管理大師彼得杜拉克的著作「杜拉克談五維管理(5-D Management)」把經理人的管理分為五個維度：1.自我管理、2.對上管理、3.向下管理、4.橫向管理、5.對外管理等五部分。
橫向管理與其他四項的不同在於橫向管理的溝通對象與自己處於平行的對等地位，很難且最好避免運用權勢或資源的優勢以尋求問題的解決。實務上最常也是短期最立竿見影的處理方式就是把自己的主管搬出來壓對方。這樣做或許短期可以獲得對己方有利的解決方案，但是吃虧的另一放下次若有類似的問題，也將以牙還牙，如此冤冤相報的本位思想不利於部門的運作，更影響公司整體的發展。因此，尊重彼此的立場配合有效的溝通以妥協讓步尋求雙方都可以接受的方案。
一個組織就是集合許多不同長才的人在一起為一個目標而努力, 彼此之間最重要的就是要合作。有良好的合作才能發揮一加一大於二的效果。然而現實狀況卻往往不是如此，不同的部門彼此會推責任甚至同一部門的人也很難合作愉快，問題就出在橫向的溝通。
橫向管理的基礎在於保持管道的暢通才能溝通順暢。溝通的目的就是要建立共識，別為了爭一時之氣而毀了雙方的橋梁。各退一步尋求雙贏。與單位的同事或其他部門同事合作難免會遇到衝突。衝突發生的類型不外乎在目標、價值觀、方法、經驗、個性或是在利益上有所不同。原因有三點：
- 資訊不同：彼此獲得的資訊有所落差；
- 認知不同: 彼此對於資訊的解讀不同；
- 角色不同: 擔任角色不同導致思考的觀點不同或是採取的立場不同。
因此如何在異中求同，同中求異就是解決衝突的方式。有效衝突管理最好的方法就是增加彼此的了解。不管是部門或是個人彼此都會有合作的機會，要保持好合作的關係除了溝通順暢，彼此建立好共識外，還要學會彼此尊重，尊重對方的想法，互相妥協才能建立雙贏的結果。
有時候橫向關係總會摻雜一些人情因素而影響了事情的決策。人情總是不能缺少的，”知恩圖報”或是”留情面”是人之常情。處理方式是情、理、法要兼顧，但是理字要擺中間做為衡量的標準。動之以情、曉之以理、衡之以法，凡事都有得商量。
有時候需要別人或別的部門來支持自己的想法或做法，首先要先得到對方的肯定，不居功並避免撈過界的情況，如此才能獲得對方的支持。
要拒絕不合理的要求很難，可是不拒絕又會造成很大的影響。所以要把握好原則，原則不可破。一旦破了要再拒絕不合理要求就很難。協商是方法，透過彼此的妥協以找到創造雙方最大利益的途徑來達成共識。
橫向管理是跨部門溝通以及團隊合作的基礎，因此在團隊經營要讓員工們都有橫向管理的觀念與技巧。彼此有所共識才能造就一加一大於二的加乘效果!!!
橫向管理來自於不同部門的同級主管或同事，通常也是公司組織中最需要花時間進行溝通的關係。同級同事沒有所謂的「垂直距離」隔閡，但「平行鴻溝」往往也成為了溝通的障礙之一。彼此都是息息相關的生命共同體，因此應將這些人視為「夥伴」。根據「大雁法則」所帶來的啟示，雁群在長途飛行時會自動集結成「人」字狀的隊伍目的在於：
第一、每隻大雁在飛行中都努力拍動翅膀，為跟隨其後的同伴創造有利的上升氣流；
第二、隊伍後邊的大雁不斷地發出鳴叫，目的是為了給前面的夥伴以激勵；
第三、不管群體遭遇的情況是好是壞，同伴們總會相互幫忙。
所以大雁法則告訴我們：「如何從同事那裡獲得幫助」。在同事的面前擺出一副弱者的樣子，讓他們把你的名字從潛在競爭者中刪去，那麼人類的天性將會使得他們更願意幫助你完成工作。
做好橫向管理，簡單說就是不要先想我想要達成什麼績效，而是先從公司的角度思考，如何讓整體作業流程順暢，讓平行單位覺得你有助於他，不是讓他感覺他是花時間在幫你或你的部門做事。
舉例來說，各部門要申請人時，人資會要求填寫人力需求單、人員的資格條件、工作內容等；申請單位一定覺得他是在幫人資做事，所以愛理不理；人資要讓申請單位願意配合規定，就必須給予申請單位有用的資訊當回報。譬如申請部門現有人員的職等、主要的薪資落點、這類人員薪資的市場行情等，讓申請單位覺得有被要求但也有收獲，配合起來就會心甘情願一點；一如先把敦親睦鄰的工作做到位了，往後就是相互回報。
這種部門間以物易物，先做讓利的作法，可以有效促進部門間的合作，大家各取所需也貢獻自己所有。因此稽核單位若只是一昧要求受稽部門準備資料表單，受稽部門哪會配合？若同時能提供他家公司類似的表單或做法，讓受稽單位的人員從過程中可以學到一些經驗，受稽單位態度一定不一樣；資訊部門若只是要求使用者填需求單，但是使用者所要求的功能半天做不出來，使用者一定質疑他為何要配合填單；資訊部門若能定期教一些office快速鍵的用法、電腦資料庫的基本概念、使用電腦的小訣竅等，讓使用部門資訊知識更佳，縱使有些需求無法立即滿足，但雙方關係還是可以保持。這就是先求利他，方能自利的意思，也是部門主管做好橫向管理的方法。
每個部門主管如果都能主動往前跨出一步，提供對方部門所需的經營資訊、電腦觀念、作業改善等建議，整體流程就會逐步變好；如果主管只是先想到自己部門的工作目標，想透過別人來突顯自己，擔心別人超越自己，不願分享自己的心得，久而久之反而會造成同儕的排擠，如此若有往上晉升的機會，應該說好話的人不多。
本文作者：龐寶璽_中央大學人力資源管理研究所博士
發佈日期：2016/11/04
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