激勵員工真的需要花錢嗎？財務性報酬的另類思考

傑報2020製造業薪資及福利調查結果出爐，一如預期，今年受新冠肺炎疫情影響，不論產線作業直接人員或幕僚行政間接人員，在調薪意願及幅度上皆雙受挫。

為能提供人資朋友在擬定薪酬策略的實質協助，傑報人力資源服務集團特別邀約【中央大學人力資源管理研究所_鄭晉昌教授】演說【激勵員工真的需要花錢嗎？財務性報酬的另類思考】主題，點出薪資之外，有哪些做法一樣可達到激勵員工，提升績效的目的？對於已明顯受到疫情影響的企業，建議人資朋友可多方嘗試以下做法，以留住關鍵人才，降低對組織的衝擊。

策略性薪酬與《最受歡迎的財務性及非財務性報酬》

策略性薪酬規劃(Strategic compensation planning)係為了加強員工動機與成長，同時間考量結合公司目標、策略、組織文化的員工報酬規劃。即「策略性報酬規劃：非考量市場薪酬水準，而是考量企業的整體組織文化和策略之後，規劃激勵員工動機的報酬。

策略性薪酬規劃的目的有：(1)獎勵員工的過往表現；(2)維持勞動市場的競爭力；(3)維持勞工的薪資公平認知；(4)結合組織目標與員工未來績效；(5)控制薪酬預算；(六)吸引新員工；(7)降低不必要的異動率。

經由上述對「策略性報酬」的說明，我們來看看麥肯錫(Mckinsey& Company)的調查研究報告「最受歡迎的《財務性報酬》與《非財務性報酬》前三項分別為何？

(一)最受歡迎的《財務性報酬》：(1)激勵獎金(performance-based cash bonuses)；(2)調薪(increase in base pay)；(3)股票選擇權(stock or stock options)。
(二)最受歡迎的《非財務性報酬》：(1)上級主管的讚揚、褒揚(praise and commendation from immediate manager)；(2)受到領導者/高階主管的關注 (attention from leaders)；(3)參與公司重要的專案計畫或任務(opportunities to lead projects or task forces)。

非財務報酬管理的意義與優點

非財務報酬從人的基本需求出發，針對某些較深層次的心理需求，如榮譽感、歸屬感、自我實現等，其可透過非財務性報酬來滿足。美國社會心理學家 Eisenberger 於 20 世紀8O年代中期提出，當員工感受到來自於組織方面的支持 (ex.感覺到組織對其關心、支持、認同)時，會受到鼓舞和激勵，從而在工作中就會有好的表現。Cote & Claire 的研究指出信任和認可對員工的績效提升有直接的影響力 (Cote & Claire, 2006)。經由以上實證說明，非財務性報酬可吸引和留住員工、促進員工提高工作績效外，更能提升員工的積極和主動的工作態度，在激勵上是有顯著的效果的。

常見的非財務性激勵

企業實行非財務性報酬的好處多多

(一)可滿足員工深層次的需求：在基本的生理安全上的需要得到滿足之後，員工更關注尊重、自我實現的需求、成就的需求、企業文化的凝聚力、榮譽等，非財務性報酬讓員工產生更大的內驅力。【註一】

(二)能夠涵蓋更多的員工：非財務報酬多為公開的、透明的。在企業中的所有員工都可以感受到企業關懷與信任的力量。

(三)比較經濟：不需要有太多的金錢投人，可以加大企業的利潤空間。

(四)能塑造良好的文化氛圍：標竿與楷模對員工的影響更為深遠，員工將更積極地投入到工作，形成正向的循環。

接續提供幾個常見的非財務性激勵的形式：(1)融洽的人際關係(ex.團隊凝聚感、相互尊重)；(2)個人發展機會；(3)帶薪休假；(4)旅遊獎助；(5)象徵性獎勵 (ex.獎章、獎牌)；(6)參與決策；(7)精神獎勵(ex.公開表揚)。特別提醒實施非財務激勵措施的原則有：

(一)注意個別員工需求的差異性：根據激勵對象及情境，採取不同激勵方法；(二)結合財務性報酬：運用薪資、獎金、福利，透過物質需求讓員工更積極；

(三)兼顧個人與團體激勵：顧兩者平衡，讓優秀人才脫穎而出帶動工作熱忱。

傑報製造業薪資及福利調查第二波活動

傑報「製造業薪資及福利調查」聚焦製造業，長期觀察薪資福利趨勢，是企業人資在「設計修正薪資」、「制訂新進人員薪資」、「檢視公司薪資組合」與「決定薪資漸增率.薪資政策線」的優質參考書，協助企業人資在薪酬規畫上更快速有效。即日起至9月30日止，完成填表企業，可享「精美報告書」與「2020薪調成果說明會電子檔」，敬請把握。

※2020製造業薪資福利調查分析摘要https://jbjob.com.tw/?page_id=2084