一、何謂資遣通報
首先，依據《就業服務法》第33條第1項規定：「雇主資遣員工時，應於員工離職之十日前，將被資遣員工之姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及需否就業輔導等事項，列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。但其資遣係因天災、事變或其他不可抗力之情事所致者，應自被資遣員工離職之日起三日內為之。」承上，依據《就業服務法》第33條第2項規定：「公立就業服務機構接獲前項通報資料後，應依被資遣人員之志願、工作能力，協助其再就業。」故得知資遣通報的目的係為關懷及照顧被資遣員工，提供職訓相關訊息，輔導被資遣員工早日重返職場，維持社會的穩定及促進經濟發展，請雇主必須依法辦理資遣通報。
其次，資遣通報適用對象為以下幾種狀況：
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《勞動基準法》第11條各款規定者，條文內容如下：
非有下列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。另外，依行政院勞工委員會（現為「勞動部」）100年6月1日勞職業字第1000074034號函：「若勞工與雇主終止勞僱關係後，勞雇雙方始因對離職事由認知不同，申請勞資爭議，若經雇主同意依勞動基準法第11條第5款終止勞動契約，並達成協調或協調成立，雇主仍應於協調或協調成立當日起3日內依就業服務法第33條第1項但書規定辦理通報。」
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《勞動基準法》第13條但書規定者，條文內容如下：
勞工在《勞動基準法》第50條規定之停止工作期間或同法第59條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，不在此限。又根據改制前行政院勞工委員會（現為「勞動部」）民國82年2月8日台82勞職業字第08982號函釋：「所稱『資遣』係指雇主依勞動基準法第11條、第13條但書規定，終止勞動契約之行為。」
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《勞動基準法》第20條規定情事之一而離職者，條文內容如下:
事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依《勞動基準法》第16條規定期間預告終止契約，並應依同法第17條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。
二、如何辦理資遣通報
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受理機關：
依前行政院勞工委員會（現為「勞動部」）94年9月19日勞職業字第0940506091號函釋，事業單位通報請以被資遣員工「實際勞務提供地」之直轄市、縣(市)主管機關及公立就業服務機構為受理通報機關。
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員工實際勞務提供地於本市轄區（桃園市）者以下列方式辦理：
(1)如採網路方式通報：
A.網路方式通報可至「資遣通報系統」網頁（網址：https://layoff.ejob.gov.tw/ ）辦理。提醒您，於雇主登入系統前需先登錄為台灣就業通求才會員或是已申請工商憑證，登入系統後可使用線上登錄或Excel整批匯入功能進行鍵檔，通報後可列印需寄送給地方主管機關及公立就業服務機構通報清冊。雇主於系統進行線上登錄或Excel上傳資遣員工資料後，需由各地方主管機關進行資料確認，確認完成之資料才能夠在查詢功能中被查出，並列入報表統計。若是仍有問題可下載勞動部勞動力發展署《資遣通報系統操作手冊》供參考。
- 當雇主欲通報之縣市為台北市、新北市、台中市時，則無法在本系統（「資遣通報系統」網頁）進行資料登錄，使用者可在登入首頁點選此3縣市之資遣通報系統連結，分別至此3縣市之系統進行通報資料登錄。再次提醒您，事業單位通報請以被資遣員工「實際勞務提供地」之直轄市、縣(市)主管機關及公立就業服務機構為受理通報機關。
(2)如採紙本方式通報:
雇主資遣勞工時，應於勞工離職日之10日前依所附格式，列冊通報，通報相關表格下載，請到桃園市政府就業服務處資遣通報專頁（網址連結：http://oes.tycg.gov.tw/home.jsp?id=32&parentpath=0%2C3%2C31&mcustomize=onemessages_view.jsp&dataserno=201506230015&aplistdn=ou=data,ou=employment5,ou=employment,ou=ap_root,o=tycg,c=tw&toolsflag=Y ）下載及確實填寫文件：《員工離職證明書》、《資遣通報作業流程》、《資遣通報名冊》、《資遣通報標準作業流程圖》，倘若填寫時有問題可參考同網站題供之《資遣通報名冊格式範例》或是詢問桃園市政府就業服務處（服務專線電話：03-338-6165）。
請注意，實際通報日期以雇主列冊函報縣市主管機關日期為準，雇主親送資遣通報名冊則以機關收文日期為依據。
三、實務常見問題：
首先，依據勞動部86年9月3日台86勞資2字第035588號函釋：「試用期內或屆期時，雇主欲終止勞動契約，仍應依勞動基準法第11、12、16及17條相關規定辦理。」故雇主仍應依規定辦理資遣通報。換句話說，勞工於試用期內或屆期時，雇主欲終止勞動契約，仍需辦理資遣通報。
其次，新聘到職員工工作未滿10日離職，雇主仍需辦理資遣通報，依據勞動部94年10月11日勞職業字第0940506194號函釋，內文 如下：一、按員工到職未滿10日，如係依勞動基準法第11條或第13條但書終止勞動契約時，雇主仍有資遣費之給付義務，自屬資遣範圍，故仍須辦理資遣通報。二、法已明定，若資遣員工係因天災、事變或其他不可抗力之情事所致者，雖其資遣為不可歸責於雇主之因素，且又係遭遇重大事件，然雇主仍應自被資遣員工離職之日起3日內為之。雖員工工作未滿10日，但係因勞動基準法第11條或第13條但書規定終止勞動契約時，則仍不能免除雇主資遣通報之義務，依舉重明輕之法理仍應比照本法第33條第1項但書之規定，自員工離職之日起3日內辦理資遣通報。實務上有勞動部民國106年3月24日勞動法訴字第1050024435號訴願決定文可供參考[1]：「…改制前行政院勞工委員會100年6月1日勞職業字第1000074034號函略以：「依勞動基準法第11條、第13條但書及第20條所規定之情形終止勞動契約者。前開情況均非短時間即可形成，並非不能預告，且係因不可歸責於勞工之事由，因此課予雇主辦理資遣通報之義務。…訴願人與○君於試用期間，雙方仍具勞雇關係，是訴願人資遣所屬員工，仍應依就業服務法第33條第1項規定辦理。次查，勞動基準法第16條係規定依同法第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，雇主應給予勞工之「預告期間」，與就業服務法第33條第1項規定之資遣通報制度（事前通報），核屬二事。而就業服務法第33條第1項規定，係課予事業單位公法上之作為義務，核與私法上勞資爭議是否調解成立無涉。又本件訴願人依勞動基準法第11條第5款規定終止勞動契約，其情況非短時間形成，並非不能於事前通報資遣，故訴願人依法仍應有辦理資遣通報之義務。」
綜上所知，資遣通報制度之目的，則係為使當地主管機關及公立就業服務機構得以確實掌握轄區內廠商動態，輔導被資遣失業勞工早日重回職場，而課予事業單位公法上之作為義務，惟其立法之最終目的仍係在保障勞工之權益。特別提醒雇主，若未依法資遣通報，主管單位可依據《就業服務法》第68條規定裁處新臺幣3萬元以上15萬元以下罰鍰，請勿觸法。
(本文作者：Thomas Hsu_傑報特約專欄作家)
勞動部訴願審議委員會訴願決定查尋，網址：http://websuit.mol.gov.tw/peti/QueryCaseData.aspx 。
