HRBP（Human Resource Business Partner）又稱為人力資源業務夥伴。實際上就是企業派駐到各個業務或事業部的人力資源管理者，主要是協助處理各專業部門人力資源事物，擔任與總公司人力資源部門的協調與聯繫窗口。建立員工關係、員工發展、陳述宣傳公司政策、員工訓練、召募。並協助各業務單元高層及經理在員工發展、人才發掘、能力培養等方面的工作。負責公司的人力資源管理政策體系、制度規範在各業務單元的推行落實，協助業務單元完善人力資源管理工作，並幫助培養和發展業務單元各級幹部的人力資源管理能力。
人力資源業務夥伴在工作中經常面對的挑戰包括：直接面對部門的要求，人員卻無具體援助；須配合總部規劃，也要滿足廠區需求，此關係往往會有衝突。流動率太高，招募做不完，人力資源工作未受重視。有時面臨各廠區主管無理的要求，工作量太大又很難取得各廠/區主管的信任及授權。
歸納不同企業中人力資源跨部門服務的工作，專業職能共有：功能性人力資源專業、進階性人力資源專業、企業經營管理知識、策略性人力資源管理、溝通協商、診斷與輔導，自我發展及企業家精神等八項內涵。
- 功能性人力資源管理專業：主要職能包括具備人員教育訓練與發展、人力資源資訊系統、績效評估、薪資與福利等專業知識與運用的能力，以及具有建立與維持和諧勞資關係的知識與技巧。
- 進階性人力資源管理專業：主要職能包含具有規劃、管理和評估組織變革方案的能力，能夠規劃、設計組織整體和各部室單位架構，以及具有塑造與維護企業文化的技能。（1）戰略思考：將自身的業務和所處環境結合起來，發現突出的成功因素的能力；（2）構建人力資源架構和管理體系：理解人和組織是企業長期成功的關鍵因素，並將其轉化為當前發展形勢下的人力、程序和系統；（3）專業技能：了解人力資源管理領域的專業知識，將其變得可視化並且不斷擴充知識。
- 企業經營管理知識：主要職能包含能夠協調整合人力資源管理與其他企業各功能。具有公司人力資源規劃、人力供需分析專業知識。具有資訊科技知識和管理的能力。以及具有公司經營策略之分析規劃的能力。
- 策略性人力資源管理專業：主要職能包括能夠協助其他部門執行相關的人力資源管理活動。規劃與落實人力資源策略（或政策）及各項人力資源管理活動，以及具備規劃人力資源策略契合公司經營策略的能力。（1）變革領導：要具備可以去激勵並推動組織中的成員成為變革中的一員的能力；（2）要有能力在本組織以及其他組織內發現關聯以及相互關係，並找到關鍵人物；（3）客戶服務導向：集中關注和發現客戶的需求，並盡力滿足客戶需求。
- 溝通與協商：主要職能包含能與組織成員分享、交換訊息或意見的技能。能夠排解與疏通員工抗拒變革的心態與行為，以及能與組織成員進行協商談判。（1）作用和影響：洞察他人及他們的興趣點，說服並影響他人，從而在某個觀點或目標上給予支持；（2）主動性：發現問題、找到機遇和可能，並採取行動。
- 診斷與輔導：主要職能包含能夠診斷分析員工異常的工作心態與行為並給予建議和導正。具有促進工作團隊建立的知識與能力，能促進組織成員構築共同的願景，能夠協助解決組織的內部問題，以及能夠引領、協助員工建立正確的工作態度與行為。
- 自我發展：主要職能包括能夠自我要求並持續地改善缺失。能夠彈性及迅速地因應周遭環境變化。具有自我管理，如管理個人工作進度、目標達成情況等能力。能夠簡化和處理大量且複雜的工作相關資訊，能夠長期持續地盡最大努力來完成事務。
- 企業家精神：主要職能包括堅持正直；勇於冒險，勇敢面對挑戰與困境，勇於承擔風險。具創意與說服力，致力於創造雙贏的局面；付出行動力，不守舊、不抱怨，能贏得組織高層的支持，願意敞開胸懷傾聽，表現出關心與同情。（1）成就驅動力：為達到極為出色的表現，並超越績效標準；（2）探究型驅動力：有天生的好奇心以及想要去了解其他人和當前事物的渴望；（3）勇氣和正直：勇於說出自己認為正確的事情。
要做好HRBP，需要切實針對業務部門的特殊戰略要求，提供獨特的解決方案，將人力資源和其自身的價值真正內嵌到各業務單元的價值模塊中，這樣才能真正發揮和實現HRBP的重要作用。HRBP扮演多元的角色，必須具備十八般武藝。在挑選時考量的幾項主要條件包括：
- 具備人力資源管理各項功能別的相關經驗：因為需要具備多項的人力資源管理的相關經驗，通常在工作的經驗上也比較資深；HRBP要能隨時回應內部顧客的需要，因此實務的經驗影響其所提供的方案的效益和結果；例如當事業部門進行擴張時，能根據部門需求，建議採用內部晉升或外部招募；內部晉升時需透過哪些教育訓練填補員工職能不足；外部招募所需的人數、職能需求等，種種皆是必須參與決策、提供專業建議的部分。
- 診斷分析和判斷能力、溝通語言和協調能力：HRBP同時也扮演支援直線主管的角色，提供All-in-One的服務。一個HR問題的解決方案往往是多元的，HRBP由傳統的HR specialists支援，讓直線主管可以在單一窗口獲得所有問題的解決方案。
- 高學習和高彈性能力：HRBP必須了解事業單位的營運內容與流程，能以相同語言與事業單位溝通，提供直線主管HR策略的建議。
- 高度的耐性和快速的反應力：由於人資服務營運中心與直線主管和員工分擔了大部分人力資源流動的行政作業流程，換言之，諸如績效考核、請假等業務，都將轉由直線主管透過網際網路在線上更改資料。通常以業務為主的部門主管，不擅長電腦行政能力作業，也較容易出錯，所以HRBP必須格外有耐心，但若是服務財富管理的HRBP，面對聰明的理財專員，腦袋也要跟著轉得快才行。
- 要有企業經營的觀念(Business Sense)：過去HR經常扮演被動的角色。但HRBP必須主動出擊，針對部門目標提出計畫，了解為達成目標需要哪些知識，內部及外部的人才在哪裡，並與直線主管溝通。例如：由於人才競爭激烈，對主管而言，他們只關心部門內是否有足夠的人員。但當採取薪資策略以找到具經驗的人時，所牽涉的不僅是新進人員的薪水，還包括既有員工薪水的調整，這些都是必須一併思考與提供的內容。這就是all-in-one的服務。
- 人際關係的建立：比起傳統的員工關係，HRBP更重視員工的個人成長，包括目標設定、績效管理、才能發展等，所以必須非常了解個人，知道他過去做什麼、現在做什麼，他的績效表現如何。
一個合格的HRBP既要懂業務又要了解HR；既能與業務負責人保持良好的互動，推動HR制度的落地，又能保持住HR的原則，維護HR的專業性及HR體系的價值主張；既能敏銳的從業務中獲取和發現需求、問題，又能推動HR COE（Center of Expertise or Center of Excellence）給出人力資源解決方案並落實；既能及時追蹤員工的思想動態並適時疏導，又能合理的舒緩自己的工作壓力…。總之，HRBP的轉型之路不會一帆風順，且慢些行、穩些走。
(本文作者：龐寶璽_國立中央大學人力資源管理研究所博士)
