訓練移轉是指參與教育訓練的學員在受訓完成回到工作崗位之後，能夠將訓練課程中所學習到的內容、行為，類推並應用於真實的工作之中，且能持續一段時間，並能提高工作績效。訓練移轉行為的基本思考邏輯在於受訓者知覺到訓練後若在工作績效上有所表現，將會獲得更好的報酬與發展機會。

影響訓練移轉的主要因素有3個：(1)受訓人的特質：受訓學員須具備學習訓練內容的能力，否則將會缺乏學習動機。(2)訓練課程的設計：須塑造一個有效地學習環境，包括讓學習者了解學習目標、訓練課程的內容是由簡單到複雜、須給予學習者練習的機會，以及訓練的設計須與學習者的工作與經驗相關。(3)工作環境：包括主管的支持以及訓練情境與實際工作環境的相似度，若存有差異，則訓練移轉將不容易發生。

支持性組織氣候是指受訓者對於其工作環境中所見的擺設，感受到的信念及組織成員的態度等交相影響的整體評價。支持性組織氣候同時包括受訓者感受到監督者與同事的支持態度。在工作環境中阻礙訓練移轉的因素多於促進因素。監督者若減少不利移轉情境的限制或工作上的阻礙，會促進長期性的訓練移轉行為，且監督者平日時常提供受訓者應有的指導將有利於訓練成效的移轉。支持性組織氣候透過受訓者訓練動機的提昇與訓練課程的安排來提升訓練移轉行為的改變，進而完成人力資本提升的目標。

若受訓者只考慮個人能力的提昇以增強個人的競爭力，並不會在意個人以外的其他組織因素的影響。然而，受訓者基於個人在組織中長期生涯發展的期望，願意對組織產生更高的組織承諾。亦即，受訓者越感受到支持性的組織氣候，越願意於訓練後將學習所得移轉至實際工作中。支持性組織氣候對訓練移轉行為的效果是受訓者願意為組織提供更多承諾的具體表現。

由於每位受訓者參訓的期望與要求皆不相同，因此，促使受訓者在受訓前即「調整」為有利於訓練的情緒與期待，激勵員工加強應用的動機。如此，不但受訓者對訓練的滿意度會提高，更可增強訓練移轉行為的改變程度。例如：受訓者的選拔，使受訓者擁有更高的自我效能，因受訓機會得來不易，受訓者會更珍惜接受訓練的機會，不但提高對課堂的參與度與對課程的滿意度，更進而影響未來訓練移轉的行為。

受訓者在訓練後評估訓練滿意度的高低，進而決定其訓練移轉的行為。受訓者在訓練前的受訓動機並不會直接影響訓練後對訓練移轉的行為，受訓者必須等到實際參與課程並對訓練課程感到滿意後，才會促使其願意採取訓練移轉的行為。雖然許多訓練實務者認同受訓動機較強者會採取更積極進取的態度來參與訓練課程，但是，受訓動機強的受訓者並不必然會在訓練後將所學貢獻出來。如果受訓後卻發現與自己的期望有高度的落差，受訓動機強的受訓者會產生期望越大失望越大的失落感；不但不願意將所學應用，更會對訓練產生更大的不滿與抱怨。若受訓者自覺訓練無效或不滿意，將繼續維持原有的工作模式。反之，這些受訓動機強的受訓者若對訓練感到滿意，將比一般受訓者有更強烈的訓練移轉行為。受訓者並非只憑直覺的主觀意圖，而是會先理性地判斷自己上過訓練課程的收穫，以決定訓練後可能的移轉行動。

當受訓者接受完訓練課程後若對訓練有高度的滿意度時，其訓練移轉行為將最為強烈。訓練課程的品質會直接反映在受訓者的訓練移轉行為上。如果訓練課程的滿意度不佳，將使得支持性組織氣候與受訓者的受訓動機對訓練移轉行為的效果明顯降低。

訓練的外在環境因素所產生的支持性組織氣候本身不但會影響訓練移轉的行為，尤其會透過不同管理措施的激勵以提高受訓者的受訓動機，並進而提高受訓者的訓練滿意度與訓練成效。受訓者被抱持著高度的信心與肯定，則受訓者便會慢慢符合其所被賦予的期望，這也同時說明了訓練前、後的組織期望影響受訓者受訓動機的過程。不但肯定訓練品質對訓練移轉行為的影響，也肯定支持性組織氣候對於訓練移轉行為的重要。

如果受訓者的個人課程參與態度與行為會影響其他受訓者的訓練移轉行為，受訓者的選拔方式不但直接影響受訓者個人的受訓動機與訓練移轉行為，同時也將會間接影響其他受訓者的學習效果。尤其在互動式及參與式的訓練課程中，此現象將更為顯著。

受訓者選拔方式、受訓人數比例、其他受訓者背景等管理措施可能會影響受訓者的受訓動機。又如，此訓練是選修課或必修課，受訓資格是百中選一或千中選一，受訓者之間的背景相同或背景不同可能會影響學習的動機，這些受訓練人員可操控的組織議題，都是未來可再深入探討的方向。

訓練課程的推展就如同一項組織內部服務流程的進行。內部服務品質乃衡量員工對其工作、同事及公司的感受，這感受同時包括員工所接受的服務及服務同仁的對待方式。訓練規劃人員在強調或進行課程推動的內部服務時必須思考下列問題：誰是訓練課程的顧客？受訓者想要從我們課程中獲得什麼？這項訓練課程滿足了受訓者的學習需求嗎？受訓者覺得課程服務人員所提供服務的軟硬體如何？訓練規劃人員的服務品質最終乃以能否滿足內部顧客需求為依歸。

(本文作者：龐寶璽_國立中央大學人力資源管理研究所博士)