對於一般企業而言，訓練不僅是人力資源管理部門的一項工作，也是企業對員工的必要投資，更是企業持續成長與發展的關鍵。員工若無法將訓練中所習得的知識、技能及態度應用於工作崗位上或無法獲知將其訓練所學應用於工作的情形，員工訓練只會淪為員工福利的一項活動。

然而，就訓練移轉績效而言，國內高科技產業僅有80%會進行訓練的評鑑工作。國內大部份的事業單位在訓練評鑑，仍停留在反應層次的評鑑，亦即停留在瞭解員工接受訓練的滿意情形及建議。

會對訓練移轉產生影響的因素，包含在整個訓練方案實施前、中、後等各階段。在訓練前階段，諸如:員工的特質(能力、人格、動機等)、訓練方案的設計(學習原理、訓練內容、連續性)、及工作環境(支持性、使用機會)等；在訓練中階段，諸如:教學方式、教學設施等；訓練結束後，員工記憶和學習結果，則深受訓練前各種因素的影響，其中員工特質及工作環境，則直接影響員工將訓練結果移轉到工作世界中。因此，受訓人員將所學的知識、技能及態度應用至工作崗位的關鍵，除了個人的能力外，工作環境的配合和訓練活動設計等因素，亦扮演著極為重要的角色。影響訓練移轉的主要因素包含：受訓者的特質、訓練方案的設計，以及工作環境等因素。

訓練移轉是訓練課程的功能與目的。在工作環境中有三種情形會影響訓練移轉，分別是工作中缺乏增強移轉的因素、缺乏學以致用的交互因素以及沒有支持移轉的組織文化。正向的組織氣氛，容易讓員工覺得公司的成功，來自於他們的貢獻及影響，組織的移轉氣氛，更影響員工訓練移轉的動機；尤其是參與式組織氣氛，員工會有較高的期望去應用在訓練中所學習的知識與技能。

正向的組織環境因素除了參與式組織氣氛，也包括監督者的支持及減少情境的限制。一般而言，在工作環境中，有效率的監督者必須減少情境或工作的限制及提供適度的支持，以維持員工較長時間的訓練移轉效果。

事實上，工作環境是影響移轉的重要因素之一，其主要的內涵為組織氣氛和組織文化。所謂組織氣氛，係指組織成員對於會影響其行為的例行公事與獎懲制度的認知；至於組織文化，則係指組織成員的共同信仰、價值觀與假設。事實上，組織氣氛只是一種氣氛，可以營造；而文化則較氣氛更深刻，且是無法意識的意識體系，亦即組織氣氛是組織文化的一部份，但不等於組織文化。

組織氣氛因素，將影響員工將所學應用於工作情境中的動機。正向的組織氣氛將使員工感受到企業的成功和其貢獻的相關性，因而使其願意將所學應用於工作情境中，並將工作情境視為其自我實現的機會。在正向的組織環境因素中，員工訓練移轉的動機將更為強烈，移轉的可能性將更為提高。監督者在促進訓練移轉的過程中，應有的角色行為在於營造移轉的氣氛。就工作環境而言，監督者提供支持訓練移轉的結構、價值和系統，亦即在工作環境中，監督者在促進移轉上，扮演著關鍵的角色。有效的監督者提供情境的支持，如：工作自主、練習新技能的時間，並配合受訓者的情緒、認知和材料需求。監督者必須營造氣氛，以促進訓練移轉，他必須使受訓者瞭解應用技能和知識和其個人與組織目標的關係，必須結合工作和訓練目標並給予受訓者練習的時間，示範工作情境中需要的技能。

監督者減少情境的限制或工作上的阻礙，以促進長期性的訓練移轉。事實上，在工作環境中，阻礙訓練移轉的因素多於促進因素。監督者對於訓練方案扮演著最重要的角色，因為至少可以減少三種訓練移轉的阻礙，分別是：工作上缺乏移轉的激勵、工作環境對移轉的干擾以及組織中非支持性的工作氣氛。移轉氣氛包括受訓者對監督者與同事的支持。在訓練移轉的過程中，除了監督者的角色非常重要外，同事對於新技能或知識使用的支持，與平時對於訓練的態度，亦是影響訓練移轉的關鍵因素之一。

學習動機較強者在訓練上會採取積極進取的態度來參訓，故回到工作上較能應用所學。影響受訓者訓練後的移轉行為，在個人動機因素方面，至少包括期望與價值兩種內涵。每個學員參訓的期望與要求皆不同，所以管理者須選擇採用外在誘因(金錢報酬)或內在誘因(如工作自主性、榮耀感)，以激勵員工加強應用的動機。受訓者參與訓練的動機及自我的成就動機，和受訓者的訓練移轉有密切關係。

訓練需求的正確評估是影響員工訓練移轉的主要因素之一，其次訓練方法的選擇，如生活化的示範及角色扮演均亦有助於訓練移轉；訓練情境的安排、教學媒體的使用、課室的環境、訓練的內容和長度、訓練的形式等均會直接或間接影響訓練的移轉效果。訓練設計因素對於訓練移轉的間接影響，他們認為在訓練設計的因素中，以訓練的內容、連續性等與訓練的成效有直接的關係。教室的空氣品質，與學習成效有直接的關係，和訓練移轉有間接的關係，受訓者的座椅及其安排情形、教室的顏色等，和訓練移轉存有間接的關係受訓者對於訓練方案的執行與規劃，滿意度愈高者其訓練移轉的態度則愈佳。受訓者對訓練課程的滿意度會提高訓練移轉的態度。

(本文作者：龐寶璽_國立中央大學人力資源管理研究所博士)