型男飛行日誌

型男飛行日誌(Up in the Air)是美國2009年上映的電影，由帥哥喬治柯隆尼主演。片中喬治柯隆尼所飾演的角色Ryan，是一位專職協助企業資遣員工的職涯顧問，工作內容是接受企業委任，代理企業的主管告知被企業資遣員工這個壞消息，以及員工離職後的後續諮詢輔導。因美國幅員廣大，故他長年以飛機為交通工具，在空中飛來飛去到全美各地出差，樂於累積飛行里程數以滿足成就感，一年365天之中有322天都在飛機與外地旅館度過，所以片名叫做【型男飛行日誌(Up in the Air)】。

影片中喬治克隆尼所飾演專業協助企業資遣員工的顧問，這種專業服務在台灣比較不普遍，大部分企業在辦理員工的資遣離退作業時，絕大多數仍是由企業的主管與人資部門共同執行。對於本片，我特別著眼在喬治克隆尼與其徒弟在處理與員工溝通離職的不同手法。

喬治克隆尼面對被企業資遣的員工，以尊重人性角度，了解被裁員者的背景，安撫他們不安與沮喪情緒，冷靜但溫暖的接住他們驚訝和失望的心情，用專業引導他們能正向的面對失業事實，並從內心渴望與熱情專長面向，引導被資遣員工探尋他們可能的職涯機會。等到確認這些被資遣的員工內心已經不再全然受悲觀籠罩後，他才將裁員手冊交到對方手上，完成初階段的面談任務。

相較於喬治克隆尼，他的徒弟Natalie，一位剛畢業的新鮮人，帶著學院的雄心理想，希望突破創新，以網路遠距離的方式冷靜客套的隔屏溝通，在螢幕上公事公辦傳達企業裁員訊息，以此方式樽節出差成本。Natalie直到面對被裁員者揚言要跳河自殺，才領悟與警覺這樣與人疏離的溝通方式並不是最佳的方案。

「我們做的是緩和人們的痛苦，運載那些受傷的靈魂，穿過讓人恐懼的河流，直到他們看見希望，然後停下船，讓他們下水游過去。」影片中喬治克隆尼的這段話，也是企業HR在處理員工離職問題時，可以隨時引用啟發思考的金句。

當員工提出離職申請

在職場上，我們都了解「天下無不散的宴席」。當員工的心海中激揚起了波瀾，一通詢問離職程序的電話，一句親臨HR座位旁的 「我想要離職」，一個在離職申請系統的按鍵送出，都意味著，員工與公司的緣分已面臨到分離的考驗。即便員工仍有可能會改變心意選擇留下，但是員工心中對於公司的信任與依附，不可諱言，仍會受到影響。此時，為了讓員工與公司的關係維繫正向，「離職管理」是絕大部分公司員工關係工作中的重點，而「離職面談」便是離職管理的關鍵程序。

員工離職管理其實真正的考驗與責任應該是離職員工的主管，HR的職責角色是協同辦理程序。但是在現實場景，在面對員工提出離職申請時，不少後知後覺的主管，會因為擔心人力損失，心存慌亂而選擇逃避不積極處理，期待HR介入，能夠將死馬當活馬醫，透過”懇談與改善”留住員工，這是很多HR經常碰到的難題。

HR面對這些隱晦含蓄以「生涯規劃」、「公司沒有不好，但是我覺得我不適合這份工作」、「我身體出了問題，我想離職休養」、「想進修深造」、「照顧家人」…等個人/家庭因素的離職原因，或是直白「公司前景不佳」、「沒有升遷發展機會」、「被挖角」、「工作時間太長」、「薪資福利不佳」、「不滿意公司政策」、「對工作環境與主管不滿」、「不想加班」…等各世代對企業期待的落差心聲，不論員工所說的是真心話或是託辭，在與員工進行離職面談時，透過有效的溝通與引導，獲得更多員工的真實反饋以作為改善依據，以誠懇、同理但是不濫情的態度，平反員工的可能誤解，降低員工對公司累積的不滿情緒，善意傳達協助訊息修復員工與公司的關係，以上作為，都有助於降低公司人事變動成本，對於公司而言利益甚多。

HR處理離職管理作業，在與同仁應對的過程中，面對不同情境與階段，應彈性展現不同面向的人際溝通專業，以促進勞資和諧，達成降低企業經營風險的目的。以下四個HR在進行離職管理作業時的角色，提供HR朋友參考。

HR在離職管理的四個角色

1. 好聚好散的祝福者：

不論員工加入公司的初衷，是為了滿足經濟需求讓生活溫飽的安身目的，抑或是懷抱憧憬找尋可以自我實現的立命理想，員工在公司任職期間，定是對組織具有貢獻，付出心力換得報酬。當雙方緣分已盡時，從人情義理的角度，在離職面談的場合，由HR代表公司，具體肯定員工對公司的貢獻，誠摯感謝員工對公司的付出，並在在如果員工已經心意已定，無法再挽留時刻，真心祝福員工離職後發展一路順利，並互相期許未來雙方可以再次有合作機會。

職場山水有相逢，與離職員工維繫良好關係，離職員工有可能是公司最好的宣揚者，也有可能是公司潛在合作夥伴，更能增加延攬優秀員工鳳還巢，再次成為共事夥伴的機會。

2. 同仁安心的傾聽者：

在與同仁進行離職面談時，HR請記得，先聽再說，聽懂再說。在面談時，先營造可讓同仁放鬆的氛圍，當員工之傾訴內容有對組織不滿事項時，HR不宜先入為主的急於澄清解釋。因為同仁願意宣洩心聲就是離職溝通的好的開始，在態度上，積極傾聽可以增進同仁的信任感，建立心理安全的關係，進而達成溝通與解決問題目的；因為在離職面談時，HR最不容易處理的情境就是同仁因防衛心而三緘其口。

積極傾聽技巧，首先請HR先把全神注意力集中在同仁身上，利用肢體語言保持眼神接觸、點頭或是口頭應答，專注於理解訊息，以表明正在參與其中；換位思考培養同理心，並適時提出澄清問題，以確保理解同仁所敘述的內容。

3. 離職真因的探詢者：

承前段敘述，離職面談重要目的，是獲得同仁的真實想法，透過改善調整與釋疑，達到讓同仁選擇留任，並同步讓組織弊端獲得改善。故HR在與同仁面談時，務必先做好準備功課，在保護同仁的前提下，先蒐集了解同仁的基本資料與其在公司的重要資訊(到職日期、晉升異動狀況、績效紀錄、工作實績、請假出勤紀錄、活動參與紀錄、主管/同仁評價…)，以關鍵提問，引導同仁道出真因，獲得員工的反饋意見與對公司的建議，從中找出可以讓同仁打消離職想法的機會。

當然，離職同仁對於公司的反饋與建議，不可能都是離職同仁主管與HR可以立即影響改變的範疇。但是從問題改善與長期留才的角度，離職員工在比較沒有組織壓力的情形下，所提供反饋建言，也通常能反映公司同仁的真實心聲，對組織永續發展與問題改善定是會有益處，故HR在此項目扮演重要的角色。

4. 勞資天平的釋疑者：

如遇勞基法第11、12條情事而被終止勞動契約的同仁，在實務上，HR通常會與主管共同宣達訊息。在面對可能心有不滿或委屈的同仁，HR應適時補位，扮演釋疑角色，說明法理原因與離退政策，讓同仁理解，平衡心態，盡量少帶些遺憾離開公司。這個宣達釋疑的角色，也是在「型男飛行日誌」影片中，喬治克隆尼所扮演角色。

多數公司，在員工的離職程序中，會要求員工簽署NDA(Non-Disclosure Agreement)保密協議，以保護雙方的機密資訊，防止敏感資料對外洩漏。如面對有些帶有對組織不滿情緒挾怨離職，或是已經有跡可循計畫惡意離職的同仁，HR有義務，在與同仁進行離職面談時，務必將離職程序檢視確認，告知同仁應遵守保密義務，提醒同仁避免作出不當行為，以保護雙方，降低離職風險。

有效的離職程序~有機會讓同仁感念職場

每次我聽到有些自詡深諳人心的主管，果斷灑脫的說，只要我的員工跟我提離職，我絕對不會留，離職單我會馬上簽准，我都會為深信此論點的人捏一把冷汗，因為話其實可以不用說得太滿，因為任何情境，都存有變數與轉機。

雖說不是所有離職的員工都一定要挽留，但是面對曾經一同打拼的夥伴選擇分手，在人情世故上，從了解員工的心聲為出發點，以送暖的角度處理此情境，透過有效的離職管理程序，不論是主管或是HR，都有機會成為讓同仁感念的職場道路提燈者。