母親節剛過，A銀行卻爆發嚴重言語暴力歧視懷孕女性的案件！A銀行工會指出：A銀行南部某分行員工甲小姐自100年11月懷孕後即出現害喜症狀，加上因天冷而感冒，導致身體極度不適，多次向其主管反應，希予以工作適度調整，以利其身體儘速復原，能在職場續為工作，然該主管非但未減輕她的工作份量，還續另派任其代理其他休假同事的業務，不僅甲小姐無法回復體力，甚至更加惡化，尤其甲小姐先後三度出示醫師診斷證明請一段時間病假時，還冷嘲熱諷、予以歧視，讓甲小姐心生更大壓力，甲小姐求助總行人力資源部門亦遭其稱A銀行無所謂「安胎假」，甲小姐因求助無門的情況，只好強忍續為工作，終因身體缺乏充足休養而在101年3月份不幸早產，且胎兒亦因此而死亡。A銀行諸項惡劣作法包括：

• 未予以主管人員適度教育，明顯缺乏性別平權觀念，對懷孕員工刻意歧視。
• 總行人資部門未予適度協助以無「安胎假」為由，拒絕員工請安胎假。
• 事後行方及該主管人員毫無誠意、從未道歉，甚至企圖以「產後憂鬱症」詆毀當事人，並脅迫甲小姐就其所勞資爭議案及性別歧視案撤案。

行方明顯涉及懷孕歧視，涉及違反《勞動基準法》第51條（得科三萬元以下罰金）、《性別工作平等法》第15條、第21條（得處一萬元以上十萬元以下罰鍰），及《A商業銀行團體協約》第19條、第28條，惡行重大。

有關「就業歧視」是指雇主以求職人或所僱用員工與執行職務無關之特質，來決定是否僱用求職人或受僱人的勞動條件，且雇主在該項特質上的要求是不平等、不合理的行為。我國就業歧視一共有16種。就業服務法第五條載明：「為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙或以往工會會員身分為由，予以歧視；其他法律有明文規定者，從其規定」。我國現行與「就業歧視禁止」有關的法律規定包括：大量解僱勞工保護法第13條第1項有關解僱勞工的標準或條件規定；勞基法第25條有關兩性同工同酬規定；工會法第35條第1項有關不當勞動行為禁止規定；性別工作平等法第2章、第3章與第4章規定；就業服務法第4條有關就業服務一律平等規定；就業服務法第5條第1項有關求職與僱用歧視的禁止規定。

人資如何處理性別歧視與職場性騷擾事件？「摸臉」是否構成性騷擾？為什麼有法院認為「襲胸10秒」時間短暫，不足引起被害人性慾，而判決被告無罪？公司規定男性員工不得留長髮？請生理假須提供證明？員工提出哪些請求，公司須妥善處理以免受罰，事件發生後，雇主又該如何及時採取補救措施，讓員工有個安心的工作環境。

多數企業讀取履歷時，一定看照片，而且不少是「外貌協會」，以貌取人！有調查指出，外貌好看的人平均薪資的確比較高，其實反觀求職者也有同樣的現象！日本的人力銀行已經不在履歷上貼照片，因為擔心外形歧視，或是衍生犯罪等。事實上，不少日本，歐美先進國家都是這麼做的，這是更先進的觀念與作法。

台灣的法律規定不可以有外貌歧視，但只要是必須貼照片，就無法做到避免外貌歧視。不過近年台灣許多企業在應徵者填寫履歷時，身高與體重不是必填欄位，也有很多求職者拒絕填寫，企業也逐漸可以接受。

有些行業特別重視外貌，企業自然會發展出規避的方法，比如航空公司不會要求空服員的身高，但會要求伸手可觸及兩百零八分公分的高度，這是迂迴要求身高的辦法。而化妝品業者在面試前，會要求做膚質測驗並進行拍照。

台灣就業市場長期存在勞資不對等現象，找工作面試時，很多求職者都會遇到人資要求提供目前或過去工作的薪資明細的現象。企業普遍以過去薪酬作為談判基礎，容易形成勞動者低就和薪資成長遭到壓抑。企業應有能力從徵才廣告所要求的工作內容、條件與資格中，估算出該職位將為公司所帶來多少效益，進而訂定合理的薪酬;；人資也應有能力從面談中判斷求職者能力是否合於需求。因此，應該比照費城等美國城市立法禁止人資要求求職者交出過去的薪資明細，以打擊薪資歧視。讓勞動者的價值能夠在屢次薪酬談判中被突顯。讓薪酬談判回歸到理性和平等，而非在過去薪資明細上加加減減。

拒絕B肝患者就業，構不構成就業歧視？就業服務法第 5 條第 1 項規定採列舉之立法形式，雇主以求職人患有B 型肝炎為由拒絕就業，因 B 型肝炎、疾病或健康狀況等，若尚未達身心障礙情形，即非屬該項前段禁止就業歧視之項目，自不構成就業歧視。

雇主招募或僱用員工不得違反求職人意願，要求提供非屬就業所需之隱私資料，所謂的隱私資料包括：(1)生理資訊：基因檢測、藥物測試、醫療測試、HIV檢測、智力測驗或指紋等。(2)心理資訊：心理測驗、誠實測試或測謊等。(3)個人生活資訊：信用紀錄、犯罪紀錄、懷孕計畫或背景調查等。身分證背後之配偶姓名、父母姓名、役別等個人資料，均屬於背景調查之隱私資料，雇主招募或僱用員工不得違反求職人意願，要求提出身分證背面影本資料，建議雇主要求員工、求職者提出身分證背面影本時，宜將配偶姓名、父母姓名、役別等個人資料遮住再影印，以免觸犯就業服務法規定。

隨著科技進步，網際網路與雲端技術應用，近年從業界到各國政府都看中大數據資料可提供的價值，相繼提出以大數據資料為主的商業模式與政策規劃。當大數據分析應用漸趨普及的同時，有關運用大數據資料的可能風險，也逐漸受到重視。大數據分析應用可能產生風險，討論焦點多半集中在確保隱私及個資，與其相關去識別化之議題。除此之外，大數據應用可能帶來潛在的歧視議題，亦成為人資部門關注的焦點。人資部門應確保在運用大數據分析時合於法律，且在保護員工權益的價值與原則下，持續提供員工益處及機會，並極小化可能產生的風險，避免造成歧視。

(本文作者：龐寶璽_國立中央大學人力資源管理研究所博士)