從人資觀點談IKEA效應

瑞典知名品牌IKEA（宜家家居）鼓勵民眾購買須自行組裝的家具。由於是自己辛苦組裝完成的，投入了不少情感，既享受了過程也獲得成就感，成品往往會越看越滿意。美國哈佛商學院行為經濟學教授「丹·艾瑞里」在2011年歸納為「IKEA效應」。

「IKEA效應」可運用於社團、親子活動中邀請參與者一同布置場地；也可應用於企業營運上遇到瓶頸時，由員工腦力激盪，進而增加凝聚力分享親力親為的成果。

擁有「IKEA效應」特質的員工往往具有高度的自信心，認為自己在大部分個人條件上優於一般同儕。高估自身能力、個人特質和前景，有助克服障礙、勇於面對困難任務、提升自信。若是參與挑戰的機會越多，員工的潛能激發越多，成就感也越強烈。

成長型企業特別需要這類敢於面對挑戰的員工。公司除了在招聘時，嘗試發現其特質。在教育訓練方面，不要採取單向式的教授法，儘量採取互動性高的方式，鼓勵其從參與中激盪新的想法。在平常工作中，主管能提供更多發揮所長的機會。

在薪資福利上，公司給予更多的激勵與肯定。此類員工不在意固定薪俸的保障，更期望激勵獎金的肯定。至於在績效評量上，採取由下而上的目標管理方式，透過自主的績效指標以完成公司的任務期待。生涯規劃路徑亦可採取跨度大且多元挑戰的成長方式。

「IKEA效應」的負面，可能導致「自我感覺良好」，誤以為別人也會肯定自己的心血結晶，從而失去檢視缺點的機會，甚至產生「非我所創症候群」，對外來構想一概不用。投入大量資源到無進展的計畫，進而「一路走到黑」。許多公司的經理人愛上了自己的點子，並且否決了外來但更好的主意，因為那些主意不是出於自家。

有些主管會高估自己的能力，認為自己是高於其他人的，尤其是自認比員工優秀；往往認為自己優點很多，缺點很少。傾向抱持於己有利或令人寬慰的認知。許多心理學家認為可以激勵自己，滿足重要的心理需求或動機。雖然以為自己的認知都有憑有據，卻多半沒想到各個例證可以有另外一套解讀方式，或還有其他例證可以考慮。

IKEA效應呈現的「自我感覺過度良好者」通常有以下特質：強烈自信、難以聽取他人意見、缺乏同理心、自以為是、誇大、視自己為特別的存在、易責怪他人等。極端的自我感覺良好者容易以自我為中心，有時更會因過度自信而轉為自大，不斷膨脹自我，最後成為他人眼中的自大狂。

因為習慣以自己的立場出發，容易忽略別人感受，讓旁人感到不受尊重，逐漸不願意說出真心話。很多時候由於主觀意識太強，即使行為已經造成他人困擾，仍然渾然不知，也不感到不對勁或不妥。更甚者，連身邊的人都氣得半死了，還一副「都是你們的問題」的姿態。若遇到自我感覺過度良好的同事或主管，應該如何與他們相處？《不用怕，自戀》的作者克雷格．馬爾肯（Craig Malkin）建議以下三個做法：

事事記錄：避免工作上出現問題時，自我感覺良好者有辦法迴避責任。
阻止傳遞負面情緒：有些人因為沒有安全感，而以自大、責怪他人來武裝自己，嘗試引導他們說出或討論心中的不安，而不是讓難以溝通的負面情緒持續流動於雙方之間。
保持對工作的關注：將注意力轉至如何順利完成工作，而非對事件提出質疑。

自我感覺良好、自我中心，或不斷否定他人以凸顯自己的高貴，都是一種自我膨脹型的症狀。可能會說：「我說的一定對，你照做就是。」「我最討厭別人浪費我時間。」「想當年，我在你這年紀的時候，才不像你們這樣。」「這些人水準不夠啦，沒辦法和他們好好說話。」

雖然在職場上，自信的表達想法確實是加分的表現，但溝通過程中，若自信過頭，可能會造成他人反感，不利於溝通，還可能被貼上「自我感覺良好」的標籤。

當一個常說自己有領導力的人，可能是他的領導常受質疑；常說自己很有人緣的人，人際關係通常不夠圓融；特別喜歡找人說教的人，有可能根本沒人想聽他的大道理。而這些現象通常員工本人完全不自知，不小心就犯了過度放大自我的毛病。與其總是抱怨他人自我感覺良好，不如回頭想想，自己是否也在某個時刻不小心做了同樣的作為。

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