接觸到的數據，分為「結構化數據」與「非結構化數據」。員工個人資訊、薪酬信息、參與度分數等都是結構化數據。而績效評估、電子郵件內容等比較有趣的分析，屬非結構化數據。人力資源數據往往混亂而不可靠，例如某人在公司的職業歷史數據經常有缺失，日期只是被簡單紀錄，眾多的重組和改組讓人資部門很難追蹤某人在一個部門待了多長的時間。

人力資源數據通常是靜態的，除非有人轉換職能或不同部門被洗牌時，記錄才會被改變。對大多數公司來說，人資部門的挑戰，是與不同任務相關的數據，例如招募和績效管理，通常儲存在不同的資料庫裡。除非能讓這兩個資料庫中的數據彼此相容，否則就連最基本的問題都無法提出。當以正確的方式利用時，它可以被用來發現員工在勞動年齡範圍內所遭遇的風險事故，做出更好的人事決策、幫助公司建立競爭優勢。

傳統企業人力資源績效評核依靠人為觀察與紀錄完成，難免存在主觀意識和失誤情況。組織中每個職位都有相應的工作資料記錄，人資部門可以透過資料庫數據的累積：

找出有利於企業和個人資訊，以清楚掌握工作效率與工作成果。
即時比較，以合理評估員工的工作表現，從而提高競爭意識，保持企業生產效率。
計算各種不同的人力資源績效指標，借重指標數值來觀測評估企業人力資源管理的狀況，讓員工績效考核更透明化。
運用各種不同的演算法建立數據模型，從事各種不同人力資源事件的預測，例如員工離職預測、晉升潛力分析、人力規劃、員工績效表現等等。
可運用於效標關聯效度分析，預測應聘者就職後可能的行為，亦可建置用來預測員工工作行為的模型，為人力資源管理提供更完善的資訊，有效的防止人員流失以減少招募成本上的浪費。

大數據的應用可以讓人資部門協助員工進行專業學習，開拓個人的潛力。同時，也有利於各部門主管精準地掌握每名員工的情況，利用管理手段，充分激發員工工作積極性，為企業發展和員工個人專業學習奠定堅實的基礎。人資部門透過網路雲端、線上方式提供機會讓人員持續學習，並根據相關人事數據 (例如：績效、主管工作回饋與建議等) 分析進行個別員工客製化的學習課程。

人資部門透過大數據的資料分析以彙整員工需要定期知道的資訊，比如今年已經領了多少薪水和獎金，勞健保繳納狀況，今年的假期使用情況，費用預算和實際花用情況，個人工作工時的統計記錄等這些散在各地的數據。如果人資部門能從員工個人角度來進行彙總，大量節省員工詢問、查詢和整理這些數據的時間，對員工來說也是一種福利。

大數據時代，資訊安全是企業發展的主要策略性課題。人資部門相關人員若缺乏資訊安全意識和數據管理能力，恐將不能系統化地規避資安風險。在沒有資安的防範下，巨量資訊在網路上往往給不法分子提供可乘之機，給企業發展帶來風險。

此外，人資部門對於人事資料管理的妥善與否直接關係到企業員工個人資訊的安全，如不能合理加以保護，極易造成企業員工資訊的外洩，為企業員工的資訊安全帶來潛在風險，甚至造成難以挽回的損失。