勞工自請離職要多久前辦理？

勞資間終止勞動契約的類型大致上可分成兩種，一是由勞工主動自請離職，另一種則是雇主主動告知，謂之「被迫離職」。以下從勞工視角分別說明勞工終止勞動契約之兩種樣態：

1.自請離職

勞工主動來終止勞動契約（俗稱自請離職或自動離職）乃是基於《中華民國憲法》第22條所定自由權及契約自由原則而來，另於《民法》規定[1]，僱傭未定期限，亦不能依勞務之性質或目的定其期限者，各當事人得隨時終止契約。但有利於受僱人之習慣者，從其習慣。

再者，依據《勞動基準法》規定[2]，不定期契約，勞工終止契約時，應於規定期間預告雇主[3]。特別提醒，預告期間制度為一種解僱保護制度，目的在使被終止勞動契約之一方有時間可做調整和因應。如雇主沒有預告即解僱勞工者，則須加給預告期間工資。反之勞工自請離職時，亦應依《勞動基準法》第16條規定之期間預告雇主，但是對於勞工疏於預告雇主目前並無罰則，雇主只能依《民法》提起訴訟求償之。上述規定應履行預告義務但並未規定勞工須有法定終止契約事由始得預告雇主終止勞動契約，換言之，勞工有隨時終止契約之自由，避免其身份受不當拘束基本上，惟仍須依照到職時間而有預告期的規定，以方便雇主能夠找人交接。

2.被迫離職

依據《勞動基準法》第14條第1項第1～6款規定，當可歸責於雇主時，例如：（1）雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。（2）雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。（3）契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。（4）雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病，對共同工作之勞工有傳染之虞，且重大危害其健康者。（5）雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。（6）雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。

承上，勞工依《勞動基準法》第14條第1項第1款、第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。但雇主有同法條第1項第6款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，30日內為之。承上，有同法條第1項第2款或第4款情形，雇主已將該代理人間之契約終止，或患有法定傳染病者依衛生法規已接受治療時，勞工不得終止契約。依據《勞動基準法》第14條終止契約時「準用」同法第17條之規定。

又雇主依《勞動基準法》第16條（雇主終止勞動契約之預告期間）終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：（1）在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。（2）依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約三十日內發給。

雇主違反勞動契約或勞動法令時，勞工可以不經預告直接終止勞動契約。並依《勞動基準法》第17條規定向雇主要求資遣費，及依據同法第19條規定，要求雇主發予「非自願離職證明書」及去申領失業給付。特別提醒，《勞動基準法》第13條但書規定，因天災、事變等因素，及《勞動基準法》第20條規定之企業改組、轉讓，要留用的員工新雇主要承認年資，不留用的員工也要給予預告期及資遣費。

勞工「自請離職」要多久前辦理?

首先，依據《勞動基準法》第9條規定，勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。同法第15條第1項，特定性定期契約期限逾三年者，於屆滿三年後，勞工得終止契約。但應於三十日前預告雇主。同法第15條第2項，不定期契約，勞工終止契約時，應準用[4]同法第16條第1項規定期間預告雇主。

依據現行《勞動基準法》規定，當勞工欲自請離職應於何時向雇主預告，說明如下：

1.無需預告

工作未滿3個月的不定期契約勞工者無須預告。舉例來說，勞資雙方於勞動契約有特別規定，勞工自請離職需提前1個月告知雇主，依據《勞動基準法》規定此約定仍屬無效。

特別提醒，勞工如因雇主有《勞動基準法》第14條第1項第1款至第6款規定情事之一，例如雇主有未給付加班費、未依法投保勞工保險等違反勞工法令之行為，導致勞工權益受損，勞工可「不經預告」終止契約，並可依據《勞工退休金條例》第12條規定(如適用舊制退休金制度之勞工則依《勞動基準法》第17條規定)向雇主請求給付資遣費。

2.應於10天前預告

工作三個月以上、但未滿一年的不定期契約勞工。依法自請離職之勞工需要在10天前預告雇主。

3.應於20天前預告

若是工作一年以上、但未滿三年的不定期契約勞工，則應於20天前提出離職預告。

4.應於30天前預告

勞工持續工作滿三年以上的不定期契約勞工，則應該在30天前提前預告離職。

5.勞雇雙方基於業務需要，可否約定較勞動基準法為長之預告期間？

依據行政院勞工委員會88.02.19台勞資2字第006099號函所示：「查勞動基準法第十五條第二項規定：『不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主』，該規定為勞動條件最低標準。基此如勞資雙方約定勞工離職需有較勞動基準法為長之預告期間，係較勞動基準法為低之勞動條件，該部份約定無效，無效部份，以勞動基準法之規定取代。至於雇主預告之義務，應依同法第十六條之規定，如有約定較長之預告期間，係優於法令，自可從其約定。」換句話說，《勞動基準法》第15條第2項的規定，當勞工想要終止契約時，他必須先於一定期間向雇主預告，這段期間是勞動條件的最低標準。如果勞資雙方約定了勞工離職需要較長於法定的預告時間，這部分約定是無效的，反之，如果約定了雇主之預告義務有較長的預告期間，這是有優於法令的，雙方可以依據約定運作。

6.勞工未依法向雇主預告離職，有何罰則？

依據行政院勞工委員會民國76年07月07日台內勞字第513747號函所示，（1）雇主不得於工作規則內片面規定勞工於終止勞動契約時，未依《勞動基準法》第15條規定預告雇主，致使公司遭受損失者，勞工應負損害賠償責任。

（2）《勞動基準法》第15條第2項規定：「不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。」勞工未依上開規定預告雇主終止契約，係屬違約行為，事業單位得依民法等有關規定辦理。

簡言之，勞工未依法向雇主預告離職，《勞動基準法》並無罰則，然未依預告期間離職而有造成雇主損害，應對雇主負賠償責任。

結論

就勞工而言，「離職」是勞工主動終止勞動契約的行為。根據《勞動基準法》，勞工若要終止不定期契約，須於預告雇主，應遵守一定的預告期間。這是一種保護制度，是為了讓被終止勞動契約的一方有時間做調整。綜上，不單是資方，勞工也應遵守預告期間，若勞工故意或是過失而疏於預告，《勞動基準法》對於勞工目前並無罰則，雇主只能依民法提起訴訟追求賠償。

此外，勞工終止勞動契約並不需要有法定原因，可以隨時終止契約且勞工在行使其權利時即發生效力（形成權）。最後，就勞工個人職涯規劃而言，離職是一個重要的職業階段，需要注意許多事項以確保您的權益得到保障。如果您正考慮離職，請務必在考慮之前向人資或法規專業人士請教切勿衝動而為之。

補充說明：相關法規

1.《民法》第488條第2項。

2.《勞動基準法》第13條、第14條、第15條、第16條、第17條、第19條、第20條。

3.行政院勞工委員會民國88年02月19日台勞資2字第006099號函。

4.行政院勞工委員會民國76年07月07日台內勞字第513747號函。