面試官詢問應徵者：「你當初是甚麼原因離開之前的公司呢？」大部分應徵者說不出口或不想說出真正的離職原因。有不少人，不管是自願或是被迫離職，總是昧於現實，或是一昧的自我防禦，不肯面對現狀，不願接受事實，只會給自己找藉口、給自己找台階下，把過錯全都怪到別人身上。不管是過或不及，工作是長久的事情，若面試主管沒辦法找到或面對求職者離職的根因並進一步改善，那麼未來再次離職的情況就會一直發生。

許多人在面試時說的離職原因就像是候選人的參選政見，講得是天花亂墜還頭頭是道的，結果卻沒有幾句是真話。離職的理由五花八門，到底面試主管該如何來破解呢？要如何才能看穿美麗的謊言，探知真正的離職原因呢？面試主管從離職原因中很有機會判斷出求職者的工作能力與工作態度。面對求職者之前工作的離職原因時，真正要了解的不是他對離職原因的說法，而是離職的本質，到底是工作能力不足，還是工作態度有問題。重點不在於怎麼說，而在如何改善，對未來工作有何啟發。

「歸因理論」係關於判斷和解釋他人或自己的行為結果的原因的一種動機理論。例如：“我為什麼成功(或失敗) ”“為什麼我的績效總是比不過人家”等等。美國心理學家伯納德·韋納(B.Weiner,1974)認為，人們對行為成敗原因的分析可歸納為以下六個原因：

• 能力，根據自己評估個人對該項工作是否勝任
• 努力，個人反省檢討在工作過程中曾否盡力而為
• 工作難度，憑個人經驗判定該項工作的困難程度
• 運氣，個人自認為此次各種成敗是否與運氣有關
• 身心狀況，工作過程中個人當時身體及心情狀況是否影響工作成效
• 其他，個人自覺此次成敗因素中，除上述五項外，尚有何其他事關人與事的影響因素(如別人幫助或評分不公等)

以上六項因素作為一般人對成敗歸因的解釋或類別，按各因素的性質，分別納入以下三個向度之內：

1、因素來源：指當事人自認影響其成敗因素的來源，是以個人條件(內控)，抑或來自外在環境(外控)。在此一向度上，能力、努力及身心狀況三項屬於內控，其他各項則屬於外控。

2、穩定性：指當事人自認影響其成敗的因素，在性質上是否穩定，是否在類似情境下具有一致性。在此一向度上，六因素中能力與工作難度兩項是不致隨情境改變的是比較穩定的，其他各項則均為不穩定者。

3、能控制性：指當事人自認影響其成敗的因素，在性質上是否能否由個人意願所決定。在此一向度上，六因素中只有努力一項是可以憑個人意願控制的，其他各項均非個人所能為力。

應徵者對成功和失敗的解釋會對以後的行為產生重大的影響。如果把工作失敗歸因為缺乏能力，會擔心無法被錄用；如果把失敗歸因為運氣不佳，就覺得錯不在己。這兩種不同的歸因會對工作態度產生重大的影響。如果造成離職的原因是求職者自己的問題，例如專業不行，那就該去加強專業；如果態度不佳，就應立即自我檢討改善態度；如果不夠勤奮，那就想辦法讓自己積極點；如果沒有抗壓性，就多自我練習增加抗壓能力…。如果歸因到自己的能力或態度的問題，被拒絕錄用的可能性大增。

求職者離職的真實原因大多是：個人生涯規劃、家庭因素、要進修唸書、身體需要調養，還有離家太遠等理由。大部分求職者說不出口或不想說的原因其實是：薪水太低、和主管不合、人際互動太差、不看好產業、公司前景等。面對面試主管時若心虛沒自信，後續的說詞無法自圓其說，這些說法都有可能影響被錄用的機會。

要了解求職者到底適不適合這份工作，看他過去的表現是最容易達成的，而過去表現的成果很容易表現在離職原因上。還有就是一個人的個性是很不容易看出來的，尤其是面對特殊情境時，離職原因也常是一個人個性的最佳寫照。有時候在了解求職者個性的時候，也可以發現他真正的離職原因。如果是因為個性火爆與主管或同事發生衝突，或是因為個性孤僻而無法與人合作等等原因而離職，是沒有人會寫在離職原因中的。所以可以從了解求職者的個性時，從而導引出真正的離職原因。

如果因為前東家不好導致的離職，或是非關工作而是由於自己問題的離職，這些看似無害的離職原因，其實背後都可能隱藏著相反的理由。例如因為薪資太低而離職，背後卻可能是因為能力太差才導致低薪；或是因為工作太重而離職，真正原因卻也可能是因為抗壓性太低，所以面試主管要嘗試用不同的角度來問問題。

若是因公司不好而離職，求職者最怕的就是讓面試主管以為其實是想藉由批評前公司來遮掩自己能力不行與過錯。明明就是上錯了賊船，卻被誤認為海盜；或是被認為是很有意見、容易挑剔、不好管理、要求過多的員工，因為會批評前雇主，合理推論如果錄取之後，也難免不會對新公司抱怨、對新主管不滿。

有些離職理由會牽扯到求職者的個人隱私，所以面試主管也不好詳細追問；如果離職理由是之前公司營運不善，而又沒聽說過這家公司，那麼怎麼可能會知道他說的是真是假。人往高處爬，水往低處流，想換個更好的環境也是人之常情，所以可能是因能力不足才被資遣，卻說是公司營運不善，但事實上公司的營運狀況卻好得很；雖然家人真的有人生病，但病情並不嚴重，根本沒必要離職去照顧家人，只是剛好可以拿來當作藉口，真正離職的原因卻是因為表現不佳，被迫離職了。

想要識破求職者編的離職理由，事實上並沒有那麼容易。面試主管要先做好準備的工作。首先在面試前就要先做好準備動作，要先去了解求職者的個人資料以及之前公司的背景資料。可以上網去找找看，是否求職者有部落格或是Facebook，看看求職者平時在做什麼，搞不好答案已經在裡面了；或是查一下他之前服務公司的網站，看看公司的營運規模、銷售的產品。另外還要到求職網站看看這家公司還有沒有在找人，或是在徵求那些職位，如果求職者是被資遣的，而這家公司現在還在找人，應該就可以知道是怎麼一回事了。另外，有時候Google一下求職者的名字，偶而也會有意外的驚喜。

事前的功課做好了，到面試時千萬不要一開始就問他為何要離職。有些面試主管一開始劈頭就問為何要離開這家公司，在對求職者的背景資料尚未完整了解前，是很難去判斷他說的離職原因到底是不是真的，甚至要往下詢問都會有困難。所以面試開始時，最好先了解一下求職者的家庭背景，看看他有沒有經濟壓力，這點對於離職決定的影響頗大。經濟壓力愈大的人，考慮離職時會愈謹慎，不太可能發生先離職，休息一陣子後再出來找工作的情形；而經濟背景很好的人，因為工作對他而言沒那麼重要，所以很可能真的會因為不想做了就離職的。

要了解一個人的經濟背景如何，可以從他在念書時是否有打工、居住的地區是否是高級住宅區、房子是買的還是租的，有沒有房貸、是否有車貸的壓力、父母的職業如何、是否剛結婚或剛生小孩。如果他是自己開車過來面試的，可以問他這附近是否好停車，因為偶爾會聽到有人車子停在附近發生車子被刮的情形，你就可以順便問他是開什麼車，是不是好車，如果是好車的話就要小心囉。如果對方住的地方離公司有點距離，卻沒開車過來，就可以問他為何不開車，也許可以知道他是無車階級，或是車子被太太或先生開走了。

面試時，面試主管可以採用封閉性問題來確定資訊的正確性；採用開放式問句來引導應徵者充分表達看法與感受；同時也可以採取半開放的問句來引導其往面試主管期望的答題方向。重點不只是在應徵者的說法，更在於應徵者對此離職視線對其職涯發展的影響與啟發，為未來的合作開啟良好的互信基礎。

(本文作者：龐寶璽_國立中央大學人力資源管理研究所博士)