不同於以往採用登報誠徵、人力銀行職缺媒合等較為被動的方式，「網路」是求職者最常用來尋找工作機會的管道。現今已有越來越多應徵者從上「人力網站」尋找工作轉至「社交網站」找尋工作機會。很多企業在招募人才的時候往往都會是急需用人才的時候，而這個時候傳統招募因為訊息的封閉、應徵面試等程序的繁瑣，就大大降低了招募的效率。

傳統招募通常以公司本位的角度詢問求職者為什麼想要加入公司，然而在社群招募興起的時代，卻是傾向以求職者的本位進行策略性招募，透過適度瞭解公司後而決定成為公司一員。在美國，有93%的招募主管會先瀏覽應徵者的社群媒體帳號，藉由其言行與關注事項中探索出應徵者非外顯的資訊，善用社群招募不但能精進徵選的品質及數量，提升招募成效。

除了具備專業技能外，企業希望其能適應企業文化、具有良好的情緒管理等，而這些特質是光從面試或是筆試中無法完全了解的。因此，越來越多企業轉向於人際關係處理法（relationship approach 即聊天與交談）來篩選應徵者，即企業會與透過社群網路與應徵者保持聯絡，藉由聊天了解其人格特質，並隨時注意是否有適合此特質的職缺。

人力資源部門可以透過行銷手法與社群對話吸引應徵者的注意。在某種程度上，行銷週期與職缺招募週期相當類似。一般來說，在行銷活動確認後會進行溝通，此溝通為行銷活動的短暫高潮，之後即又逐漸消逝。同樣的，當公司急需某個職位時，人力資源部門會在短時間內利用方法找到公司所需的人才；待職缺填滿後，人力搜尋動作又逐漸減少。企業招募人員可透過行銷手法中，學習如何利用社群媒體來尋找人才，與其被動的等應徵者丟履歷到公司信箱，或許可考慮持續的與社群對話，來建立關係吸引求職者的注意。

除了本身的網站之外，人力資源部門還另外做了一個徵才網站，讓學生、社會新鮮人、和專業人士可從這網站上得知並了解此公司。除此之外，在網站上放上人資人員和其他員工的聯絡方式和資料，以帶出更具人性化的頁面；而這些工作人員也利用自己的社群網站帳戶在其他社群中發表、互動。 除了原有的官方徵才網站之外，充分利用社群網站資源鼓勵公司員工於網站上發文，以切身經驗告訴瀏覽者公司是怎麼的一個工作環境。同時也可發文告訴大家目前有哪些職缺、新增了哪些文章。更可以開個Facebook帳號，針對較為被動的潛在應徵者刊登相關工作資訊，藉此與大眾培養關係。並利用口耳相傳，達到宣傳效果。人力資源部門鼓勵公司員工運用YouTube發表工作感想，創造出互動式的溝通管道。

人力資源部門建立企業的部落格，讓潛在的應徵者更了解公司內部狀況和工作環境，也協助公司與在職和前任員工維持良好關係。企業員工同時也可利用私人部落格當作徵才工具、介紹公司內部工作情況。當有興趣的求職者要與公司面試時，可從公司員工的私人部落格中搜尋到許多資訊，如公司的環境、氣氛、文化…等。如此一來，當應徵者前來時，人資人員可直接的與應徵者聊聊更深層的內容，而應徵者也可從所知的訊息，向人資人員提出問題。

網際網路改變了人們的生活方式，也增加了人力招募管道的多元性，例如國外的社群網站LinkedIn提供來自全世界用戶上傳編輯自己的職業經歷，同時搭配應用軟體，讓用戶盡情地展現自己的專業履歷。除了一般職業人士和求職者外，許多公司在LinkedIn上也會提供資訊，若有職缺也會釋放於LinkedIn上，而LinkedIn也會根據一般用戶的專業屬性以及資歷來提供適合的職缺推薦。善加利用企業識別性高的FB或是Instagram的粉絲專頁，也能找到對公司認同度高，已是公司產品愛用者族群成為你的員工。網軍最常瀏覽的PTT、Dcard求職板等社群，人資人員試試投放徵才消息，增加求職訊息的曝光度。包括鴻海、台積電、聯想、IBM、蘋果等國內外知名企業，早已在全球最大的專業社交網站LinkedIn上求才，就是看上該平台跨國專業人才的聚集力。

社群媒體不僅做到量，更是質，即針對性篩選的功能。臉書可就各種粉絲團、職業、興趣領域等，加以分析與個別鎖定與吸引，比起傳統的求職平台更能找到對的人投遞履歷。這需要更策略性的操作，從貼文活動的內涵、風格、形象等加以設計，絕對不只是有什麼貼什麼。招募主管須進一步思考企業願景與文化，工作環境氛圍等。與其主打薪資條件與公司福利等「理性」訊息，不如創造有溫度、軟性、故事性的「感性」內容。畢竟很多科學家已證明，人是感性而不是理性的動物。因此，社群招募第一個前提，是不只獲得認識，更要贏得求職者的認同。另一個前提，是企業溝通的形象與定位。以人才變動劇烈的金融產業為例，為了找FinTech人才，銀行必須在形象上轉型，才有機會與講求速度與數據的「泛資訊」人才溝通。多數的求職者都屬於沉默被動的人士，因此要網羅這群潛在人才，需先拉近與他們的溝通頻道。

人資人員主動加入招募社群，以個人帳號開始建立群組的熟悉度。鎖定公司關鍵求才的族群，主動和會員建立關係，定期寄發公司訊息讓他們對於公司和產業有一定的認知和互動，建立關係和熟悉度後，了解其特質及工作技能專長後，就可以進行目標鎖定的溝通了。社群招募並非奠定在深厚的科技基礎上，而是將傳統的被動招募，轉化為主動招募，同時將互動從大型活動，轉而在社群的空間內發生而已。

(本文作者：龐寶璽_國立中央大學人力資源管理研究所博士)

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