淺談《勞動基準法》65歲後勞資協商延後退休

一、前言

台灣已正式邁入高齡社會，面對人口老化及少子化的雙重挑戰，如何延攬及運用中高齡人力，成為刻不容緩的課題。為鼓勵中高齡勞工持續就業，立法院於2024年7月三讀通過《勞動基準法》第54條修正草案，明定勞雇雙方得協商延後65歲強制退休年齡。本文將探討此次修法的重要內容，及其對於勞資雙方的影響，同時也會介紹《中高齡者及高齡者就業促進法》的相關配套措施，期望社會各界正視高齡勞動力的價值，共同打造友善的就業環境。

二、相關法規

1.《勞動基準法》：第53條、第54條。

2.《中高齡者及高齡者就業促進法》修正條文：

第7條：中央主管機關應會商中央目的事業主管機關及地方主管機關，至少每三年訂定中高齡者及高齡者就業計畫（第1項）。前項就業計畫，應包括下列事項：

一、推動中高齡者及高齡者之職務再設計。

二、促進中高齡者及高齡者之職場友善。

三、提升中高齡者及高齡者之職業安全措施與輔具使用。

四、辦理提升中高齡者及高齡者專業知能之職業訓練。

五、獎勵雇主僱用失業中高齡者及高齡者。

六、推動中高齡者及高齡者之延緩退休及退休後再就業。

七、推動銀髮人才服務。

八、宣導雇主責任、受僱者就業及退休權益。

九、推動中高齡者及高齡者之部分時間工作模式。

十、其他促進中高齡者及高齡者就業之相關事項。

地方主管機關應依前二項就業計畫，結合轄區產業特性，推動中高齡者及高齡者就業（第2項）。

第12條：禁止雇主對求職或受僱的中高齡者及高齡者以年齡為由予以差別待遇，該條例詳述了招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等方面不得有直接或間接的不利對待。

三、重點說明

依據《勞動基準法》的規定，勞工想要退休有兩種方式，第一是自請退休，第二則是強制退休。前者主動權在勞工手上，後者則是雇主決定。

1.自請退休（《勞動基準法》第53條）

《勞動基準法》第53條規定勞工得自請退休，主動權在勞工手上。又依據最高法院94年度台上字第43號判決，勞基法規定勞工得自請退休，係基於勞工之立場，為防止雇主不願核准已達一定年資、年齡之勞工自請退休，而賦予勞工得自請退休之權利，使符合該條規定要件之勞工於自請退休時，即發生終止勞動契約之效力，無須得雇主之同意。故勞工自請退休之權利為契約終止權之一種，屬形成權，於權利人行使時，即發生形成之效力。

2.強制退休（《勞動基準法》第54條規定）

何謂「被」退休？

依據《勞動基準法》第54條規定，勞工是「被」退休（是雇主決定）。最高法院100年度台上字第170號民事判決可供參考：「按農會員工年滿六十五歲，則限齡退休，農會人事管理辦法第五十六條第一款固有明文，惟該條規定之旨趣，係基於保護員工之立場，應指員工如年滿六十五歲，農會不得故意不令其退休之意。亦即縱使員工具有強制退休之條件，而農會不為行使強制退休之權利時，亦無不可。故農會依上開規定強制員工退休時，勞雇雙方之勞動契約即可終止，農會令其員工強制退休之權利為契約終止權之一種，而終止權又屬形成權之一種，形成權於權利人行使時，即發生形成之效力，不必得員工之同意。」

依據新修法之《勞動基準法》第54 條規定，勞工非有下列情形之一，雇主不得強制其退休：一、年滿六十五歲者。二、身心障礙不堪勝任工作者（第1項）。前項第一款所規定之年齡，得由勞雇雙方協商延後之；對於擔任具有危險、堅強體力等特殊性質之工作者，得由事業單位報請中央主管機關予以調整，但不得少於五十五歲（第2項）。換言之，本條規定，勞工除非有兩項情形，否則雇主不得強制勞工退休，第一種是年滿65歲，第二種則是身心障礙不堪勝任工作者。也就是說，在此條法規規定下，只要勞工65歲，雇主就能強制勞工退休。但新規定實施後，勞工即使65歲，雇主也不能強制勞工退休（前項第一款所規定之年齡，得由勞雇雙方協商延後之）。從原本的強制退休，改為勞資雙方協商退休，能協商在65歲退休，或是於65歲後的某一年再退休，雇主不得對經協商延後退休勞工有差別對待，否則最高可處新台幣150萬元罰鍰。

特別說明，在修法前，《勞動基準法》規定勞工只要年滿65歲，雇主能強制勞工退休，但因應台灣進入老年化社會，也跟著修正：立法院於2024年7月15日三讀通過《勞動基準法》第54條修正草案，明定勞雇雙方得協商延後強制退休年齡。本次之條文修正，代表社會各界對於高齡者勞動人力持續投入勞動市場的支持。

承上，《勞動基準法》第54條第1項第1款規定勞工非年滿65歲，雇主不得強制其退休，其立法意旨，係規範勞工持續受僱至年滿65歲前，雇主不得任意強制勞工退休。本次立法委員提案修正《勞動基準法》第54條規定，明定勞雇雙方可協商延後強制退休年齡，將勞資協商明文列為法律，一方面可以讓資方鼓勵高齡勞工續留職場，另一方面亦能讓有意願繼續留在職場的高齡勞工能有與資方協商的權益，對於勞雇雙方係為更進一步的退休保障之修正。

3.《中高齡及高齡者就業促進法》相關規定

立法院三讀修正通過《中高齡者及高齡者就業促進法》，明定中高齡者及高齡者就業計畫重要內容，納入推動部分工時工作模式，並擴大退休再就業準備的適用對象，以及跨部會合作共同開發壯世代產業及就業機會[1]：

（1）本次修法更進一步明確定義計畫內容，包含職務再設計、職場友善、職業安全、職業訓練、獎勵僱用、延緩退休、銀髮人才服務、推動部分工時模式等相關事項，從不同面向完善保障管道及支持壯世代就業。

（2）重視跨部會合作，希望結合部會資源共同推動壯世代就業，並共同開發適合壯世代的產業與就業機會，以鼓勵釋出更多適合壯世代就業機會。

（3）未來將配合本次修法，就推動部分工時工作模式與開發壯世代產業及就業機會等事項，滾動調整就業促進計畫內涵。

依《中高齡及高齡者就業促進法》第12條規定「雇主對求職或受僱之中高齡者及高齡者，不得以年齡為由予以差別待遇。」所謂差別待遇，包括「薪資之給付或各項福利措施」等事項。因此，如勞雇雙方已依《勞動基準法》第54條規定，經協商同意延後勞工之退休年齡後，雇主除有正當事由外，不得對逾65歲繼續工作之勞工有降低薪資給付及其他勞動條件等不利對待，否則，地方勞動主管機關依法論處雇主新臺幣30萬元以上150萬元以下罰鍰，並公布其姓名或名稱、負責人姓名。

勞動部已補助雇主針對「年滿64歲」的中高齡員工提供職涯發展、就業諮詢、創業諮詢及職業訓練等相關再就業協助措施，本次修法特別放寬適用對象為「符合勞基法第53條或第54條第1項第1款前2年勞工」，從服務端擴大提升退休再就業準備服務量能，未來將因應本次修法併同調整措施的適用對象，並強化納入對勞工職涯諮詢、心理調適或職能評估等服務內涵，協助壯世代瞭解未來退休後職涯方向，落實支持退休後再次就業，並配合修法將已發佈的「中高齡及高齡者人力運用指引」每二年定期更新，以利企業運用。

4.團體協約或勞動契約

因《勞動基準法》係勞動條件的最低標準，勞動部鼓勵雇主及勞工可依事業單位的工作性質及人力需求等，於團體協約或勞動契約協商約定優於《勞動基準法》之勞動條件。未來勞動部也將持續透過各種管道加強宣導，鼓勵高齡者持續投入勞動市場。

四、案例探討

若勞資雙方未能協商延後退休年齡，退休會不會變成資遣[2]?

《勞動基準法》第54條修正施行後，勞雇雙方如協商不成，勞工想退休、但雇主不願意放人，勞工能用自請退休的方式辦理；反之，若是雇主想讓勞工退休、不過勞工不願意，則雇主必須以資遣的方式辦理：

（一）退休與資遣係不同制度，本次《勞動基準法》第54條修正，係將勞資協商延後強制退休年齡明文列為法律，一方面可以讓資方鼓勵高齡勞工續留職場，另一方面亦能讓有意願繼續留在職場的高齡勞工能有與資方協商的權益。若勞資雙方未能協商合意延後退休年齡時，應依原屆齡退休規定辦理。

（二）本次《勞動基準法》第54條修正增列「強制退休之年齡，得由勞雇雙方協商延後之」，係明定勞雇雙方可依事業單位的工作性質及人力需求等，協商約定優於《勞動基準法》之退休年齡。

（三）舉例：勞雇雙方已協商將退休年齡延後至67歲，則勞工即可繼續工作至67歲；如果勞雇雙方協商不成立，則應回到現行規定（65歲），退休不會變成資遣。

五、結論

我國即將邁入超高齡社會，未來每5人中就會有1人是超過65歲的高齡者。為因應人口老化趨勢,事業單位應及早調整人力運用策略，善用壯世代豐沛的知識與經驗,協助企業傳承及提升營運效能。立法院於2024年7月三讀通過《勞動基準法》第54條修正案，賦予勞雇雙方協商延後強制退休年齡的權利，不僅體現尊重高齡勞工就業意願的立法精神,更是彰顯了社會各界對高齡勞動力價值的正面肯定。

延後退休新制的順利推動，有賴勞雇雙方本著誠信原則，以開放、務實的態度進行協商。資方應視高齡勞工為企業的寶貴資產，投入資源進行職務再設計及打造友善職場；而勞工亦應積極參與教育訓練，維持工作熱忱與能力。政府部門除了宣導法令，更應整合資源，提供完善的高齡就業服務，如職涯諮詢、技能培訓、創業輔導、部分工時就業媒合等，全方位支持高齡勞工續留職場。

展望未來，隨著《勞動基準法》及《中高齡者及高齡者就業促進法》等法規的完善，以及企業與社會觀念的進步，台灣將能創造一個友善、包容的就業環境，讓「有意願且有能力工作」成為銀髮時代的新典範。