組織中不可說的禁忌〜連坐處分

事例一：最近有公司同仁在公司偷抽煙被抓，公司用一人犯錯全部受罰，連帶處分、全部記過、全部扣KPI、連帶著影響的就是錢了。可是那是個人行為，別人又管不到，要罰也是罰當事人吧？我又不抽煙，我怎麼知道有抽煙的人會怎麼躲著抽、去哪抽？又不是犯人還要有獄警看管。

事例二：跟工地抓到酒瓶和菸頭檳榔渣及隨地排泄一樣，業主有自己的罰則，我們找不到戰犯就必須共同承擔。不過我們也不是扣薪水，是從當月的請款扣除，但包商老闆想必是轉嫁去扣底下的勞工薪水吧。

事例三：踏入職場一年有餘，資歷尚淺，工作期間最不習慣、最困擾的是主管「連坐法」的管理方式。當我犯錯時，被叫去罰站、被責備的，經常卻是辛苦帶新人的前輩們。事發後每每看他們垂頭喪氣的回到座位，我一身愧疚，除了對不起，說什麼都不是。於是同事間的氣氛開始讓人窒息，得過好一陣子才能喘口氣。接下來請教前輩時，心中的第一個念頭總是：「我上次害你被罵了…。」久而久之，在旁人看來就變得畏畏縮縮了。

以上三則網路上的貼文都是有關連坐處分的真實事例。連坐處分存在但又非顯而易見，在組織管理當中被認為是傳統且具負面的管理手段，更被認為該淘汰的處罰方式。連坐處分的機制為何一直都存在，但卻是很少會明文化的寫在管理規章中？難道連坐處分是不方便說出口的組織禁忌嗎？人資部門該如何面對呢？

「連坐處分」是指除了不當行為的當事人之外，其他與當事人具有某種職務關係或社會裙帶關係的人士亦遭牽連受罰。華人社會存在較高的群體意識，相較於西方文化個人主義，兩者之差異造就管理方式的發展也不同，而連坐處分即此一集體責任文化特色下的產物。

連坐處分重點在於連帶責任的分擔，犯錯人不但牽連其職務有關的關係人（上司、下屬、同事），同時有可能牽連與職務無關但卻有人際互動關係的同夥人（朋友、親戚、家人）。犯錯者的責任並不會因為有他人一起分擔而減少其應負的責任，而是將所犯錯之責擴及他人，與自身存在著某種社會關係之人。

連坐處分可區分為兩種類型，一為有監督責任的「垂直連坐處分」與無監督責任的「水平連坐處分」。「垂直連坐處分」以管理者與部屬作為共同分攤責任的關係人，重點在於管理者負責整個團隊的政策制定與推行，當組織成員有不當行為出現時，則直轄管理者也應負起執行結果的成敗。

「水平連坐處分」以同儕之間或平行單位之間作共同分攤責任的關係人，重點在於將處罰的責任分擔至組織內的所有成員，並形成一種組織氣候，讓全體成員共同負起監督責任。這兩種類型的連坐處分方式是屬於兩種不同究責與不同層次的監督方式。

懲處對於組織管理是負面意涵，且較不為組織成員所接受的管理措施。Skinner(1971)提的增強理論(reinforcement theory)，認為在組織中採取負向增強管理方式可以約束不當的行為。組織管理中，處罰意指組織成員發生違反規則的行為後，管理者透過負向結果的提供（例：記過、解聘）或是正向結果的移除（例：罰薪、取消獎金）來減少不被期望的行為。期望能透過處罰的方式來降低或避免不當行為的發生頻率，而連坐處罰的效用則是管理者運用組織成員間相互制約的力量，達到減少不當行為的發生。換言之，如果某一行為受到處罰時，則該行為重覆出現的機率將會相對降低。

連坐處分的功能是期望透過連坐處罰方式來降低或避免該不當行為的發生頻率。某些組織會制定明文規範來控制員工的行為；卻也有組織的規範為非明文規定的，而是透過組織成員內部人際之間的互動規則、道德來規範組織成員內行為，形成組織中的一種禁忌。禁忌是一群人對於同一件事有一個共同的做法與認知所形成的一種氛圍。

連坐處分對於組織的風險管理而言，具有「預防」、「保護」與「組織穩定」三大功能。組織的管理規範中若對於主管存在著垂直連坐處分的可能，對組織成員都會具有嚇阻、提醒的性質，使組織成員採取集體預防的方式，盡量不進行可能會被連坐處分的舞弊行為，在組織中能有效達到風險預防之功能。

垂直連坐處分往往帶有強迫性和權威性。公司運用垂直連坐處分以消極制止與抑制的方式使得組織成員避免犯錯。垂直連坐處分乃企業強加於主管對部屬的監督、控管及舞弊行為上的抑制、義務的責任。確保組織成員的舞弊行為受到集體型態的規範與抑制，如此產生控制及整合的作用。不當或偏差的舞弊行為在組織中若經由適當的約束，將使得組織秩序得以維護，達成組織穩定的目的。因此，透過連坐處分的處罰機制似乎能有效控制員工舞弊行為的發生。

連坐處分很容易引起當事人與關係人的負面情緒。被懲處時的當下，會覺得連坐處分是一種不公平的懲罰，而且必須扛起犯錯人的責任，會覺得具有無形壓力。情緒上多感受到無辜與無奈，如同意外一般，自身根本不清楚他人的舞弊行為，像是天外突然飛來一筆的重擔落在自己身上，讓人措手不及。

也有人持正面的態度，覺得這正是公司的文化風氣。發現自己的組織內部已出現問題，更需要用嚴厲的手段與方法來控制。而且自己身為管理階層更不能寬容自己有逃避的態度，必需正視面對且積極處理以身作則，讓組織成員知道管理者在做正確的事，上行下效來落實管理作業。若消極處理，後續可能會引發更多不良反應。

連坐處分像是一帖副作用很強的猛藥，必須要謹慎為之。人資部門必須思考連坐處分對公司、部門與個人績效的正負面影響為何？若是覺得有存在的必要，是否該公開納入管理規範中，還是以組織禁忌的管理氛圍若有似無的影響著企業中的每個人？那些部門的工作性質較適合實施？需要與績效考核制度結合嗎？若操作不當，是否可能有法律糾紛的困擾？