員工離職，單方終止勞動契約，法規怎麼說？

一、前言

根據《勞動基準法》，勞動契約合法終止的前提下，終止之勞動契約終止權包括單方終止和雙方協議終止。勞工單方終止契約時，仍需符合《勞動基準法》等有關勞動法令的規範，由於勞資雙方對於勞工之終止權行使經常不清楚，故今特別討論之如下。

二、相關法律及規定

1.《勞動基準法》第11條、第12條、第13條但書規定，第14條、第15條、第17條、第18條第1款、第19條。

2.《勞工退休金條例》第12條。

三、勞工之終止權種類

（一）預告終止

1. 預告終止的種類（特定性定期契約或不定期契約）

《勞動基準法》的第15條和第16條規定了特定性定期契約和不定期契約的終止程序，保障了勞工的權益，同時也要求勞工在終止契約前提前預告雇主，以確保勞動關係的穩定性：依據本法第15條規定，特定性定期契約期限逾三年者，於屆滿三年後，勞工得終止契約。但應於三十日前預告雇主（第1項）。不定期契約，勞工終止契約時，應準用本法第16條第1項規定期間預告雇主（第2項）。據此，本法第15條和第16條規定了特定性定期契約和不定期契約的終止程序，對於勞工和雇主之間的權益保障至關重要。

2.預告期間

承上，依《勞動基準法》第15條規定，勞工須經預告使得終止勞動契約，而其預告期間乃依據同法第16條第1項規定，雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。本法第15條和第16條規定了勞工和雇主在終止契約時的預告期間，這些期間的長短與勞工的工作時間有關。這些規定保障了勞工的權益和勞動市場的穩定性。

3. 不得請求資遣費

大家都知道資遣費是勞工權益的一部分，是用來保障勞工在失去工作後的權益和生活保障。然而，依據《勞動基準法》第18條規定，有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：「一、依第十二條或第十五條規定終止勞動契約者。二、定期勞動契約期滿離職者。希望勞工朋友能夠了解自己的勞動權益，以及相關的法律規定。」

4. 勞工不預告之效力

請注意，依據《勞動基準法》第16條第1項規定，雇主違反預告期間規定，尚須給付勞工預告期間工資，並依同法第79條可處罰雇主2萬元以上30萬元以下罰鍰。

勞工因故未能依《勞動基準法》第15條及第16條規定提前預告雇主，係屬違約行為，並不影響其終止效力。若雇主因此受有損失，經查《勞動基準法》目前並無罰則，然未依預告期間離職而有造成雇主之損害，勞工應對雇主負民事賠償責任，此時雇主得與勞工協商或循民事途徑請求損害賠償。

（二）不經預告終止

依據《勞動基準法》第14條第1項規定，有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病，對共同工作之勞工有傳染之虞，且重大危害其健康者。五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。今天就重要部分說明之：

1. 重大侮辱

本法第14條第1項第2款所稱「重大侮辱」為何？可以據臺灣新北地方法院108年度勞訴字第116號民事判決意旨略知一二，整理重點如下：
（1）《勞動基準法》第14條第1項第2款規定，若雇主、雇主家屬、雇主代理人對勞工實施暴力或重大侮辱，勞工可不經預告終止勞動契約。
（2）《勞動基準法》第12條第1項第2款定義「重大侮辱」，其嚴重性須根據具體事件，考慮受侮辱者職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等一切情事作綜合判斷。
（3）判斷勞工是否受有重大侮辱足以影響勞動契約繼續存在，應同標準進行評估，其繼續存在之判斷標準應是勞工的侮辱行為是否已達嚴重影響勞動契約之繼續存在。

2. 惡性傳染病

本法第14條第1項第4款所稱「惡性傳染病」中有關法定傳染病因應方式者，請參照行政院勞工委員會民國88年11月01日台勞資二字第 0047143 號函釋：「查內政部七十四年六月十五日７４台內勞字第３２１１５３號函中提及「勞工患有傳染病者，雇主仍應先准許其赴醫治療，並視其是否可醫療情形分別處理，如確不能醫療時，雇主得依同法第十一條第五款規定終止勞動契約，並發給資遣費。」該函釋雇主得依同法第十一條第五款規定終止勞動契約之前題要件為不能醫癒時，來函所詢雇主為保障其他員工及消費者於該勞工於醫癒前為免有傳染之虞，雇主得參照勞工請假規則第五條規定以留職停薪方式或其他可隔離避免傳染之方式處理之，不得逕與勞工終止勞動契約。」

3. 不給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者

何謂本法第14條第1項第5款所稱「按件計酬之勞工不供給充分之工作者」？可以參考臺灣臺北地方法院100年度勞訴字第40號民事判決：「所謂「雇主對於按件計酬之勞工不供給充分之工作」，勞動基準法固未加以定義，惟若勞雇雙方並無特別約定，參諸同法第21條第1項但書之規定，應係指雇主所提供之工作量，不足使勞工領得法定基本工資而言。上開規定之設，乃因按件計酬之勞工，依完成工作量所獲致工資之多寡，足以影響其生活可否維持，故有保護其權益之必要，準此意旨，按日計酬之勞工，如因僱主不供給充分之工作，致未能領得法定基本工資而無法維持生活者，應認亦得類推適用上開規定終止勞動契約，並得請求雇主發給資遣費。」

換言之，本法第14條第1項第5款所稱「按件計酬之勞工不供給充分之工作者」，是指雇主所提供之工作量，不足使勞工領得法定基本工資。因為按件計酬之勞工，依完成工作量所獲致工資之多寡，足以影響其生活可否維持，故有保護其權益之必要。如果按日計酬之勞工因僱主不供給充分之工作，致未能領得法定基本工資而無法維持生活者，則得類推適用《勞動基準法》第18條第1項之規定，並得請求雇主發給資遣費。

4. 雇主違反勞動契約或勞工法令

何謂本法第14條第1項第6款所稱「雇主違反勞動契約或勞工法令」？可以參考行政院勞工委員會民國86年05月12日台勞資二字第019478 號函釋：「如雇主「無故辭退」勞工，應屬違反勞動契約與勞工法令，勞工自得依勞動基準法第十四條第一項第六款「雇主違反勞動契約或勞工法令」終止勞動契約，並得依該條第四項規定要求雇主給付資遣費。否則與勞動基準法保護勞工之旨有違。」

簡言之，「雇主違反勞動契約或勞工法令」指的是雇主違反勞動契約或勞工法令導致勞工被迫終止勞動契約，例如無故辭退勞工等情形。勞工在此情況下得依《勞動基準法》第14條第1項第6款終止勞動契約，並得依該條第4項要求雇主給付資遣費，以保障勞工權益。

（三）資遣費

1.舊制退休金

勞工如因雇主有《勞動基準法》第14條第1項第1款至第6款規定情事之一，例如雇主有未給付加班費、未依法投保勞工保險等違反勞工法令之行為，導致勞工權益受損，勞工可「不經預告」終止契約，並可依據《勞動基準法》第17條規定)向雇主請求給付資遣費（如適用舊制退休金制度之勞工）。依《勞動基準法》舊制規定，資遣費是依勞工的年資計算，年資每滿一年應發給一個月平均工資，剩餘月數以比例計算，未滿一個月者以一個月計。

2. 新制退休金

同上，勞工如因雇主有《勞動基準法》第14條第1項第1款至第6款規定情事之一，勞工可「不經預告」終止契約，至於選擇新制退休金之勞工，可依據《勞工退休金條例》第12條規定向雇主請求給付資遣費。依《勞工退休金條例》新制規定，則年資每滿一年發給0.5個月平均工資，未滿一年者，以比例計給，但最高以六個月平均工資為限。

3. 新舊制都有之勞工

倘若勞工於民國94年7月1日勞退新制開辦前就到職，且選擇繼續適用舊制的話，一律依舊制規定計算資遣費；反之，在勞退新制上路後才到職者，則依勞退新制計算資遣費；特別說明，倘若新制實施前就到公司工作，而選擇適用新制、保留舊制年資的勞工，因為工作年資橫跨新舊兩制，資遣費就要分兩段計算，請人資夥伴特別留意。

4. 符合退休條件者仍應支付退休金

如勞工已符合退休條件時，公司則應依規定給付退休金。

（四）服務證明書

依《勞動基準法》規定，勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，僱主或其代理人不得拒絕。實務上有勞工未依《勞動基準法》第15條第2項規定預告雇主，雇主主張不發給服務證明書直到勞工辦妥相關手續後才予以發給，經查《勞動基準法》第19條規定，勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。即使勞工雖未依《勞動基準法》第15條第2項規定預告雇主終止契約，惟勞資雙方既已終止勞動契約，自應依前開規定，發給服務證明書。倘若僱主拒絕不發給，主管機關得對僱主處罰新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰，且得公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。據此，勞工如遇到僱主拒絕提供，可依向事業單位，所在地勞工行政主管機關或檢查機構申訴，請求協助處理。

（五）除次時間

特別提醒，勞工為行使《勞動基準法》第14條第1項第1款及第6款規定之契約終止權時，應注意同條第2項規定之「除次期間」，須於知悉其情形之日起，30日內為之（第14條第1項第2款規定：勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。）但第6款情形，勞工得於知悉其損害結果之日起，30日內為之（請參考《勞動基準法》第14條第1項第2款但書規定）。