一、前言
隨著新一季度的開始，同仁申請離職或被資遣的件數較為頻繁。本文彙整法令相關規範並藉由案例分析，具體說明雇主與勞工雙方的權利義務關係，提醒人資朋友們參考與留意。
二、相關規定
（一）《勞動基準法》
工資：第21條、第22條、第23條、第24條。
工時：第30條、第30-1條、第32條、第36條。
休假：第37條、第38條。
資遣：第11條、第16條、第17條
退休：第53條、第54條、第55條： 退休金之給付標準。（註：此為舊制退休金規定，現行勞工退休金條例施行後，多數勞工適用新制）
（二）就業服務法
第5條：雇主招募或僱用員工，不得有就業歧視之情事。
第33條：雇主資遣員工時，應於員工離職之10日前，將被資遣員工之姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及需否就業輔導等事項，列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。 但其資遣係因天災、事變或其他不可抗力之情事所致者，應自被資遣員工離職之日起3日內為之。
（三）性別平等工作法
第7條： 雇主不得因性別而有差別待遇。
第12條： 性騷擾之定義及雇主防治義務。
第13條第6項規定，雇主應採取必要防治措施以防範職場性騷擾，並設立申訴處理機制。
第16條： 育嬰留職停薪之申請及相關規定。
（四）勞工保險條例： 規範勞工保險之相關事項。
（五）勞工退休金條例： 規範勞工退休金新制之相關事項。
（六）相關罰則
《勞動基準法》第79條。
《就業服務法》第68條。
《性別平等工作法》第38條。
三、相關重點
（一）勞工離職時
勞工應注意相關法規，以確保自身權益。以下將針對離職預告期間、工資結算與發放、資遣費與退休金、開立服務證明、勞工保險相關事項以及職涯規劃進行詳細說明。特別強調：根據《勞動基準法》第14條，勞工若因雇主違反法律規定、嚴重危害勞工權益或有重大過失行為，得不經預告即解除勞動契約。
1.離職預告期間
依據《勞動基準法》第15條及第16條最新修訂規定，勞工若為不定期契約，欲終止勞動契約時，應依照在職年資提前預告雇主。若遇到雇主違法或重大事由（如違反勞動契約、暴力或性騷擾等），勞工可依第14條規定，不經預告即解除勞動契約。具體預告期間如下：
其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。還有倘若勞工未依上述規定預告雇主逕行離職，可能產生民事賠償責任。
2.工資結算與發放
雇主應於勞工離職時，結清並給付所有工資。若工資給付日遇到例假日、國定假日或休息日，應提前發放。特別提醒，自民國114年1月1日起，最低工資標準調整為月薪28,590元，時薪190元，請依此標準進行工資核算。
3.資遣費與退休金
若勞工符合《勞動基準法》退休或資遣要件者，雇主應依法給付資遣費或退休金。資遣費與退休金之計算方式，應依《勞動基準法》及《勞工退休金條例》等相關規定辦理。
4.開立服務證明
根據《勞動基準法》第19條規定，勞工離職時，雇主應依勞工要求，出具服務證明書，不得拒絕。
5.勞工保險、勞工職業災害保險、就業保險及全民健康保險
雇主應於員工到職日依法為員工投保勞工保險、就業保險；並依勞工職業災害保險及保護法規定。
（二）雇主資遣勞工時
雇主資遣勞工時，應注意相關事項，以確保符合法律規定並保障勞工權益。以下將針對法定事由、預告期間、資遣費、資遣通報、就業歧視禁止及謀職假等面向，進行詳細說明，並於適當段落載明相關法條。
1.法定事由
雇主資遣勞工，需符合《勞動基準法》第11條、第13條但書、第20條等法定事由。
（1）《勞動基準法》第11條：
- 歇業或轉讓時。
- 虧損或業務緊縮時。
- 不可抗力暫停工作在一個月以上時。
- 業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
- 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
（2）《勞動基準法》第13條但書
勞工在《勞動基準法》第50條規定之停止工作期間或同法第59條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，不在此限。
（3）《勞動基準法》第20條
事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依《勞動基準法》第16條規定期間預告終止契約，並應依同法第17條規定發給勞工資遣費。
2.預告期間
雇主資遣勞工，應依《勞動基準法》第16條規定提前預告。具體預告期間如下：
（1）繼續工作三個月以上一年未滿者，應於十日前預告。
（2）繼續工作一年以上三年未滿者，應於二十日前預告。
（3）繼續工作三年以上者，應於三十日前預告。
3.資遣費
雇主應依《勞動基準法》規定，給付勞工資遣費。資遣費計算方式，因勞工適用勞退舊制或新制而有不同：
（1）適用勞退舊制者，依其工作年資每一年給予一個月平均工資。
（2）適用勞退新制者，每一年工作年資給予半個月平均工資，以六個月為上限。
4.資遣通報
雇主資遣員工時，應依《就業服務法》第33條規定。若未依規定辦理資遣通報，將可能面臨罰鍰。
5. 就業歧視禁止
招募、錄取、薪資、教育、晉升及解僱不得有性別歧視。在錄取婦女的做法不得要求與業務執行上不須具備的容貌、身高、體重等身體的特徵、婚姻狀況等條件。雇主不得因勞工申請生理假、家庭照顧假、陪產檢及陪產假、安胎休養請假、產假、產檢假及育嬰留職停薪時，拒絕或視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。
6.謀職假
勞工在預告期間，為另謀工作，得請「謀職假」。至於何為「謀職假」依據《勞動基準法》之相關規定，說明以供參考。
（1）謀職假之定義
所謂謀職假，係指雇主依勞動基準法相關規定預告資遣勞工後，於該預告期間內，勞工為另行尋覓工作，得向雇主請假外出 。
（2）謀職假之法源依據
謀職假之法源依據為《勞動基準法》第16條第2項，明文規定：「勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。」
（3）謀職假之具體內容
按現行《勞動基準法》第16條之規定，茲就謀職假相關規範闡述如下：
查本條文所定謀職假之申請資格，以受資遣預告之勞工為限，且需於預告期間內為之，合先敘明。就謀職假之本質而言，其目的係為使勞工得以於預告期間內覓得新職，以維持其生計。
有關請假時數之計算，依法每星期得請假時數以不逾二日之工作時間為限。應予注意者，前揭「二日」係指工作日而非自然日，併此敘明。又，於勞工請謀職假期間，雇主仍應依法給付工資，不得任意扣發或為其他不利益之處分。
如有違反上開規定者，主管機關得依法處以相關罰鍰，併予敘明。
（4）謀職假之相關注意事項
關於雇主之准駁權限部分，按現行法規及實務見解，倘勞工已符合請假資格且確係為謀職目的，雇主於法律上並無裁量拒絕之空間。
就請假方式而論，現行法制尚無明文規範其具體程序要件，故勞資雙方得本於誠信原則，自行協商其施行細節。
次按，勞工請謀職假期間仍應計入資遣預告期間，雇主仍負有履行相關法定義務之責，不因勞工行使謀職假權利而受影響。
末查，勞工於謀職假期間所生之工資及工作年資等事項，於資遣費之計算上仍應併計，不得有所扣減，以維護勞工權益，併此敘明。
三、案例探討
某公司因業務緊縮資遣員工，未提前預告且未給付資遣費，經勞工局調解後，公司除需補足預告期間工資及資遣費外，還被處以罰鍰。
分析：
在勞動法體系下，雇主資遣員工時，必須嚴格遵守相關法規，以確保勞工的權益受到保障。若雇主違反相關規定，將面臨法律責任。以下將針對資遣預告期間、資遣費計算以及法律責任進行詳細說明。
（一）資遣預告期間
依據《勞動基準法》第16條規定，雇主若因業務緊縮等原因需資遣員工，應根據勞工在職年資，提前告知。具體預告期間如下：
服務滿3個月未滿1年者：應於10日前預告。
服務滿1年以上未滿3年者：應於20日前預告。
服務滿3年以上者：應於30日前預告。
若雇主未按照上述規定提前預告，則需支付勞工相當於預告期間的工資，作為補償。
（二）資遣費計算
根據《勞動基準法》第17條規定，雇主依照第11條或第13條但書終止勞動契約時，應支付資遣費。資遣費的計算方式會因勞工所適用的退休金制度而有所不同。
1.舊制（適用《勞動基準法》退休金制度）
（1）計算方式
每滿1年，發給相當於1個月平均工資的資遣費。未滿1年者，則按比例計算；未滿1個月者，以1個月計。
（2）計算範例
若勞工的平均工資為新臺幣30,000元，且在同一事業單位工作了3年6個月又15天，則資遣費的計算方式如下：
完整年資：3年
未滿1年的部分：6個月15天，換算成年數為 (6+1)/12=0.5833年
總年資：3 + 0.5833 ≈ 3.5833年
（3）資遣費：新臺幣30,000元 × 3.5833 ≈ 新臺幣107,500元
2.新制（適用《勞工退休金條例》）
（1）計算方式
每滿1年，發給相當於0.5個月平均工資的資遣費。未滿1年者，按比例計算；最高發給6個月平均工資。
（2）計算範例：
若勞工平均工資為新臺幣30,000元，且在同一事業單位工作3年6個月又15天，則資遣費計算如下：
完整年資：3年
未滿1年的部分：6個月15天，換算成年數為 (6+15/30)/12=0.5417年
總年資：3 + 0.5417 ≈ 3.5417年
（3）資遣費：
新臺幣30,000元 × 0.5 × 3.5417 ≈ 新臺幣53,125元
（三）法律責任
若雇主未能遵守上述關於預告期間或資遣費支付的規定，即可能違反《勞動基準法》第16條及第17條。根據《勞動基準法》第79條的規定，違反者將被處以新臺幣30~150萬元罰鍰。此外，主管機關有權公布違規的事業單位或事業主名稱、負責人姓名，並要求限期改善；若屆期仍未改善，則可按次處罰。
總之，雇主在資遣員工時，務必嚴格遵守相關法規，確保依法提前預告並支付資遣費，以保障勞工的合法權益，並避免觸犯法律。
- 本文作者：Thomas Hsu_傑報特約專欄作家
- 發佈日期：2025/02/18
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