人是企業組織發展與營運成長的重要關鍵！在人力資源策略與執行上，一般企業著重於『核心人力』規劃，即可為公司創造價值與競爭優勢形成之關鍵性作用人員，相對的企業對於『非核心人力』運用就顯著的較少探討。
然而非核心人力往往是企業穩定正常運作的根本！傑報八月『人資講堂』桃園場活動，特別力邀德明財經科技大學保險金融管理系教授暨海峽兩岸企管顧問資深講師龐寶璽博士與傑報副總經理、資深顧問夏玉萍，從理論基礎與實務操作上，探討
- 如何找對方法提高『非核心人力』工作效率？
- 透過那些激勵策略與方式帶動『非核心人力』工作績效？
- 對於企業引進外籍勞工的續聘上應如何藉由激勵策略，以達到預期設定的目標與成效？
勞動力三大類型與特質
龐寶璽博士表示，一般勞動力主要分為『核心人力、非核心人力、派遣工』三大類型。從「關係」舉例這三大類型；核心人力為「長期而穩定的雇傭關係(天長地久)」、非核心人力為「中短期階段性的僱傭關係(好聚好散)」、派遣工為「臨時任務性的雇傭關係(銀貨兩訖)」。
又依「組織承諾與專業承諾」的比重上來看，核心人力為「高度組織承諾與高度專業承諾」、非核心人力為「適度組織承諾與適度專業承諾」、派遣工為「低度組織承諾與適度專業承諾」。
以職業別分類，核心人力多為「專任老師、部室主管、專業工程師」、非核心人力為「兼任老師、一般員工」、派遣工為「代課老師、外包、臨時承攬員」。
非核心人力激勵措施
給予適當的激勵是確保『非核心人力』正常運作的重要關鍵思維，衡量『非核心人力』在激勵策略執行上的主要權變因素包括「條件、行為與結果」三大指標。
- 條件指標：主要以人員的素質；一般從學歷(知識)、資歷(經驗)、決策力(判斷)、體力(身體素質)、忠誠度、任務風險…判定。臨時性非核心人力，有時需要高知識、高資歷者，如約聘講師、臨時支援的專業工程師。
- 行為指標：即完成工作任務中的過程行為。通常「好的行為會有好的結果；不好的行為會有不好的結果」，其重點在於是否有遵從SOP標準作業流程。若有遵從，即為好的行為，有好的結果；若無按照規定的標準作業流程，就容易因不好的行為導致不好的結果。此類非核心人力，需要提供標準作業流程，並嚴格要求按表操課。
- 結果指標：指產出的結果。評量結果必須要可量化、可控制，不樂見為達成工作績效，採用不當手段。雖達成任務目標，但也因此損害商譽或產生負面影響。
在非核心人力的激勵做法上，建議「實質回饋與言語讚揚」雙軌並進。如加薪、提高獎金、增加福利，公開表揚、擔任種子導師、經驗分享等。除透過個人獎勵激勵外，建議改善工作環境、規範、流程、提供舒適休憩場所、休閒空間、建置員工健康、心理安全機制，讓非核心人力成員同核心人力員工一樣，在合理適當的環境工作，為企業創造高營收與高績效。
外籍勞工激勵策略
近年來台灣勞動力結構改變，依勞動部統計處統計外籍移工人數已高達65萬人，使得早期以「補充性人力」為主的外籍移工，已轉變為「替代性非核心人力」，有別於派遣臨時雇傭關係，外籍移工來台時間以基本3年工作期，可延展至長達12年，儼然已成為組織中重要的非核心人力，面對不同種族文化的外籍移工，企業主如何激勵與管理以提升工作效益呢？傑報資深顧問夏玉萍副總經理從其面對雇主的服務實務經驗上提出看法與建議。
夏玉萍顧問表示，在外籍勞工的激勵策略上，可依據2016年11月勞動部頒布：「刪除外籍勞工聘僱3年後應出國1日始得再入國工作規定」的法規規範，進而結合企業雇主的留才策略將續聘機制讓有能力的外籍移工續任以發揮人才之效益。
對於外籍移工的激勵作法，應建立在與對待一般員工作法相同的水平，如提供穩定收入、日常生活關懷、問題即時處理…，尤其在生活管理上的宿舍建置合宜性與宿舍管理人性化，更是需要積極規範與應對。
在激勵作為上可分為「個人激勵」與「團體激勵」。「個人激勵」包括口頭激勵、推薦擔任基層主管、給予調薪加給；「團體激勵」可提供加菜金、舉辦活動、環境比賽獎勵。藉由模範效益，互相約束，達到自然淘汰與留才策略。
結語
企業若能彈性調派非核心人力，將一些因季節性或景氣循環導致工作突然增加時的人力補充作業，運用人力派遣或外勞人力仲介公司協助非核心人力支援機制，促使人力資源管理者發揮其核心工作力，如在員工培訓、員工關係…上，才可充分達到企業進步與永續經營的願景與目標。
