2019年元月到四月初，桃園市頻傳大量解僱訊息，至今已有9件大量解僱通報，皆為人數超過100人的工廠，包含太陽能廠茂迪、蘋果軟板大廠嘉聯益、紡織廠潤泰全，加上近日華映也宣布將一口氣裁掉約2000多人[1]，統計光上半年桃園就有超過3600人以上失業。
綜觀過去惡性關廠的問題十分嚴重，每次惡性關廠往往造成大量勞工失業，影響社會秩序巨大，在沒有完成訂立大量解僱勞工保護專法之前，勞政單位只能以行政措施先行因應，然而這些行政措施並無罰則，且無實質拘束力，造成效果不彰，對於大量解僱勞工保護情形無法獲得完全解決，在勞工團體與學者的努力下，參酌美國、德國、日本等規定終於在2003年完成《大量解僱勞工保護法》的立法。
首先，《大量解僱勞工保護法》乃是政府為保障勞工工作權及調和雇主經營權，避免因事業單位大量解僱勞工，致勞工權益受損害或有受損害之虞，並維護社會安定，特制定本法。
其次，什麼是大量解僱勞工？依據《大量解僱勞工保護法》第2條規定，事業單位有《勞動基準法》第11條[2]所列各款情形之一，或因併購、改組而解僱勞工，且有下列情形之一：
- 同一事業單位之同一廠場僱用勞工人數未滿30人者，於60日內解僱勞工逾10人。
- 同一事業單位之同一廠場僱用勞工人數在30人以上未滿200人者，於60日內解僱勞工逾所僱用勞工人數3分之1或單日逾20人。
- 同一事業單位之同一廠場僱用勞工人數在200人以上未滿500人者，於60日內解僱勞工逾所僱用勞工人數4分之1或單日逾50人。
- 同一事業單位之同一廠場僱用勞工人數在500人以上者，於60日內解僱勞工逾所僱用勞工人數5分之1或單日逾80人。
- 同一事業單位於60日內解僱勞工逾200人或單日逾100人。特別注意，前面所述各款僱用及解僱勞工人數之計算，不包含《就業服務法》第46條所定之定期契約之勞工。
再者，事業單位在執行大量解僱勞工的程序時應辦理那些注意事項，整理並說明如下：
一、依據《大量解僱勞工保護法》第4條規定，事業單位大量解僱勞工時，應於符合上述規定情事之日起60日前，將解僱計畫書通知主管機關及相關單位或人員，並公告揭示。但因天災、事變或突發事件，不受60日之限制。大量解僱勞工保護法第4條第1項規定所稱「60日前」，為符合大量解僱勞工保護法第2條情事之日起，向前推算60日之「前1日」；但如60日之「前1日」為星期六、星期日、國定假日或其他休息日，事業單位最遲應於該「前1日」之前1工作日通報解僱計畫書[3]。
二、提出解僱計畫書：資方10日內與勞方代表進行協商，依據《大量解僱勞工保護法》第5條第1項規定，事業單位依前條規定提出解僱計畫書之日起10日內，勞雇雙方應即本於勞資自治精神進行協商。
三、勞資雙方拒絕協商時：依據《大量解僱勞工保護法》第5條至第11條規定，勞資雙方拒絕協商時，主管機關須在10日內召集勞資雙方，組成協商委員會。協商委員會須就解僱計畫做出討論，並適時提出替代方案。委員會的主席由主管機關指派，資方代表由雇主指派，勞方代表則由工會推派，無工會則由勞資會議中之勞方代表推選，均無上述兩者，則由大量解僱部門的勞工推選代表。承上，委員會成立後，主席每2週應召開1次，且主關機關應指派就業服務人員進駐，提供勞資雙方就業服務資訊協商，且雇主應排定勞工接受個別協助。協商期間，雇主不得任意將預告解僱之勞工調職或解僱。協商完成後，效力及於個別勞工，主關機關得於成立後之7日內，將協議書送交法院審核。
四、大量解僱後再僱用：依據《大量解僱勞工保護法》第9條第1項規定，事業單位大量解僱勞工後再僱用工作性質相近之勞工時，除法令另有規定外，應優先僱用經其大量解僱之勞工。同法條第2項規定，前項規定，於事業單位歇業後，有重行復工或其主要股東重新組織營業性質相同之公司，而有招募員工之事實時，亦同。簡言之，大量解僱後再僱用應以原先解僱之員工優先僱用。
五、應該通報相關單位：依據《大量解僱勞工保護法》第11條第1項規定，僱用勞工30人以上之事業單位，有下列情形之一者，由相關單位或人員向主管機關通報：
- 僱用勞工人數在200以下者，積欠勞工工資達2個月；僱用勞工人數逾200人者，積欠勞工工資達1個月。
- 積欠勞工保險保險費、工資墊償基金、全民健康保險保險費或未依法提繳勞工退休金達2個月，且金額分別在新臺幣20萬元以上。
- 全部或主要之營業部分停工。
- 決議併購。
- 最近2年曾發生重大勞資爭議。
六、禁止代表人及實際負責人出國的規定（俗稱防落跑條款）：依據《大量解僱勞工保護法》第12條第1項規定事業單位於大量解僱勞工時，積欠勞工退休金、資遣費或工資，有下列情形之一，經主管機關限期令其清償；屆期未清償者，中央主管機關得函請入出國管理機關禁止其代表人及實際負責人出國：
- 僱用勞工人數在10人以上未滿30人者，積欠全體被解僱勞工之總金額達新臺幣300萬元。
- 僱用勞工人數在30人以上未滿100人者，積欠全體被解僱勞工之總金額達新臺幣500萬元。
- 僱用勞工人數在100人以上未滿200人者，積欠全體被解僱勞工之總金額達新臺幣1000萬元。
- 僱用勞工人數在200人以上者，積欠全體被解僱勞工之總金額達新臺幣2000萬元。
七、大量解僱勞工歧視的禁止：依據《大量解僱勞工保護法》第13條第1項規定，事業單位大量解僱勞工時，不得以種族、語言、階級、思想、宗教、黨派
、籍貫、性別、容貌、身心障礙、年齡及擔任工會職務為由解僱勞工。違反前項規定或《勞動基準法》第11條[4]規定者，其勞動契約之終止不生效力。同法條第2項規定，主管機關發現事業單位違反第一項規定時，應即限期令事業單位回復被解僱勞工之職務，逾期仍不回復者，主管機關應協助被解僱勞工進行訴訟。
八、政府補助勞工的措施：依據《大量解僱勞工保護法》第14條規定，中央主管機關應編列專款預算，作為因違法大量解僱勞工所需訴訟及必要生活費用。其補助對象、標準、申請程序等應遵行事項之辦法，由中央主管機關定之。
九、最新修正應特別注意事項：企業只要有大量裁員疑慮主管機關可派人查訪，政府於民國107年12月5日勞動部勞動關3字第1070128788號令修正發布名稱及全文23點並修正名稱為《主管機關執行大量解僱勞工保護法注意事項》（原名稱：《地方主管機關執行大量解僱勞工保護法應行注意事項》），其中規定若有事業單位疑似要大量解僱員工，地方主管機關可派員到事業單位訪查，向工會或勞資會議代表了解詳細狀況，修正後即日起生效。查107年12月5日修正的原因是以往遇到事業單位可能大量解僱勞工時，地方主管機關對於能否派員前往了解有疑慮；因此這次在《主管機關執行大量解僱勞工保護法注意事項》中明確列出，只要地方主管機關認為事業單位有大量解僱勞工的可能時，就可派員前往了解，認定有必要時，主管機關可要求事業單位檢附財務報表等相關文件。勞動部希望能夠有效避免事業單位大量解僱勞工，讓勞工權益受損，像是積欠勞工退休金、資遣費或工資時，中央主管機關可函請禁止代表人或實際負責人出國逃逸。此外，在勞資雙方進行協商時，出現沒有工會或勞資會議代表有缺額的情況，要求地方機關接獲通報時，應先前往調查，避免缺少代表出席協商會議，金士平也說，勞資雙方若無法達成協議時，可向地方政府啟動強制協商委員會，若協商委員會對於相關領域不熟悉，政府也可邀請專業人士提供意見，讓勞資雙方得以協商順利。
綜上，簡言之《大量解僱勞工保護法》有4項原則，妥速處理勞資爭議、保障勞工資訊權使工作權得以持續、為勞資雙方建立協商管道、建立有效之預警機制，本法的確在程序面上加強了勞工的保障。不過管見以為，仍需要補強的是從供給、需求面之勞動市場法制以及勞工保險法制下手，能再做一個全面性的檢討與規劃，如此更能夠同時兼顧勞工保護及企業經營與經濟發展的效益，才能真正落實對勞工保護。
(本文作者：Thomas Hsu_傑報特約專欄作家)
[1]記者張裕珍（2019年3月15日）。桃園資遣如滾雪球砍3684人 藍民代：說好的不裁員呢？。聯合新聞網 。
2019年3月15日，網址：https://udn.com/news/story/7324/3699596 。
[2]《勞動基準法》第11條規定，非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
[3]勞動部107年10月16日勞動關3字第1070128385號函參照。
[4]同註2。
