一般而言，一旦談起「適任與否」，就與「績效表現」有關。員工若是績效不佳，主管大多就會開始考慮是否繼續留任這位員工或是計劃請他走路。畢竟一個企業保持5%以上的自然流動率(包括員工自動離職、企業內部工作調動，以及勸退或資遣)才能永續經營。每個人都有自己的小算盤，作為老闆，肯定也是精打細算。如果老闆想要解僱自己的員工，但是正式辭退自己還要賠錢，肯定不願意。於是就想讓員工自己主動辭職，以此來讓損失降到最低。

就算員工確實不適任，主管的開除動作也不能太過突然。應該進行公平嚴謹的考評制度或懇談指導，讓員工知道自己的表現如何，並給予改進的機會。如果在此之後，員工仍舊表現欠佳，行為態度亦無法與公司價值觀一致，那麼員工心中必定會有心理準備，面對勸退的結果就不至於太過震驚。在決定勸退前，先設定「留校察看」，給員工另一個機會。主管主動向員工說明留校察看的原因，明訂時間（約3至6個月）以及應達成的工作目標，同時與員工討論應提供的資源與職能培訓，最重要的是要將這個「留校察看」的約定書面化，請員工簽字，好讓這位員工清楚明白自己的情形。

與員工溝通時，要坦率地陳述事實，以免因為用詞太過委婉，讓員工完全不認為自己有問題。當然，在直言的同時，切勿用職權威嚇對方，也別忘了口氣要緩和，不要在拋出結論後，就沉默以對，拒絕溝通。如果主管過於情緒化，會讓員工認為是對人不對事，很可能導致雙方不歡而散，為公司帶來日後的隱憂。主管如果自知溝通技巧不足，應適時請人資部門參與談話，以防場面變成人身攻擊。

可以嘗試將員工調到不願去的地方，或調整到難於接受的崗位。這種情況，是對員工非常了解，算準了調離，員工肯定辭職。所以，讓員工去外地分公司，明升暗降。名義上是升職，其實是用這種方法來讓員工主動離職。也可採取架空的做法，讓員工承受不住壓力自動離職。如果員工做得很好，卻突然被頻繁的調整崗位，而且是越變越差，甚至是調到一些無用的崗位，架空他的權力，其實就是希望員工主動離職。調崗降薪的方法很直接，就是編造一些「莫須有」的理由調整崗位，來降低員工的工資。如果員工覺得工資太少，不願意繼續做，就會自己離職。這也是很多企業常用的方法。或是從工作中挑刺，雞蛋裡挑骨頭。對於普通員工來說，上面的方法比較不適用，那就會拿工作來找麻煩。有時候因為一兩次遲到，按時上下班都可能給員工扣上一個沒有奉獻精神的罪名，處處針對員工，最後就是想讓員工自己主動辭職。

若留校察看期間，這位員工仍舊不適任，不建議企業主管「資遣」員工，但可以採用勸退一途。絕對不要說員工的不是，請為他保留情面。同時，明白告知對方彼此已努力。此外，主管還可以扮演引導員工的角色。也就是在勸退之前先找出這位員工在職期間的工作紀錄，找出他的專長所在，勸退之時可以建議這位員工適合往何種產業或職務發展。至於勸退的時機則最好是績效評估期，例如年中或年終的績效評估之後，主管一旦發現員工表現不佳、瞭解分析不適任原因、並且提供各式協助與機會後，就是勸退不適任員工的時機。

主管在處理不適任員工時，還要注意時間不要拖太久。如果大家都覺得某人應該被開除，但主管卻遲遲不願意扣下板機，時日一久，會讓辦公室氣氛陷入低迷或難堪。至於，主管在結束解聘員工的對談之後，雙方還能微笑走出辦公室嗎？答案是肯定的，只要主管懂得用尊重的態度開導對方，讓員工不致信心盡失、備受屈辱，自尊心得以完整地保留。主管可以採取朋友的角度，告訴員工為何不適合留在公司，例如：「不是你能力不足，可能是公司在某方面和你不相容，你在其他地方可能會有更好的發展。」此外，也不要忘了提醒員工還有很多優點，只要持續地維持和提升自我，必定還有其他更好的工作，可讓他發揮所長。除了讓員工帶著尊嚴離職之外，主管亦可進一步為員工提供幫助，讓解雇的結局充滿善意、員工心懷感恩。

當主管的人解僱員工以後都很猶豫，到底要不要告訴其他同事真正的理由？有心解釋卻不知道該如何啟齒比較合適，有時候會擔心解僱員工跟「沒人情」，「太現實」被劃上等號。有時候也怕講出理由以後會影響到這位部屬以後找工作的機會，所以很多主管都是讓這個員工「自動消失」比較好。部門內有同事離職大家都還是會私下問原因的，如果是當事人自己績效不好，或是犯錯誤的話自己當然不會明說，當主管的也沒什麼義務要說明些什麼。反正上班族人來人往，離職、辭職、解僱都是很正常的事情，所以輕描淡寫就好，多作解釋似乎也沒有什麼重要。千萬不要讓被解僱的人受到侮辱，或受到公開的羞辱。每個人都有犯錯的時候，也都應該有再生的機會。解僱人已經是萬不得已，所以不要作得太絕，大家好來好散；況且世界很小，終究碰得到，作人還是留些餘地比較好些。

本文作者：龐寶璽_中央大學人力資源管理研究所博士

發佈日期：2017/11/29

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