精實管理下的資遣面談

A公司基於彈性策略規劃，致力優化生產配置及提升整體營運效益，經審慎評估將全面精實管理，主要措施包括：組織優化與策略性人力資源配置調整，縮減製造部門員工人數以強化集團佈局與發展。B公司為了維持競爭力，維持每半年會進行一次績效評估，資遣即是汰弱留強的精實管理。經過半年輔導與職務再訓練，謹慎評估不適任事由，向主管機關申報資遣，遵循法規規定。近幾年，受疫情影響，許多企業因為營運考量而開始精減人事，甚至不惜發動資遣來節流。

員工離職可分為「自願性離職」和「非自願性離職」兩大類。不同於員工自願性離職的離職面談，精實管理下的資遣面談是員工被公司所逼迫而被動性離職。人資部門若處理不好會造成勞資糾紛，員工找勞工局申訴、上法院提告。這種對簿公堂的勞資糾紛案件，就上了媒體版面，造成人事的管理風險與企業形象的受損。人資部門對員工進行的資遣面談不同於離職面談，更需謹慎為之。

若企業資遣員工，人資部門進行資遣面談前應遵循相關法律規範的流程。因為終止勞動契約是企業經營問題產生的，所以要給予員工相對的保障，因此法律要求企業在這種情況請員工走人，必須遵守以下步驟：

給予員工預告期間：人資部門必須依照員工的年資，事先通知員工何時會終止勞動契約，好讓員工可以先因應準備，而且預告期間是要給員工薪水的（勞基法第16條第1項）。
給付員工資遣費：根據勞基法第17條規定，企業給付資遣費的時間必須要在終止勞動契約（約定的員工最後上班日）後的30日內發給員工，否則就會面臨新臺幣30萬元以上150萬元以下的罰鍰。
提供員工謀職假：員工在企業解僱員工的預告期間內，為了另外找工作可以請假外出，一周最多有兩天的謀職假，而且請假期間的工資老闆要照給（勞基法第16條第2項）。
進行資遣通報：在員工離職日前10天，依照《就業服務法》的規定向公立就業服務機構辦理「資遣通報」。除非是因為天災、事變或其他不可抗力的情況，才可以在員工離職的3日內通報（就服法第33條第1項）。如果是大量解僱員工，會有大量解僱勞工保護法的適用。

如果企業合法資遣員工，公司還要提供遭資遣員工相關的假期、費用等，來維持離職後之生活：資遣費、退休金、工資、謀職假以及非自願離職證明書（如符合資格，日後再向勞動部申請「失業給付」、「職業訓練生活津貼」、「提早就業獎勵津貼」等相關補助）。無論是人資部門或其直轄主管進行資遣面談，提供以下幾個作法參考(掌握以下必須掌握幾個原則)：

借助第三方的專業與經驗：可尋求與專業的外部顧問公司合作，透過外部顧問公司的人力盤點與操作建議，進行資遣面談，減緩衝擊。面談人出示顧問公司的建議名單，告知被資遣人已列在名單中，既成事實難以改變。以免被資遣員工質疑被資遣的理由，怪罪公司高層或人力資源部門。黑鍋就由外部顧問公司來背。(藍字刪除)
面談重點聚焦在未來的生涯規劃：面談前先計算好被資遣者的年資與薪資在勞基法規定之資遣費額度，加上公司照顧被資遣者的優退方案，為下階段的生涯規畫提供財務上的有利支援。面談者若有適當管道，可以主動協助被資遣者安排接續的工作與生活。並強調未來若公司因業務需要再度招聘，會優先歡迎回來敘職。
避免亂給承諾，亂編理由：被資遣員工一方面想了解其被資遣原因，更積極爭取自身的權益。面談者必須站穩立場，無法解釋的資遣理由就避開輕輕帶過，無法兌現的承諾避而不談，以免製造公司更大的困擾。不應讓對方有可能再被調整轉圜的機會。
避免過度情緒波動的機會：既然是非自願性的離職，資遣面談對被資遣員工而言，必然會造成相當大的衝擊。面談的地點儘量安排在主管的辦公室，最好有其他第三人的存在，避免失控的行為造成傷害。資遣既然是公司已成的事實，面談最好安排在下班前的十分鐘，時間越短越好，接近所謂的資遣通知，多談無益。談完就回家，避免可能因為情緒的波動而造成衝突。

對人資部門而言，資遣面談的困難度遠高於招募面談與離職面談。對公司精實管理的策略目標更為關鍵。公司進行資遣面談必須先在「法」站得住腳，避免官司與申訴的困擾。面談除了考慮被資遣者的情緒衝擊，也要做好適度的安撫與安排。人資部門必須關心各部門此次未被資遣者對未來的不確定感，避免自願離職潮的蔓延。