我國目前法律規定及實務上，認定技術生與事業單位間並非勞雇關係，然而在勞動法規中，還是對技術生有一定的限制與規範，主要都是在工作時間、休息、休假、童工保護、女性工作者保護、職業災害補償及勞工保險部分（不是用勞退新制）需準用《勞動基準法》的規範，惟有關薪資的部分，由於技術生領取的報酬係屬「生活津貼」而非勞動法工資性質，因此事業單位在簽訂契約時，應注意另於書面訓練契約中載明該津貼的發放金額與辦法，除上述之外，雇主對於技術生還有什麼要注意的重點，說明之如下。
一、技術生的定義
首先，技術生的相關規範，主要係來自於《勞動基準法》第8章及《職業訓練法》第2節的規定，依中央主管機關規定之技術生訓練職類中以學習技能為目的，依《勞動基準法》第64條至69條規定而接受雇主訓練之人其中包含事業單位之養成工、見習生、建教合作班之學生及其他與技術生性質相類之人[1]。據此，雇主依勞基法規定所招募的「技術生」主要是以「學習技能」為目的。
其次，目前雇主可以招收技術生的職類範圍，應以勞動部公告之技術生訓練職類為限，請詳見行政院勞工委員會（現為勞動部）98年1月5日勞職訓字第0970500983B號公告。
再者，《勞動基準法》第64條第3項規定：「本章﹙技術生﹚規定，於事業單位之養成工、見習生、建教合作班學生及其他與技術生性質相類之人，準用之。」該項規定係指事業單位以養成工、見習生、建教合作班學生等名義招收具技術生工作性質者，準用技術生之規定，故仍應受同法第64條第2項公告職類範圍之限制。惟事業單位如認為上開訓練職類需增加可敘明具體需要及理由，報請勞動部適時檢討公告之[2]，目前職類範圍大約有上百種職類。
二、技術生契約書注意事項
根據《勞動基準法》規定，雇主不得要求技術生從事非學習技能之工作，且招收技術生時，須與技術生簽訂書面訓練契約一式三份，並送主管機關勞工局備案。另外，雇主也應該為技術生投保勞工保險等，且不得收取訓練費用，相關法條及說明如下：
（一）技術生需簽訂書面契約
依據《勞動基準法》第65條規定，雇主招收技術生時，須與技術生簽訂書面訓練契約一式三份，訂明訓練項目、訓練期限、膳宿負擔、生活津貼、相關教學、勞工保險、結業證明、契約生效與解除之條件及其他有關雙方權利、義務事項，由當事人分執，並送主管機關備案。再者，同法條規定技術生書面訓練契約備案之「主管機關」為：
- 契約當事人一方之事業單位主體所在地之直轄市政府或縣 (市) 政府。
- 如當事人一方為分公司、工廠或分支機構者，為分公司、工廠或分支機構所在地之直轄市政府或縣 (市) 政府。
請注意，雇主招收技術生時，須與技術生簽訂書面訓練契約外，如果技術生如為未成年人，其訓練契約，應得法定代理人之允許。
（二）無勞工退休金條例之適用
依據行政院勞工委員會94年9月12日勞動4字第0940051015號函所示，《勞動基準法》第8章所稱技術生，並無勞工退休金條例之適用：查《勞工退休金條例》之適用對象為適用《勞動基準法》之本國籍勞工。所稱勞工，依《勞動基準法》第2條規定，謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。另依該法第64條第2項規定，所稱技術生，係指依中央主管機關規定之技術生訓練職類中以學習技能為目的者，其與事業單位並無僱傭關係。是以，《勞動基準法》第8章所稱技術生，並無勞工退休金條例之適用。
（三）雇主不得向技術生收取有關訓練費用
依據《勞動基準法》第66條規定：「雇主不得向技術生收取有關訓練費用。」
（四）書面契約備案之主管機關
當雇主招收技術生時，須與技術生簽訂書面訓練契約一式三份當事人分執，並送主管機關備案，其中之備案之主管機關為何，依據行政院勞工委員會94年8月17日勞動3字第0940044845號所示，《勞動基準法》第 65 條規定技術生書面訓練契約備案之「主管機關」，為契約當事人一方之事業單位主體所在地之直轄市政府或縣 (市) 政府；如當事人一方為分公司、工廠或分支機構者，為分公司、工廠或分支機構所在地之直轄市政府或縣 (市) 政府。
（五）雇主不得使技術生從事之工作
《勞動基準法施行細則》第35 條規定，雇主不得使技術生從事家事、雜役及其他非學習技能為目的之工作。但從事事業場所內之清潔整頓，器具工具及機械之清理者不在此限。
（六）技術生留用規定
依《勞動基準法》第67條規定，技術生訓練期滿，雇主得留用之，並應與同等工作之勞工享受同等之待遇。雇主如於技術生訓練契約內訂明留用期間，應不得超過其訓練期間。
（七）技術生人數規定
依《勞動基準法》第68條規定，技術生人數，不得超過勞工人數四分之一。勞工人數不滿四人者，以四人計。另依據行政院勞工委員會（83）台勞動三字第 81636 號函所示，《勞動基準法》第68條所稱「勞工人數」，係指招收技術生之雇主 所僱用之勞工人數而言。
（八）技術生工資、工時等勞動條件是否受勞動基準法保障
依據《勞動基準法》第69條第1項規定，本法第4章工作時間、休息、休假，第5章童工、女工，第7章災害補償及其他勞工保險等有關規定，於技術生準用之。同法條第2項規定，技術生災害補償所採薪資計算之標準，不得低於基本工資。應合先敘明。
上述法條規定正因為技術生不是勞工，技術生以學習技能為目的與事業單位間不是僱傭關係，故不是領取工資而是「生活津貼」，技術生不受《勞動基準法》基本工資及加班費等規定限制。但技術生在進入事業單位前，雙方會簽訂訓練契約，技術生應衡量津貼是否合理。承上，《勞動基準法》所訂工作時間、休息、休假、童工、女工、職業災害補償及其他勞工保險（勞退新制除外）等有關規定，於技術生準用之。其中技術生災害補償所採薪資計算之標準，不得低於基本工資。《勞動基準法施行細則》第36條規定，技術生之工作時間應包括學科時間。
另外，建教合作班之學生自 102 年 1 月 2 日《高級中等學校建教合作實施及建教生權益保障法》公布後，相關權益適用該法令規定，不再適用勞基法第8章技術生相關規定。關於建教合作班之學生（簡稱：建教生）之相關議題討論，容日後文章詳細說明之。
（九）性別工作平等法
《性別工作平等法》第2條第1項規定，本法於雇主依勞動基準法規定招收之技術生及準用技術生規定者，除適用《高級中等學校建教合作實施及建教生權益保障法》規定之建教生外，亦適用之。但第16條及第17條之規定，不在此限。同法條第2項規定，實習生於實習期間遭受性騷擾時，適用本法之規定。
（十）職業訓練法
有關於技術生的規範在《職業訓練法》第2節技術生訓練的條文中，分別是：
- 《職業訓練法》第11 條規定，技術生訓練，係事業機構為培養其基層技術人力，招收十五歲以上或國民中學畢業之國民，所實施之訓練。技術生訓練之職類及標準，由中央主管機關訂定公告之。
- 《職業訓練法》第12 條規定，事業機構辦理技術生訓練，應先擬訂訓練計畫，並依有關法令規定，與技術生簽訂書面訓練契約。
- 《職業訓練法》第13 條規定，主管機關對事業機構辦理技術生訓練，應予輔導及提供技術協助。
- 《職業訓練法》第14 條規定，技術生訓練期滿，經測驗成績及格者，由事業機構發給結訓證書。
（十一）相關申請流程及表格文件
相關申請流程及表格文件（如：《申請技術生（實習生）契約書報核申請契約範例》），請至連結處下載，網址如下：https://ilabor.ntpc.gov.tw/ckeditor/showFile/272010864?serverName=qwEk6jsNGTDYbJcr
三、結論
早期台灣的產業經濟蓬勃發展，中基層技術人力供給不足，當時政府於甫制定施行的《勞動基準法》及《職業訓練法》中定義技術生並加以規範，希望業界能多培養基層技術人員，同時為了不讓企業負擔過重，於是鼓勵企業招收技術生。然至今日，產業界則普遍認為新鮮人進入社會後還需要一段時間才能成為有效人力，技術生則是有利於人才進入勞動市場的銜接方式，不過仍強調唯有企業真正了解技術生本質才不致於濫用及違背了勞動法對於技術生的立法美意。其重點之一就是技術生的目的是獲得雇主提供之「訓練」，而非以提供「勞務」予雇主為目的，由於雙方並非提供勞務換取報酬的勞動契約，與一般勞動契約不同，所以僅適用部分勞動法令。
為了不使建教生成為被當作廉價（或免費）的勞動力在使用而成為「賤價生」，迫切需要學校及事業單位以外的第三方把關，於是乎政府的監督就變得非常重要，但除了需要政府監督外，更希望每個實習生也都能知道自己的勞動權益與工作目標，才能達成充實自己及培養專業技能的最終目標。
(本文作者：Thomas Hsu_傑報特約專欄作家)
[1]《勞動基準法》第64條第2項：「稱技術生者，指依中央主管機關規定之技術生訓練職類中以學習技能為目的，依本章之規定而接受雇主訓練之人。 」
[2]行政院勞工委員會八十七年八月十日台八十七勞動三字第○三○八七八號函請參照。
