組織韌性所需要的人才特質：動態能耐

在新冠肺炎疫情(Covid-19)爆發後，韌性成為企業在面臨非預期的衝擊時的重要能力及疫情下的致勝關鍵。組織韌性由英國標準協會BSI的標準 BS 65000 定義為：「能夠預測、準備、應對、適應環境的持續變化，以及突發性的營運中斷，讓組織能繼續生存和繁榮發展的能力」。快速競爭的市場中，競爭優勢來自於領導者的內外部整合與突發應變的能力，而動態能耐是企業產生競爭優勢的必要條件。

組織韌性的思維隨著時間演變。傳統的組織韌性著重於防衛性（defensive）及一致性（consistency），以避免發生不利的情況。現代的觀點則強調發展性（progressive）及彈性（flexibility），以促成好的結果。

擁有韌性的組織在運營方面展現一個重要的特質：敏捷隨機應變的領導力。領導人需具有跳脫框架思考、接納新事物與文化的能力，同時具備強韌的耐挫力支持變革行動。透過企業高階領導者的文化、能見度及表現，強化各階領導者及員工的處變不驚且慎謀能斷的動態能耐，持續改善，以穩健的治理讓組織能夠適應各種變化，轉危為安。

「動態能耐」（Dynamic Capabilities）是指「組織整合、建立、重組內外部資源或競能，以因應或形塑快速變動的環境，建立新競爭優勢的能力。」領導人的動態能耐為互動式的螺旋循環，而非單一直線性的關係。動態能耐是一套特定且可確認的流程，其中包含組織的策略決策、資源配置、獲取/釋放資源與知識創造的能力。

領導人的動態能耐來自於其創新知識的能力，依賴新知識去創造不可預測的結果。領導人過去的應變經驗會影響其領導企業的方式，而企業在重振階段亦會成就其組織韌性的形成。組織的成功經驗會再次帶給領導人能量。動態能耐超越風險管理的範疇，從更全面地視角確保企業組織能健康營運並取得成功。一個富有韌性的組織不僅能夠長期生存，且能歷經時間考驗創造榮景。

人力資源發展程度將正向影響組織動態能耐的建立。而動態能耐之建立將正向影響組織競爭優勢。動態能耐的形成主要是由組織設計和人力資源管理這兩個因素決定的。人力資源管理部門一方面通過組織設計，建立有中層經理領導的組織，可以促進企業業務多樣化的動態能耐；另一方面通過加強人力資源管理來促進動態能耐的形成，並強調人力資源管理部門從幾個方面著手：選人要重視知識的深度與寬度；工作說明要詳細具體，以教育訓練來擴展員工知識的深度與寬度，透過激勵機制來獎勵員工並容許失敗。

動態變化性的工作情境要求組織成員能夠解決非典型的、界定不明確的問題，包括在複雜情境中使用獨特的問題解決方法；能夠不受己知條件限制進行思考，產生富有創造性的想法。整合表面上似乎不相關的信息，從而形成解決問題的有效途徑；當現有的工作資源不足以完成任務時，能夠創造性地獲取合理地使用資源。

組織成員需要適應不可預測的情境並採取合理的行動加以應對；甚至在必要時能夠在瞭解全部情況之前就採取具有前瞻性和預見性的行動；在不可預測的事件發生之後也能夠及時地調整自己的計劃或行動以應對之。隨著技術的迅速發展、更新以及組織和工作的日趨動態化，組織成員必須學習和掌握未來工作所需的新的工作方法與技術，以便能夠執行全新的任務，或為新的工作和職業生涯做準備。

許多工作包含了對冷靜處理壓力、管理挫折等方面的需要。也就是說組織成員在面對壓力情境或要求較高的工作任務時，能保持沉著冷靜；對出乎預料的信息或情境不會做出過激的反應；面臨嚴峻的問題時，能採取建設性的解決方法；能夠以積極的心態對待那些尋求幫助的人，並願意儘力幫助他們擺脫困境。

動態能耐必須具備緊急事件的適應性。這種適應性包括善於控制自己的情緒，從而客觀地看待和處理當前的危機情境；能夠採取適宜的措施應對生活中的威脅或危急狀態；在危機中保持清晰、集中的思維以迅速地對各種備選方案進行分析，並做出合理的決策。

教育訓練是希望組織成員能夠靈活地運用其在教育訓練過程中學到的知識、技能，提升他們的勝任力，改變他們的工作行為，使他們能夠適應新的工作環境和要求，從而成功地執行新的工作環境和要求下的任務。所以在選擇衡量教育訓練效果的效標時，可以將動態能耐作為一種重要的指標。因為它有可能從行為過程進行評價並且及時向受訓者提供反饋以便使他們做出調整，從而顯著地提高教育訓練效果。

組織韌性仰賴的仍是員工韌性。為能實現組織韌性的隨機應變，企業是否擁有足夠的、具備必要的動態能耐。員工是否對組織有深度的認同，以至於面對挑戰時，在決策上與行動上能與組織價值站在同一陣線，展現高度耐挫與回應變革的敏捷力至關重要。