委任、承攬及僱傭有什麼不一樣？

本文簡要說明「委任、承攬、僱傭及勞動契約」之間的法律關係並提供實務案例，以期增加人資對法令的了解並降低勞資糾紛。

一、勞動契約與僱傭、承攬與委任簡要說明

在我國《勞動基準法》第2條第6款中，定義勞動契約為「約定勞雇關係」之契約，至於所謂勞雇關係究為何指，《勞動基準法》中並未明言。不過可以參考民國25年12月25日公布，但迄今尚未施行之《勞動契約法》規定，該法第1條明言「稱勞動契約者，謂當事人之一方，對於他方在從屬關係提供其職業上之勞動力，而他方給付報酬之契約」。民國86年勞委會進行修正《勞動契約法》於草案中將第1條條文修正為「稱勞動契約者，謂當事人約定，一方基於從屬關係，為他方提供其職業上之勞務，而他方給付報酬之契約」。由修正草案中可以看出，勞動契約者必須符合「基於從屬關係」、「提供職業上之勞務」、「給付報酬」等三要件。

實務上人資夥伴經常會遇到勞動契約與「僱傭、承攬及委任契約」之問題，簡單說明如下：

（一）僱傭

「稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。」（《民法》第482條參照），因此僱傭係以服勞務為契約內容及以勞務本身之給付為契約目的，並在雇主的指揮監督之下為之。

勞動契約不以民法所規定之僱傭契約為限，凡勞務給付之契約，具有從屬性勞動之性質者，縱兼有承攬、委任等性質，仍應認屬勞動契約；又契約類型之判斷區分上有困難時，基於勞工保護之立場以及資方對於勞務屬性不明之不利益風險較有能力予以調整之考量，原則上應認定係屬勞動契約關係，以資解決。

（二）承攬

「稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約。約定由承攬人供給材料者，其材料之價額，推定為報酬之一部。」（《民法》第490條參照），承攬則以勞務之成果為給付內容，以工作之完成為契約目的。因此勞務之提供過程並非當事人所注重，而為完成工作或勞務成果所付出之勞務則由承攬人在自主情狀下實現，因此在工作完成受領前之危險則由承攬人自行負責，若未能完成工作則無報酬可享。

在僱傭契約中，受僱人不僅在一定期間內服勞務，受僱人係為一定目的而勞動，最後亦需達成某種成果，創造出某特定工作產品，而在從屬性勞動關係中，由於受僱人係在雇主營業組織中進行，同時使用雇主生產工具而勞動，是以將來的勞動結果自始即歸屬雇主所有，但在承攬契約則以工作成果所有權之移轉為最重要契約內容[1]。

（三）委任

「稱委任者，謂當事人約定，一方委託他方處理事務，他方允為處理之契約。」（《民法》第528 條參照）。委任雖仍以勞務之提供本身為契約目的，但受任人對於事務之處理，有相當之自主性。

另依據最高法院83年度台上字第72及第1018號判決認「受任人給付勞務，僅為手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權範圍，自由量決定處理一定事務的方法，以完成委任之目的。」

二、實務案例

鴻○前新綠數事業群總經理謝君因請假被以缺席會議為由解僱，提起訴訟。二審認定鴻○違法解僱，判決應給付謝君資遣費150萬餘元及股票，最高法院駁回上訴確定。

謝君自2003年起受僱於鴻○，自2012年2月起擔任新綠數事業群總經理，月薪新台幣27萬元。謝君為赴日本安排女兒就學事宜，預定2012年10月22日至25日請假，但因行政人員誤植為23日至25日，另向鴻○代表人郭君補請22日休假。謝君上機前接獲電話通知召回開會，但已無法下機，郭君以他未出席開會為由，宣布解僱。鴻○主張，與謝君是委任關係而非僱傭關係， 22 日上午謝君以通訊軟體請同事協助遞辭呈給郭君，屬自請離職；即使雙方是僱傭關係，謝君無故連續曠職 3 日以上，公司終止契約關係合法，不得請求資遣費。

該案後經最高法院認為鴻○違法解僱，謝君因公司違法在先，通知公司終止勞動契約已合法生效，二審認為鴻○違法解僱，判決應給付資遣費150 萬餘元及股票，最高法院駁回上訴確定。茲就臺灣高等法院103年度重勞上字第33號民事判決，整理如下：

（一）認定雙方屬《勞動基準法》所規範之「勞雇關係」：

該案的第一個問題是要判定勞工與雇主之間是否存在勞動契約，以確定是否適用《勞動基準法》所規範的勞雇關係。法院指出，勞動契約與委任契約的主要區別在於勞工是否從屬於雇主，在人格、經濟和組織上是否具有從屬性。如果勞工在實質上還是從屬於雇主，則仍然應該認定為《勞動基準法》所規範的勞雇關係。

（二）關於勞工解僱的合法性

高等法院認定鴻○公司代表人郭君先以謝君未假缺席事業群會議為由將其開除解僱，已違反勞動契約及勞工法令，故謝君向鴻○公司通知終止勞動契約之意思表示應已合法生效：「按勞動契約之終止，現行《勞動基準法》係採「法定事由制」，即勞工非有該法第11條所定事由，雇主不得預告終止勞動契約，勞工有同法第12條所定事由，雇主得不經預告終止勞動契約。

因此，雇主若無法定事由，任意終止勞動契約，應係違反《勞動基準法》之強制規定，自不生終止效力。又按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，《勞動基準法》第14條第1項第6款亦規定甚明。」

換言之，《勞動基準法》規定，雇主除非有法定事由，否則不得預告終止勞動契約；而如果雇主違反勞動契約或勞工法令，對勞工造成損害，則勞工可以不經預告終止契約。在該案中，法院裁定雇主違反勞動契約及勞工法令，解僱勞工違法，勞工已經向雇主通知終止勞動契約，是合法有效的。

綜上，是否成立勞動契約，應依雙方實際契約之整體內容而定，不因名義上是否成立承攬契約、委任契約而定。