100多年之前，失誤所造成的成本損失很高，且只有企業最高管理者才能掌握全面的資訊。這些管理者的首要目標就是降低成本，確保只有掌握大量資訊的少數總裁級人物才有權制定決策。在這種傳統的“指揮——控制”式企業結構中，資訊自下而上流動，而決策則由上而下傳達。這種方法旨在放慢速度。未來企業的成功之道是聚集一群聰明的創意精英（smart creative），營造合適的氛圍和支持環境，充分發揮他們的創造力，快速感知客戶的需求，愉快地創造相應的產品和服務，這意味著組織的邏輯必須發生變化。

在《重新定義公司》(How Google Works)中，Google把這群人稱為「創意精英」，指那些能將技術知識、商業頭腦與創意才思融合為一的人。如果公司能把先進的科技工具交予他們，並給予他們廣闊的空間，創意精英們就能以驚人的速度做出驚人的創舉。 對於大多數以官僚科層制為特徵、以管理為核心職能的公司，如何打造企業文化以吸引人才、如何創造合適的環境留住創意精英，成為了影響公司存亡的關鍵問題。

Google認為現代網路發展迅速，已經沒有任何一種既有企業管理方式可以適應這種速度並長時間的保持領先。程式設計更像是一種藝術而不是工程，而藝術依賴於創造力，這是不可強求的。也就是說企業的管理就是試圖管理一群依靠創造力工作的藝術家，並還要試圖保持相當高質高量的產出，這可能嗎？Google認為擁有頂尖素質的人才必然是一個自律的人，他對自己的管理超越了一切外部可能施加的約束（不然他也不可能成為一個頂尖優秀的人）。所以管理者要做的事情其實相當簡單，把他們招進來，然後撒手不管就行了。話說起來輕巧，但是隱藏了兩個其實極端困難的問題：(1)招最頂尖的人；(2)撒手不管的同時還能讓他們為公司做出貢獻。

既然知道頂尖人才是極端自律的，他們對於個人成就也有著極高的要求，那麼管理者需要做的就是盡力去塑造一個這樣的環境。提供一個公司的遠大抱負，並將其與員工的個人成就結合起來。

其次就是招聘。招聘應該是一個管理者日常最重要的工作。精英們都是自律的而不是依靠外部管理；面試的時候請對方介紹一個他擅長的東西，藉以考察他的理解力和概括能力；新加入團隊後先觀察一段時間，藉以瞭解團隊的現狀和造成現狀的原因，而不是一上來就大刀闊斧的推進個人理念；最好的商業模式是共贏而不是壓榨。

在創意革命的時代，創意者最主要的驅動力是創造帶來的成就感和社會價值，自我激勵是他們的特徵。這個時候他們最需要的不是激勵而是賦權。激勵偏向的是事成之後的利益分享，而賦權強調的是激起創意人的興趣與動力，給予挑戰。唯有發自內心的志趣才能激發持續的創造 。

在網路時代，創建網路不僅僅是為了降低成本和方便運營，更是為了從根本上提高產品品質。許多企業建立網路是為了削減成本，很少有企業是為了轉變產品模式或商業模式 。開放無關道德，開放往往是激發創意和降低成本的最好方式。因此，將開放當作一種戰略措施，開放可以為企業帶來道德光環，從而吸引創意精英的到來 。

對於管理者而言，工作中最重要的事情是招聘人才。領導人對每位面試者的態度都是一絲不苟的。無論面試者應徵的是初級軟體工程師還是高級總經理，面試主管都會認真投入時間和精力，盡其所能地為公司引入頂尖人才。傳統的層級招聘制之所以不適用於網路科技公司，是因為領導者常說自己會招聘比自己更聰明的人，但實際上，這種情況在層級招聘制度下很難發生。“羊群效應”其實是一把雙刃劍：雖然A級人才大多會招聘A級人才，但B級人才卻不僅會招聘B級人才，還會招來C級和D級人才。所以，如果在標準上打折扣或是掉以輕心招聘了B級人才，那麼很快的企業中就會出現B級、C級甚至D級員工 。

雇用專家會留下隱患。本來被視為優勢的專業知識和技能，會讓專家在解決問題的過程中帶有偏見，也會讓他們難以接受由新洞見支持的創新解決方案。而聰明的通才不存在偏見，因此能夠自如地審視各種各樣的解決方案，並從中篩選出最好的對策。在把學習型動物招入公司之後，讓他們繼續學習！為每位員工創造不斷學習新東西的機會，即便是不能為公司帶來直接利益的技能和經驗也要讓他們接觸，然後鼓勵他們把所學的東西付諸實踐。

在剛起步的時候，招聘初出茅廬但稟賦過人的人才，要比招聘那些不甚出眾但身經百戰的人更有風險。招聘負責人或許不願意把這些損失歸咎於自己，但為了企業的整體利益，他們必須拋卻顧慮。招聘那些才華橫溢的通才會讓企業受益良多。過於依賴招聘主管會讓招聘主管不再百裡挑一地尋找精英人才，而安於拿平庸之輩甚至無用之才來充數。因為一旦犯錯，承擔損失的不是招聘主管本人，而是企業。鼓勵每位員工引薦一位俊才，公司就有兩倍的人才了。要把招募人才納入每位員工的職責並進行評估。統計每個人舉薦的人數和帶來參加面試的應聘者人數；評估員工填寫面試回饋表的效率；鼓勵員工為招聘出力。

集中注意力尋找那些已經嶄露頭角、升職速度快的傑出創意精英。這其中有人具備在10年後運營公司的能力嗎？如果答案是肯定的，那就不要在薪金上虧待他們，還要避免他們的職業發展陷入停滯。這些高潛力員工的離職（尤其是當他們跳槽到競爭企業時），會給公司帶來巨大的損失 。

許多商業人士之所以能升至管理者位置，靠的並不是他們所表現出的團隊合作精神，而是因為他們深諳與同事們的競爭之道。而這樣的風氣只會助長人們對資訊的霸佔。比爾·蓋茲曾在1999年說過：“力量並不來自掌握的知識，而是來自分享的知識。這應該在企業的價值觀及獎勵機制中體現出來。

本文作者：龐寶璽_中央大學人力資源管理研究所博士

發佈日期：2016/09/07

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