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依《勞動事件法》第37條，如果勞資雙方是對於「工資」的認定產生爭執，且雇主無法舉出證明來主張該給付為恩惠性給予，就可推定為工資。據此，之前有關雇主與勞工工時、加班費等訴訟，鑒於很多雇主巧立名目，以津貼、福利掩蓋工資者將無所依據。
承上，至於加班工時認定爭議，依據《勞動事件法》第38條規定，勞方工時以出勤紀錄記載時間推定，若雇主無法舉出其他反證推翻工時認定，一律以出勤紀錄為準。所以以往雇主常會以勞工在打卡前從事個人私事，拒絕給付加班費之理由將有違法之虞。
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2020年1月1日《勞動事件法》施行。據統計，台灣每年約有2.5萬件勞資爭議調解案。若按爭議類型(2019上半年)排名，前三名分別為(1)工資爭議(積欠工資、加班費)；(2)給付資遣費爭議及(3)給付退休金爭議。可說近8成都與薪資給付有關。
本文就《勞動事件法》與薪資給付相關之法令規定彙整說明如下：
勞動事件法立法目的
由於勞資訴訟資源嚴重不對等〔註1〕司法院特訂定《勞動事件法》（簡稱：《事件法》），其目的為「迅速、妥適、專業、有效、平等」地處理勞動事件，以保障勞資雙方權益及促進勞資關係和諧，進而謀求健全社會共同生活。
《事件法》於2018年11月9日在立法院三讀通過，屬《民事訴訟法》特別法，規範勞資爭議事件的處理程序。本法已於2020年1月1日正式上路。
勞動事件法與薪資給付相關之規定
（一）勞工之輔助人：《事件法》第9條規定，勞工得於期日偕同由工會或財團法人於章程所定目的範圍內選派之人到場為輔佐人，不適用《民事訴訟法》第76條第1項經審判長許可之規定 〔註2〕。
承上，根據《事件法》第 9 條賦予工會可以擔任勞工的輔佐人，協助勞工打官司並代為闡述事實，如果遇到工會因請求給付退休金、資遣費、求償等等為多數會員提起集體訴訟者，也從「過去無上限的裁判費，降低為超過 1萬 900 元部分暫免繳納」。
（二）訴訟標的價額審定：《事件法》第11條規定，因定期給付涉訟，其訴訟標的之價額，以權利存續期間之收入總數為準；期間未確定時，應推定其存續期間。但超過五年者，以五年計算。
（三）勞動訴訟之裁判費及執行費：《事件法》第12條第1項規定，因確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟，勞工或工會起訴或上訴，暫免徵收裁判費三分之二。
又本法條第2項規定，因本法第12第1項給付聲請強制執行時，其執行標的金額超過新臺幣二十萬元者，該超過部分暫免徵收執行費，由執行所得扣還之。
（四）訴訟救助：首先，《事件法》第14條第1項規定，勞工符合社會救助法規定之低收入戶、中低收入戶，或符合《特殊境遇家庭扶助條例》第4條第1項之特殊境遇家庭，其聲請訴訟救助者，視為無資力支出訴訟費用。
再者，同法條第2項規定，勞工或其遺屬因職業災害提起勞動訴訟，法院應依其聲請，以裁定准予訴訟救助。但顯無勝訴之望者，不在此限。
（五）勞工工資之推定：《事件法》第37條規定，勞工與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬，本條規定簡單來說，的確降低了提出訴訟所需繳納的「裁判費」 〔註3〕。
（六）改命補償以取代一定行為之履行：首先，《事件法》第39條第1項規定，法院就勞工請求之勞動事件，判命雇主為一定行為或不行為者，得依勞工之請求，同時命雇主如在判決確定後一定期限內未履行時，給付法院所酌定之補償金。再者，依據本法條第2項規定，《民事訴訟法》第222條第2項規定〔註4〕，於前項法院酌定補償金時準用之。
最後，依本法條第3項規定，第一項情形，逾法院所定期限後，勞工不得就行為或不行為請求，聲請強制執行。
（七）保全事件命供擔保限制：依據《事件法》第47條規定重點如下：
(1)勞工就請求給付工資、職業災害補償或賠償、退休金或資遣費、《勞工保險條例》第72條第1項1及第3項2之賠償與確認僱傭關係存在事件，聲請假扣押、假處分或定暫時狀態之處分者，法院依《民事訴訟法》第526條第2項、第3項所命供擔保之金額，不得高於請求標的金額或價額之十分之一。
(2)勞工釋明提供擔保於其生計有重大困難者，法院不得命提供擔保。
(3)依《民事訴訟法》第44條之1或《事件法》第42條規定選定之工會，聲請假扣押、假處分或定暫時狀態之處分者，準用前2項之規定。
（八）勞方得為申請一定給付之定暫時狀態：依《事件法》第48條規定，勞工所提請求給付工資、職業災害補償或賠償、退休金或資遣費事件，法院發現進行訴訟造成其生計上之重大困難者，應闡明其得聲請命先為一定給付之定暫時狀態處分。
（九）勞工得為申請繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分
(1)《事件法》第49條第1項規定，勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，得依勞工之聲請，為繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分。
(2)同法條第2項規定，第一審法院就前項訴訟判決僱傭關係存在者，第二審法院應依勞工之聲請為前項之處分。
(3)同法條第3項規定，前項命返還工資之裁定，得抗告，抗告中應停止執行。
(4) 同法條第4項規定，法院因勞工受本案敗訴判決確定而撤銷第一項、第二項處分之裁定時，得依雇主之聲請，在撤銷範圍內，同時命勞工返還其所受領之工資，並依聲請附加自受領時起之利息。但勞工已依本法條第1項、第2項處分提供勞務者，不在此限。
(5)最後，依據同法條第5項規定，法院依本法條第5項規定，凡符合本法條第4項併為命勞工返還工資之裁定，牽涉勞工之利益甚鉅，應使勞工得為抗告，抗告中並應停止執行。至於雇主為本法條第4項之聲請，如受全部或一部駁回之裁定，依《民事訴訟法》規定得為抗告〔註5〕 。
（十）其他重點：依照《事件法》第35條規定「勞工請求之事件，雇主就其依法令應備置之文書，有提出之義務。」舉凡工資名冊、出勤紀錄等，若法官認為必要，可要求雇主提供。
在加班工時認定爭議上，依據本法條第38條規定，勞方工時以出勤紀錄記載時間推定，若雇主無法舉出其他反證，一律以出勤紀錄為準。
特別提醒，《勞動事件法》擴大勞動事件範圍，納入建教生與建教合作機構間。此外，建教生、技術生、見習生、工會或求職者遇到相關爭議時，也可透過勞動事件法程序。其他如求職者與招募者間等所生爭議，包括職場性騷擾、性侵害和性別歧視，也都適用本法。故《勞動事件法》突破過去勞資爭議案件對勞工的訴訟地位，減輕勞工在法院遭遇的時間及金錢障礙。
《事件法》實施後薪資設計之因應建議如下：
一、訂定工資額標準
須符合《勞動基準法》規定，並注意雙方議定之工資不得低於基本工資（第21條）且應符合男女同工同酬（第25條）。
二、訂定工資計算方法請注意：
1. 計月、計日、計時、計件及計算方法等，以文字或列表或公式表示須明確。
2. 項目名稱逐項明示及工資調整事項注意合理性、制度化。。
三、訂定工資發放事項請注意：
應符合《勞動基準法》第22條及23條規定，工資之發放日期，通貨或實物應明確書寫。提醒雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資總額等事項記入，舉例如下：
1. 訂定薪資之延長工作時間工資給付標準時，應訂定計算基準額及比例加給之計算方式。
2. 假日工作工資:（1）平常情形者須符合《勞動基準法》第39條規定，應明訂計算基準額及加倍發給事項。（2）天災、事變或突發情形者須符合《勞動基準法》第40條規定，應明訂計算基準及加倍發給事後應補假休息事項。
3. 女工分娩假工資:須符合《勞動基準法》第50條規定。
4. 天然災害發生時之工資給付:須符合《天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點》之規定。其中特別注意應分別訂定勞工因天然災害無法出勤工作之工資給付，以及應雇主之要求而出勤，雇主加給之工資。
5. 津貼及獎金:訂定津貼及獎金發放標準時，請注意須符合《勞動基準法》第29條及《性別工作平等法》第21條之規定例如：
（1） 設計年終獎金或分配紅利時須明確具體且具客觀標準及年節獎金數額分配規定應具體。（2）各種名義之津貼數額及發給條件是否具工資性質及扣、發規定等。
總而言之，面對《勞動事件法》，企業人資將面對更嚴謹的法律問題，建議審慎以對，切勿道聽塗說而使公司觸法遭受勞動法訴訟敗訴之不利益結果。
〔註1〕真正進入訴訟案件只有1/3，即使和解，勞工獲得的補償往往是打折再打折。請參考司法院網站《勞動事件法》專區，網址：https://www.judicial.gov.tw/tw/mp-1.html（最後閱覽日期：2019年12月7日）〔註2〕《民事訴訟法》第76條第1項：當事人或訴訟代理人經審判長之許可，得於期日偕同輔佐人到場。〔註3〕如勞工主張雇主解僱不合法而提起確認僱傭關係存在的訴訟，依《民事訴訟法》規定通常按 10 年薪水的 1%來計算裁判費，《勞動事件法》降為最多按5 年薪水的 1%計算，而且暫免徵收 2/3，剩下的金額等到判決確定再由敗訴一方負擔即可，等於勞工只要先繳納過去 1/6 的裁判費即可。〔註4〕《民事訴訟法》第222條第2項規定：當事人已證明受有損害而不能證明其數額或證明顯有重大困難者，法院應審酌一切情況，依所得心證定其數額〔註5〕《民事訴訟法》第482條前段規定：對於裁定，得為抗告。
(本文作者：Thomas Hsu_傑報特約專欄作家)
