2024年1月基本工資調漲及相關應注意事項

一、前言

行政院長陳建仁於2023年9月14日於行政院會聽取勞動部「基本工資調整」報告後表示，基本工資調整案預計自明（2024）年1月1日起實施，月薪從現行26,400元調至27,470元，時薪由176元調至183元，預估有超過239萬名勞工受惠。最低基本工資調整為重要事項，不論是人資夥伴或是勞工朋友都應特別注意，故特此說明如下。

二、相關法規及函釋

（一）法規規定

《勞動基準法》第2條規定第3款、第21條、第79條第1項第1款、第80-1條及第84條之1規定。

《勞動基準法施行細則》第7條第3款、第10規定。

（二）重要函釋

行政院勞工委員會（今勞動部）民國77年7月26日台勞動二字第14423號函
依《勞動基準法》第21條規定勞工工資不得低基本工資，故勞工每月於正常工作時間內所得之工資，不得低於每月基本工資扣除因請假而未發之每日基本工資後之餘額。

三、重點說明

（一）何謂基本工資

依據《勞動基準法》第2條規定，工資為勞工因工作而獲得的報酬，包括工資，薪金及按計時，計日，計月，計件以現金或實物等方式給付的獎金，津貼及其他任何名義之經常性給與，所以工資不只是「底薪」，雇主不論以任何名義的給與，只要是因為工作而獲得的報酬，均屬「工資」範疇。綜上，基本工資係指勞工在「正常工作時間」內所得之報酬。不包括延長工作時間之工資與休息日、休假日及例假工作加給之工資。

再者，依據《勞動基準法》第21條規定，工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資。另「基本工資」係指勞工在「正常工作時間」內所得之報酬，不包括延長工作時間之工資與休息日、休假日及例假工作加給之工資，以保障勞工在正常工作時間內工作，即可獲得維持基本生活之工資所得。值得注意的是，適用《勞動基準法》第84條之1（俗稱：責任制）工作者，基本工資依時數比例增加計算。基本工資的訂定是由中央主管機關設基本工資審議委員會擬訂後，報請行政院核定之。

（二）現行基本工資

現行基本工資每月為新台幣26,400元，每小時基本工資為176元。自113年（公元2024年）1月1日起，每月基本工資調整至27,470元，每小時基本工資調整為183元。前者係指按月計酬者，且依法定正常工作時數上限（現為40小時）履行勞務之最低報酬。後者系為約定按「時」計酬者單位時間之最低報酬。

四、基本工資相關問題

（一）基本工資適用對象及調整機制

1.適用對象

凡適用《勞動基準法》之勞工，不分本勞、移工，均一體適用基本工資相關規定。至於「家庭類看護工」，由於並非適用《勞動基準法》工作者，其工資可依勞雇雙方之約定辦理。

2.調整機制

基本工資的調整，依據《基本工資審議辦法》規定，原則於每年第3季由勞動部邀請勞、資、學、政等各界人士組成「基本工資審議委員會」，衡酌勞動情勢與經濟發展情況，如消費者物價指數（CPI）、勞動生產力、就業狀況、家庭收支調查統計、各行業勞工工資、國民所得等，進行基本工資調整審議，若委員會決定調整，則需經勞動部報請行政院核定後實施。

（二）雇主依其「實際工作時間」發給工資是否違法

勞工請事假，因未提供勞務，如依其「實際工作時間」發給工資，尚不違反勞動基準法。例如：自113年1月1日起，每月基本工資調整為27,470元，勞工請事假一天，則其當月薪資不得低於26,554元（即27,470元-916元）。

（三）勞動基準法所定「工資」定義之項目為何

依據《勞動基準法》所定之工資係指第2條規定，工資指勞工因工作而獲得之報酬，特別提醒，工資非以底薪為限，不論雇主以任何名義之給與，如系因工作而獲得之報酬，均屬「工資」之範疇。

（四）勞資雙方原約定之工資與新調整之基本工資不同者

1.勞資雙方原約定之工資未低於新調整之基本工資者

勞資雙方原約定之工資未低於新基本工資者，仍應依原約定辦理，雇主不得以高於新調整之基本工資為由徑自調降。

2.勞資雙方原約定之工資低於調整後之基本工資者

若勞資雙方原先約定的工資低於調整後的基本工資，則應依法進行調整。然而，如果原約定的工資已高於或等於新的基本工資，則沒有規定必須按照基本工資的調整幅度進行相應調升。

（五）適用勞動基準法第84條之1之工作者

承上，若雇主與適用勞動基準法第84條之1之工作者，約定並經核備之正常工作時間如超過法定正常工作時數，則該等之基本工資應按時數比例增計，並非仍以每月基本工資數額計給，請人資夥伴特別留意。

（六）雇主違法之處理

提醒雇主及人資夥伴，依據《勞動基準法》第21條第1項規定，工資雖得由勞雇雙方議定，但不得低於基本工資。如果有雇主訂定的薪資低於基本工資，則依據《勞動基準法》第79條第1項第1款、第80-1條第1項等規定，對雇主處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰，而且應公布事業單位或事業主的名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善，如果雇主未於限期內改善，應按次處罰。承上，基本工資調漲除了會影響勞、健保費、勞退提撥費率外，還會影響外籍移工、保全業勞工，甚至許多機關標案的薪資計算基礎，敬請雇主及人資夥伴提早檢視，預先因應，以符合法令，以免無端受罰。

另提醒勞工朋友，民國113年（公元2024年）元旦起調高基本工資後，受僱者如發現事業單位給付之工資違反勞動基準法（基本工資）規定者，勞工可詳載事業單位名稱、地址及具體事證，逕向該事業單位所在地勞工行政主管機關【直轄市、縣（市）政府勞工局（處）或社會局（處）】申訴，請求處理，以維權益。

五、案例探討

民國113年1月1日以後，勞工每月工資為27,470元（含全勤獎金），如勞工請事假可否扣薪？是否合法?

首先，依《勞動基準法》第21條規定，工資由勞僱雙方議定之。但不得低於基本工資。故勞工每月在正常工作時間內所得之工資，不得低於每月基本工資扣除因請假而未發之每日基本工資後之餘額。

承上，自113年1月1日起，每月基本工資調整為27,470元，勞工請事假一天，則其當月薪資不得低於26,554元（即27,470元 / 30天 = 916元/天。工資下限：即使勞工請假，其當月總工資仍不得低於27,470元減去請假天數相對應工資的金額）。

再者，倘若為適用《勞動基準法》第84條之1之工作者，如:保全業之保全人員為例，勞雇雙方如約定「按月計酬」且經核備之每月正常工作時數為240小時者，於檢視是否符合基本工資規定時，應以35,025元為其基準，如當月延長工作時間48小時，且均在當日前2小時者，當月薪資合計不得低於42,350元。同上，至約定按時計酬者，應以183元乘以經核備之每月正常工作時數為基準。

最後，勞工請事假，因未提供勞務，如依其「實際工作時間」發給工資，尚不違反《勞動基準法》。