同仁都有努力認真上班嗎？交辦的事項都有按時完成嗎？擬訂的KPI標準是否都有達到？對於人資朋友來說企業老闆交辦的這些惱人問題一定都不陌生。為達到這目的，首要之務就是訂定績效制度。傑報人力資源服務集團資深顧問林建銘提醒，人資朋友們在一開始訂定績效制度時就要嚴肅以待，以免績效變譏笑，事倍功半外，又無實際成效，等於白忙一場。
然而企業都知道要以績效的思維帶動管理方向，許多企業致力於導入績效考核，但目標真的結合企業策略了嗎？同仁們是否都具有一定共識在認真訂定年度目標與績效標準上？今年度傑報人資講堂將共識營(5月12日舉辦)主題聚焦在「績效管理制度設計」，透過遊戲式的帶動體驗，讓參與的主管們深度理解訂定績效目標的微距差異與彈性變數，並分享實務面的績效考核工具，以協助企業快速建立高績效團隊與點燃團隊學習為目標全力以赴的熱情。
績效管理與績效考核 ( 含成功導入目標導向績效管理流程 )
林建銘表示，在訂定績效管理制度前，應先有正確的績效管理思維，以避免導入的結果不如預期。正確的績效管理思維有：
- 績效管理制度的建立「不是要拿來區分好員工與壞員工」；
- 績效管理制度的設計「不是只是用來做財務分配的依據」；
- 績效管理制度的實施「是引導與改善員工行為，以確認目標達成」。
在制度建置與績效考核上，非只是打完分數提交即可，應要針對考核的結果進行「績效面談」。「績效面談」的主要目的「是讓同仁知道真實的評價並予以協助」，「哪個部分做得好，給予肯定與強化激勵」、「哪個部分產出有落差，協助找出原因改善並追蹤成效」。
以目標為導向是成功導入績效管理流程的關鍵
在建立績效管理流程前最重要的是「釐清目標」，有了正確的目標，才能繼續往下制定相關的指標。林建銘指出，公司願景、發展策略、營運現狀…等皆是釐清目標方向的重要依據參考。
有了正確的目標方向後，即可開始「設定組織整體與個人績效指標」並「展開計畫配置資源」，接著依照規劃的指標方向「執行計畫」並進行「目標績效追蹤」與「績效回饋改善計畫」。
評量績效的五大指標方向
林建銘強調：績效評量應與策略目標相互連動，以確保大家都是朝同一個方向前進。在設定績效數值上，提供績效評量五大指標方向，供人資朋友們參考。
一、以資源投入的控制角度(Input)：
- 為達成預期目標成效所須投入的各項資源、金額、人力、設備改善的控制指標。
- 改善成本投入、用人控管、交期天數、金額與預期效益指數。
二、以結果產出的達成角度(Output)：
- 具有結果性的控制指標。
- 毛利、淨利、服務人次、受訓人數、專利件數、成交件數、開發家數、節費比率、成本降低金額、提案改善數…等具結果導向的控制指標。
三、以程序控制的監控角度(Process)：
- 作業面或流程面的程序控制性指標。
- 效率面：公文處理時效、客戶抱怨處理時效。
- 管理面：文件出錯率、SOP落實(ISO)、設備啟動的安全檢查措施(零職災)、有利目標達成之作業面或流程面運行過程的控制指標。
四、以效益呈現的評估角度(Effective)：
- 以資源投入後的效果控制性指標。
- 流程簡化後的工時降低、作業流程減少、不良率降低、耗材減少、顧客滿意度、項目改善後空污指標降低成效、人員訓練後績效成長率。
五、以行為表現的檢視角度(Behavior)：
- 具有人類行為特質導向性質的控制管理指標。
- 工作態度、學習意願、創新研究、出缺勤、領導協調、團隊合作。
- 品德操守、工作態度、成本意識、獨立性。
績效考核偏誤與因應提醒
考核的重點是在於找出可以改善與精進之處，常見的考核偏誤有：以偏概全、分數過寬‧過嚴或趨中、受第一印象‧最近印象或刻板印象影響、與表現好的員工或表現不好的員工比較…。
如何避免考核偏誤並讓考核成績更趨近於實際狀況？考核主管可參考員工日常的相關紀錄、或是一次完成所有被考核員工同一項目的評分，並以常態分配的概念進行評核，以力求公平公開公正。
※傑報《績效共識營》聯絡窗口_張顧問：03-355-4436分機302
