【A主管的招募困境】
「今天坐在這裡開會的各位主管，如果沒有能力解決問題，那看來以後應該也不適合繼續坐在這裡。各項執行計畫該要如何精進改善，就著手去做，我不要再聽到大家用人力不足這個藉口，當作是新產品開發延遲的藉口。」在氣氛肅殺的會議室內，聽著老總聲色俱厲的會議指示結論，在座主管只能緊繃著臉，沉默的接受老總所立下的軍令狀。走出會議室後，A主管馬上快步走向我，拍了拍我的肩膀，一句「我們部門找不進人，麻煩你們HR要多給力」，標準是想求援與卸責的起手式。
上週在人資團隊的例行會議中，負責A主管所轄部門招募工作的同事，在報告各部門招募dashboard與問題討論議題時，一提到A主管所屬部門，口氣中充滿著對A主管選才用人管理判斷的無奈與不滿；特別是幾個錯失機會的人才晉用。雖說用人選才要慎始，但是A主管某些苛刻挑剔近乎偏執的用人觀念，實在是限縮了潛力人才的供給，錯殺了一些好手，更扼腕的是讓一些面談後決定晉用的合適人選最後選擇不加入。邊聽同事的敘述，我也想起A主管的部屬曾經私下跟我談到，A主管對於女性工程師的工作投入有明顯偏見的不滿。
對於A主管主動找我談論部門人力狀況，我早有準備（事實上，今天即便他沒有找我，我也正準備跟他約時間談）。我攤出招募漏斗數字跟A主管說明，從人才開發階段、人才招募階段到人才晉用與報到階段，全公司平均的招募指標成效為何，A主管部門與全公司的差距為何？為什麼？我分析其中一個原因，A主管部門對於應徵者的年齡、性別與畢業學校的標準，與公司其他部門的有明顯的偏離，A主管對人才的偏好，某些點有很明顯的「偏食」。
我跟A主管說明，少子化的趨勢，缺人早是業界常態，爭取好手加入，全方位延攬適合人才加入團隊，這本來就是人資部門與用人主管的共同職責；但是如果用人主管，以過時或是不合時宜的偏頗標準來篩選人才，姑且先不論這樣勢必會限縮了潛在人才的供給，即便是團隊現有的人員，面對思維如此僵化的主管，也可能會用移動腳步來選擇去留，讓人力缺口雪上加霜。
趁此與A主管溝通如何改善部門人力招募成效的時機，我語重心長說，一個成功的團隊，勢必是一個凝聚力強，具有互補與各方長才所組成的團隊。「泰山不讓土壤，故能成其大；河海不擇細流，故能就其深」，多元人才永續團隊不是掛在空中飄的口號，而是要落地實現。主管自身對於現在全球企業的語言DEI（Diversity, Equity, Inclusion）所闡釋的多元公平共融精神，有正確的認知與開放思維，實現在領導行為與日常管理，形塑大家認同並遵行的文化，如此部門成員在上行下效的薰陶下，方可打造兼具多樣性員工背景、特質與觀點的團隊，讓每位同仁可被公平對待，並依據差異化獲得機會與資源，促進部門績效，也會對人才延攬與留任產生助益。
【好萊塢名片 ”關鍵少數” 的省思】
2016年出品的電影《關鍵少數》，是一部改編自真人實事的美國電影。故事背景是敘述在1960年代冷戰時期，美國與蘇聯兩大國際強權，為了相互制衡，進行一場又一場的太空軍備競賽。其中，美國在NASA蘭利研究中心的「水星計劃」，若不是有三名非裔女性研究人員凱薩琳、桃樂絲、瑪麗參與，擔任計劃中計算相關工作，NASA方可在1962年2月，成功讓約翰葛倫成為美國首位進入地球軌道的太空人，完成繞行地球的創舉，也讓美國藉此成就狠狠滅了蘇聯威風。
本片的故事性，是藉由三位在NASA工作的非裔女科學家，說出了一個在職場有關性別歧視與種族被不公平隔離的故事。三位被漠視工作能力的女性，因膚色和性別而受到刁難和歧視，但是她們並沒有放棄自己的理想和本分，最終靠著自身的努力奮鬥，以專業成就贏來後世對她們的尊重。影片雖穿插以詼諧趣味的視角，娛樂十足的諷刺當時對性別與種族極度歧視的荒謬時空（例如：黑人女性上廁所，必須離開其工作之辦公室大樓，穿著高跟鞋跑800公尺，到「有色人種女性廁所」去上廁所，再跑回到她工作的大樓），但是這也正喚醒觀影者嚴肅地看待主題，叩問自己正視反思，現今仍確實存在的各種社會偏見與職場的不公，個人是否亦為潛在幫兇？
回到前述A主管與我的對話情境。當A主管聽完我的陳述後，表示他對同仁一視同仁，並沒有明顯的好惡偏見。我心中暗笑，有好惡是人性，實在不須刻意撇清，重點是如何有效覺察與自我調整。A主管平日言行的某些慣性思維與直覺反應，旁人都觀察得到，只是他沒有自知。像是A主管的秘書就曾經跟福委會同仁開玩笑抱怨，公司舉辦歌唱比賽鼓勵同仁報名參加，A主管部門報名掛零，A主管就對具原住民血統的秘書說：「妳是原住民，一定很會唱歌，就由妳代表部門參加！」秘書自嘲的說：「偏偏我就是一個最不會唱歌的原住民！」。我也曾經在人選晉升討論會議中，聽過A主管大放厥詞，誇耀其以血統星座打造同質性高團隊的用人哲學。
【偏見一直存在你我心中】
每個人待人處事，面對運用心智思考決斷的場合，都會有個人的風格；對人事物的認知，不論是理性判斷或是感性思考，經常是在無意識（unconscious）的情況下出現。事實上，人們的理性是受限的，人們在需要公平正確判斷的時機，雖然期待透過理性思考與邏輯分析決斷資訊，降低非理性因素，讓決定的公允性充分。但是往往實際的情況，人們會受到「認知偏見」的影響比想像中多很多；更重要的是，很多認知偏見是在個人無意識的情況下所產生。
有兩個跟「偏見」很容易混淆概念，分別是「刻板印象」與「歧視」，簡單的區分三者：
- 「刻板印象」是指人們對於特定族群團體的特質有特定的認知信念；
- 「偏見」指的是人們對於特定族群團體產生的正負向情感成分（通常討論重心為負面情感）；
- 「歧視」指的是針對特定族群團體所做出負向行為，即便法令已經針對其有規範。
所謂「無意識偏見」，簡單來說就是一種人類大腦的心理捷徑，用來幫助時刻在運行處理巨量訊息的大腦進行決策。有些偏見在發生時，人們可以覺察，但是很多萌芽於家庭教育、成長背景、社會文化與人生經驗等因素所產生的無意識偏見，是根深蒂固藏於一個人的認知，深深影響個人的思考、感受與行為。像前述A主管對於「原住民一定很會唱歌」的認知，就是一種典型的無意識偏見。
以下為筆者整理，在選才面談時主管易於發生的偏見迷思與防範建議，提供讀者參考 。
【常見的選才偏見與防範之道】
《常見偏見》
- 月暈效應：又稱光環效應(Halo Effect)，是指人們對他人的認知判斷，會從局部片面的印象，推論到對他人的其他特質面向，從而擴散得出整體印象。簡單來說，就是以偏概全的主觀心理臆測。人們對他人的認知判斷往往只從局部出發，便以既定印象來概括全體。
舉例來說，一個人如果其能言善道的特質非常突顯，人們可能會因為此印象，而易於將聰明、友善、有解決問題能力等正面評價加諸在其身上。 - 性別偏見：性別偏見是指人們以他人性別的差異，而非其本身優缺點，所產生的好惡或歧視。有些人相信某一性別比其他性別更優越，從而貶抑其他性別的態度，此點也以可指稱任何因為性別所發生的差別待遇。人類歷史演進，透過立法確保性別就業平權，已可說是普世價值，但是在現實的職場上，仍然經常出現因為性別生理理由而產生的明暗不公爭議。
- 年齡偏見：年齡偏見是指人們基於年齡而對他人所做出的不同判斷與差別對待。 年齡偏見更常直接以年齡歧視定義之，發生在老年人和年輕人的工作或生活中，影響他們的各項權益。以現今職場來說，年齡較大的人，往往因體能、學習適應力、薪資較高等因素，在轉職或升遷機會上，面臨較多的歧視。例如企業在考慮人選晉升培育時，往往傾向刻意選擇年輕新秀，而忽略較年長的人選。
- 從眾偏見：又稱「樂隊花車效應（Bandwagon effect）」或是「羊群效應（Herd effect）」，指的是人們易於因受到多數人的一致思想或行動所影響，進而跟從大眾之思想或行為為依歸。個人或群體中的少數易發生此情境，是因為在想像或是真實存在的群體壓力下，為了避免與群體產生衝突，以增加安全感，故放棄原有的態度，改變自己的行為或意見，使自己與多數人有相同一致的行為。
常見在集體面談的場合，如果是用公開討論的方式評論應徵者，以作為錄取與否的依據，如果多數人的意見（包括自己上級主管）與個人意見有異，經常發生的情況，是個人可能會妥協，以避免成為爭端。 - 錨定偏見：人們的思考判斷，易於倚賴先前取得的資訊（此資訊可稱為”錨點”）作為判斷詮釋的準繩，但是當錨點與實際現狀有明顯出入時，就會出現當局者迷的誤判謬誤。例如面談主管如果以應徵者在某階段就讀學校的排名的片段資訊作為持續判斷能力良窳的依據，就會產生這種”錯愛”或是”錯殺”的現象。
- 相近偏見：人們基於對同溫層的親近感，偏好和自己有相似背景、興趣與經驗的人共處。經常見到的面談主管對於求職者因為有同鄉情誼，同校經歷的共情因素，而在面談場合之提問寬鬆與互動態度而有明顯不同，更甚者，直接影響聘任決策。
《防範建議》
一、建立並落實結構化的徵才遴選程序，從法律、心理、文化等面向建立控制機制，將各種可能因為人為偏好判斷產生偏誤的風險降低。
二、加強員工的無意識偏見訓練，特別是針對年齡/性別/種族/國籍/外貌/無關工作能力個資等面向，提供員工具備內省覺察與改變行為的工具方法，促進對多元價值的體認尊重與了解。
三、分析決策時，多用延續性資訊判讀事實，避免用單一資訊作為演繹推陳的邏輯，降低不當資訊造成的侷限。
四、參考多方觀點，包括反向資訊與匿名意見，善用團隊討論產生激盪，挖掘更多面向資訊，以利資訊完整。
五、促進跨代協作，以適當的不同世代組成混合團隊，深化多元團隊之間的溝通理解，不以年齡預設員工發展，讓每個人提供平等的學習機會。
落實DEI，是高度涉及組織競爭力與社會影響力的議題，對於提升組織競爭力、促進人才吸引力、強化員工向心力與增進企業獲利都是有正面相關。本文僅拋磚呼籲，建議用人主管與人資工作者，從降低自身選才偏見開始做起。
👉績效目標設定.考核與績效面談技巧(確定開班)
⏩量化績效目標設定>質化績效行為展現->績效面談步驟、要領與技巧
閱讀觀影談職場
職場日常，酸甜苦辣鹹；職場競爭，成敗論英雄，都是一連串解決問題的過程。
有時候，一本好書的啟發，一部電影的共鳴，就是幫助增長職場智慧的好養份。
