在人力資源顧問輔導過程中，不論是本土中小企業，還是跨國性的外商公司，最常聽到企業的困擾就是「人才難尋」！企業的人力需求困擾似乎與社會失業率一樣嚴重，最主要的問題應是在人力市場的供給與需求產生嚴重的落差所致。每一位求職者的心中都期盼能有發揮的空間、快樂的環境、成長的團隊、合理的薪資、完善的福利等，這些條件俱足的公司才是求職者心目中的「好企業」，既然條件這麼清楚，為何失業率還這麼高呢？因為，所謂的「好企業」也有自己想要的「好人才」，而企業心目中好人才的標準恐怕是求職者不甚明瞭的吧！

一般企業都有完善的晉升考核制度，定期考核員工的績效表現，同時活絡人才晉升管道，也發揮激勵員工的效果；在企業出現人才需求時，也會有招募人才的機制，時時為企業儲備合適的人才。過去，求職者對企業文化的概念僅僅是一般的「日商重紀律、美商重效率」，似乎只有外商公司才有企業文化的建立，本土企業毫無企業文化的塑造，然而這個觀念在紅海競爭中求生存的台灣企業來說，已徹底被轉化，各大企業為長久永續的經營發展，不僅在企業內部推動企業文化深耕的工程，對於外部人才的招募，也因經營者的特質不同而有不同的遴選標準。

以下提供幾個實用的招募面談方法，協助從事招募的人資夥伴篩選人才，求職者亦可「知己知彼」掌握重點充分展現能力，減少招募與求職者應徵的寶貴時間。

盤點人力資源 掌握企業需求

一般企業都會進行定期的庫存盤點、財務盤點，卻忽略另一項極為重要的「人力盤點」。人力盤點是針對內部人力資源競爭力進行有效盤點，當企業發展需求不同時，人力盤點的規模也會不同，但不論目的為何，都必須依照組織內訂定的各項價值標準，一一檢視現有的人員、工作、職位、任務、職責，甚至是組織架構， 並將人力盤點資料製作成職務說明書，提供給企業經營者、人力資源部經理，做為企業人力佈局或招募人才時使用，對企業經營者而言，在謀定企業發展策略時，可確實掌握企業人力資源競爭力；對人力資源經理來說，有一具體明確的招募人才標準，減少招募不適任人才時所浪費的各項成本，有效提升招募效能。

針對人才屬性 選擇面談方法

「面試」對於執行招募的人資夥伴與應徵的求職者來說，都是一項高度溝通技巧的考驗。一般常見的面談法有情境面談法、集體面談法、壓力面談法、複雜面談法、同僚面談法、籃中演練法，各有不同功能與效果，在招募不同的人才時，應視其特質給予不同的面談方式，才能發揮有效的面談結果。