中高齡人才具有多項正面的特質，例如忠誠度、奉獻精神、職業道德感、完整的工作經歷、熟知企業文化與內部流程、以及與客戶長年經營的人脈網路。依照聯合國的定義，65歲以上之老年人口占總人口比率超過7％以上者即稱為「高齡化社會」(aging society)，65歲以上之老年人口佔總人口比率超過14%者則稱為「高齡社會」(aged society)。台灣地區早在民國82年即已邁入高齡化社會的時代，並逐漸朝「高齡社會」轉變。更由於知識經濟時代來臨，妥善運用知識技能並發揮創造力才是企業能否創造價值的關鍵因素。在這樣的背景之下，許多提早退休或正面臨退休抉擇的專業人才一方面正值中壯年仍有足夠的心力發揮自己的能力的階段，另一方面專業人才本身也累積了許多的人脈與工作經驗，能夠為企業與社會提供專業的協助。如果能夠適當地使企業再運用這些中高齡的專業人才，對於企業以及提早退休的專業人才雙方面必定都能有所獲益。
隨著人口日益高齡化，未來中高齡將成為勞動市場的主流。預估未來20年，年輕人力的數量將不足以填補企業內所有的職位空缺，特別是需要先進的科學及製造技術領域，因此擁有純熟知識技能的中高齡人才 (mature workers)，將會是企業最重要的人才資產。專業的人力資源經理人應先掌握人才需求分析，掌握企業內關鍵技術擁有者面臨退休或離職時，對企業造成的損失與風險，以規劃彈性的中高齡人才留任（如工作時間空間安排、醫療照護等）或師徒接班人計畫，同時，人力資源經理人亦應瞭解吸引中高齡人才留任的策略，促使企業內用人單位可善用這項關鍵人才庫，營造企業與員工雙贏的關鍵人才發展策略。
企業應該致力營造「友善環境」與「友善服務」，期透過推動各項措施，延長中高齡者在職期間或活化運 用已退休勞動力，以減緩勞動力供給的缺口，進而提升中高齡勞動力參與。根據美國退休人員協會(AARP)統計，尚未退休的工作者當中，將近七成的人表示退休後繼續工作，或是半退休狀態。AARP這項研究發現希望能夠在晚年繼續工作的員工，都是期待有不同的工作。例如，彈性相當重要，而且中高齡工作者希望自己設定時間表，利用休假時間照顧親戚或是參加其他家庭活動，並且在完全退休之前降低工作時數。
短期而言，僱主最重要的課題是減緩中高齡工作者出走的速度，尤其是具備公司核心技術與知識的人才；同時，公司在這些中高齡專業人士退休之前，應該尋妥繼任者擔當重要工作，同時盡可能地向專家學習。顯而易見的，最豐富的未開發人力就是中高齡工作者，吸引與留任中高齡工作者將會成為企業重要的課題，這群人依舊健康並且能夠在退休之後繼續貢獻良久。最完美的方法就是提供中高齡工作者他們想要的工作，同時持續以有價值的成員之態度對待他們，才能吸引他們繼續留任。制式化的僱用方式將無法成功吸引所有的中高齡工作者，未來的工作職場變化會讓僱主以及中高齡工作者面臨辛苦的過渡時期，除非雙方能夠面對老年工作，改變傳統的想法。更重要的是，僱主依然容易將退休視為節省成本的機會，這不但危險，更是短視。
長期而言，僱主將需要在員工任期內大力善用員工，透過持續改善風格的方法，包括定期評估專業技能與工作興趣、訓練、同時針對員工的興趣與能力評估是否符合公司企業的需求。如此一來可促進員工的認同與忠心。企業的人才管理需要更具智慧的解決方案。新的人才管理方案也將擴及個人的退休準備，因為在決定老年員工的退休事宜， 僱主將扮演更重要的角色。為了能夠掌握更長遠的 人才庫，僱主務必要提供專業人才必須的資源，協助他們作退休後工作計畫，發展出更具效能的下半生。因為每個人不同的選擇與人生處境，面對許多工作與生活均衡的選擇課題，同時還有多種可能的財務衝擊都需要切實可達成的計畫。企業應該營造雙贏的中高齡人才留任策略：
- 給予新角色跟不同的職涯路徑：轉任成顧問、高級講師能讓中高齡人才傳承多年累積的智慧與見解幫助新一代員工，進而造福企業整體並延伸企業主理念與公司文化。當員工選擇轉變工作型態，成為半退休狀態時，也可以考慮將他們重新安置在人力資源服務公司，這樣能夠為其他公司工作，同樣地也可以專案工作模式服務原來的公司。注意必須符合勞工法令，仔細調查如何能夠如此轉換。
- 受到尊重，避免年齡歧視：管理階層或是後進同事都應該尊重中高齡工作者，關於年紀的無心玩笑話可能被視為污辱或是貶低個人價值。不同的對待中高齡工作者的方式可能以微妙的方式發生，例如團隊活動讓中高齡工作者無法參與，或是將所有新的學習機會留給年輕的部門 員工。管理者必須謹慎小心面對團隊成員的多樣化，同時確保每一個人都得到相同的待遇。取得工作所需的工具、資源與資訊的管道：所有的員工應當一視同仁，中高齡工作者和其他人一樣，必須有同樣的管道，可取得工作職務所需的工具、資源與資訊。
- 提供適切的安全感：許多企業，特別是經歷過縮編的企業，會讓擁有高薪的中高齡工作者擔憂。留任與效率的關鍵就在於安全感。很明顯地，對中高齡工作者而言，部分因素會相對要。另外，例如生理工作環境可能需要調整以適合年老的工作者，提供更高的舒適感。例如，不同的辦公用品選擇可以讓患有關節炎的雙手更舒適地工作，包括大直徑的筆和書寫工具、有靠墊的鍵盤與滑鼠墊、大按鍵計算機和電話等等。簡單的方法讓電腦螢幕上的字體變大，方便老化的視力閱讀。在常態運作下提 供以上的選擇，例如選擇不同的供應商或是新軟體等等，不需要提醒中高齡工作者有關他們的生理狀態 ，才能讓中高齡工作者獲得受尊重與價值感。
- 彈性的職場環境：中高齡員工可能因為家庭、健康衰退、體力下降等因素影響，因此更可能需要一個彈性的職場環境。企業若能提供相對彈性的工作環境，不僅能增加中高齡員工留任意願，也能提升他們的生產率。實務上常見彈性化方式：工時彈性(工時縮減、職務分擔、階段退休)；工作制度彈性(年度時數、縮減工作週數)；工作地點彈性(遠程工作、不同工作地點) 。
- 重新設計激勵制度：即便勞僱雙方都有意願繼續工作及給予工作機會，但企業現有的激勵制度可能將逼迫年長的員工提早退休，例如過去常見的優退機制，即給予願意提前退休的年長員工較多的利益，間接激勵年長員工選擇公司給予的優退激勵機制。因此企業應重新思考設計適合現代趨勢的優退制度，單純提供給年長員工縮減工時及薪資是不足夠的，企業可從薪資獎酬、醫療福利、退休金等方向納入設計考量；例如許多歐美企業實行階段性的退休配套措施，以一定的工時、講師授課規定換取提前領取退休金的優惠。美國政府在2012年立法通過符合退休資格的員工有權可從全職轉換成兼職，並依據實際工作時數領取該得的薪水與年金。
面對未來可預期的人才短缺的情境，企業應預先規劃中高齡工作者退休及繼任者的關鍵技術承接計畫，除維持中高齡工作者的勞動力，企業仍能藉由延長人才的工作壽命，維持競爭優勢，及避免技術斷層或同業挖角的風險。企業雖認可中高齡人員的工作能力與技能，但由於新世代員工的加入，造成許多資深員工在面臨與其他不同世代人員溝通與交流時產生衝突與代溝，因此公司需特別注意教導不同世代間的融合溝通，使資深員工能縮小與年輕世代族群間的溝通挑戰。
本文作者：龐寶璽_中央大學人力資源管理研究所博士
發佈日期：2017/08/10
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