員工申訴制度的源起是希望建立一套供員工與企業溝通的管道，特別是當員工對企業的任何不滿或抱怨能夠有一定的管道與流程可以反應及處理。就勞資雙贏的觀點來說，對於勞資爭議的預防應該強調在事前的預防，故企業和員工之間建立一套「員工申訴制度」是企業在人力資源管理中非常重要的任務。

我國在勞動法規規範員工申訴制度上很詳細，說明如下：

一、在《勞動基準法》規定

（一）《勞動基準法》第70條第11款規定「勞雇雙方溝通意見加強合作之方法。」該方法應該在訂定工作規則時將內容報請主管機關核備，並公開揭示之。

（二）《勞動基準法》第74條第1項規定勞工發現事業單位違反本法及其他勞工法令規定時，得向雇主、主管機關或檢查機構申訴。同法條第2項規定雇主不得因勞工為前項申訴，而予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。同法條第3項規定雇主為《勞動基準法》第74條第2項行為之一者，無效。

二、《勞動檢查法》規定

（一）《勞動檢查法》第32條規定，事業單位應於顯明而易見之場所公告左列事項：1、受理勞工申訴之機構或人員。2、勞工得申訴之範圍。3、勞工申訴書格式。4、申訴程序。前項公告書，由中央主管機關定之。

（二）《勞動檢查法》第33條第1項規定，勞動檢查機構於受理勞工申訴後，應儘速就其申訴內容派勞動檢查員實施檢查，並應於十四日內將檢查結果通知申訴人。同法條第2項規定，勞工向工會申訴之案件，由工會依申訴內容查證後，提出書面改善建議送事業單位，並副知申訴人及勞動檢查機構。同法條第3項規定，事業單位拒絕前項之改善建議時，工會得向勞動檢查機構申請實施檢查。同法條第4項規定，事業單位不得對勞工申訴人終止勞動契約或為其他不利勞工之行為。同法條第5項規定，勞動檢查機構管理勞工申訴必須保持秘密，不得洩漏勞工申訴人身分。

三、《職業安全衛生法》規定

《職業安全衛生法》第39條第1項規定，工作者發現下列情形之一者，得向雇主、主管機關或勞動檢查機構申訴：1.事業單位違反本法或有關安全衛生之規定。2.疑似罹患職業病。3.身體或精神遭受侵害。同法條第2項規定，主管機關或勞動檢查機構為確認前項雇主所採取之預防及處置措施，得實施調查。第三項規定《職業安全衛生法》法第39條第1項所稱之調查，必要時得通知當事人或有關人員參與。同法條第3項強調雇主不得對第一項申訴之工作者予以解僱、調職或其他不利之處分。

四、職場性騷擾防治申訴管道

依《性別工作平等法》第13條第1項規定，雇主應防治性騷擾行為之發生。其僱用受僱者三十人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。同法條第2項規定，雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。同法條第3項規定，《性別工作平等法》第13條第1項性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法之相關準則，由中央主管機關定之。承上，依《工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則》規定，雇主所採取措施包括：1、組成申訴處理委員會。2、處理申訴原則：不公開；保密；當事人充分陳述；得邀請具相關學識經驗者協助；自提出起二個月內結案;必要時，得延長一個月，並通知當事人。以被害人主觀感受為判斷；衡酌雙方當事人權力差距。3、委員會決議應書面通知申訴人、申訴之相對人及雇主。4、請對申訴案之決議有異議者，20日內提出申復。如提出申復，是否仍由原決定之相同委員審理申復案，各單位可於自訂之「性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法」中規定辦理。《工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則》還特別要求對申訴人、申訴之相對人為適當之懲戒或處理。並且還要追蹤、考核及監督，確保懲戒或處理措施有效執行。

換句話說，依《性別工作平等法》規定求職者及受僱者同受本法職場性騷擾防治的保障，對於聘用員工30人以上的事業單位，應依本法規定，訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所顯著處公告及印發各受僱者，且設置申訴管道，讓求職者及受僱者都清楚知道，當職場發生性騷擾情事時，可向公司提出申訴。

五、就業歧視申訴管道

所謂「就業歧視」乃是指雇主以求職人或所僱用員工與執行特定工作無關之特質，來決定是否僱用求職人或受僱人的勞動條件，且雇主在該項特質上的要求是不平等、不合理的行為。我國勞動法規關於就業歧視禁止的規定「主要」有以下幾種，概略說明之如下：

（一）依據《勞動基準法》第25條規定，雇主對勞工不得因性別而有差別之待遇。工作相同、效率相同者，給付同等之工資。

（二）依據《就業服務法》第5條第1項：為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由，予以歧視；其他法律有明文規定者，從其規定。而同法條第1項中規定為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得予以歧視；其中所稱「求職人或所僱用員工」包含下列適用對象：1、中華民國國民。2、依法取得許可在我國境內工作之外國人。3、與中華民國境內設有戶籍之國民結婚，且獲准居留，依法在我國境內工作之外國人。4、依法許可在臺灣地區依親居留，並取得許可在臺灣地區工作之大陸地區人民。5、依法許可在臺灣地區長期居留，居留期間在臺灣地區工作之大陸地區人民。6、依法許可在臺灣地區工作之取得華僑身分之香港、澳門居民及其符合中華民國國籍取得要件之配偶及子女。7、依法取得許可在臺灣地區工作之香港、澳門居民。

（三）依據《性別工作平等法》第2章明定：雇主對求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發、配置、考績、陞遷、教育訓練、福利措施、薪資給付、退休、資遣、離職、解僱或其他類似活動，不得因性別或性傾向而有差別待遇。

（四）《大量解僱勞工保護法》第13條第1項規定，事業單位大量解僱勞工時，不得以種族、語言、階級、思想、宗教、黨派、籍貫、性別、容貌、身心障礙、年齡及擔任工會職務為由解僱勞工。同法條第2項規定，違反前項規定或勞動基準法第十一條規定者，其勞動契約之終止不生效力。同法條第3項規定，主管機關發現事業單位違反《大量解僱勞工保護法》第13條第1項規定時，應即限期令事業單位回復被解僱勞工之職務，逾期仍不回復者，主管機關應協助被解僱勞工進行訴訟。

雇主對於就業歧視應設立申訴管道之重點如下：

（一）雇主或事業單位方面：

為創造公平就業環境，宜於事業內之教育訓練或工作規則宣示反就業歧視的政策，在管理上亦應落實就業機會均等的人性化管理。例如設置正式的申訴管道與程序，使受僱者與雇主間有正式的溝通機會，以化解不必要的誤會與爭議，並避免管理者處理類似歧視案件不合情理，而造成雇主負擔連帶之法律責任。

（二）工會團體方面：

在從事集體談判及簽訂團體協約時，訂定禁止就業歧視的相關條款，並可透過勞資合作的方式，設法合理解決這類的勞資糾紛事件。

實物上實施申訴制度應該注意的事項有以下幾點，首先，員工申訴制度建制初期要與現有勞資溝通管道無障礙配合，在勞資共識之下熟悉申訴制度的運作，如此可以減少員工申訴制度的濫用及避免雙方過度的期望而造成過度失望，整個員工申訴處理過程須特別重視「不斷」溝通跟協調。其次，對於黑函、攻訐性文字、毀謗污衊及詐欺等申訴處理要特別謹慎，對於保密事項更是不可任意公開或掉以輕心，對於員工申訴制度進行後續評估並重視決議的執行。

最後，對於員工申訴制度或是過程資訊不足的地方，可以向勞政主管機關尋求勞工教育、行政指導甚至申請勞動檢查的機會，定能減少勞資爭議的發生，促進勞資和諧。再次強調，員工申訴制度的功能在預防勞資爭議的發生，也就是「防微杜漸」的概念，有效避免勞資雙方因事小或員工有冤無處申訴釀成嚴重的勞資爭議而破壞勞資之間的和諧。

(本文作者：Thomas Hsu_傑報特約專欄作家)