貳、職場霸凌相關規定

《勞動基準法》第14條第1項第2款。
《職業安全衛生法》第6條第2項第3款。
《職業安全衛生設施規則》第324-3條。
《性騷擾防治法》第7條。
《民法》第184條。
《刑法》第305條、第309條、第310條。
《公務人員保障法》第19條。

叄、職場霸凌說明

職場霸凌指的是在工作場所中，透過權力濫用和不公平的處罰，對他人造成持續性的冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱等行為。這些行為會讓受害者感到受挫、被威脅、羞辱、被孤立和受傷，進而影響他們的自信，並帶來沉重的壓力。職場霸凌可能包含多種形式，例如肢體攻擊、言語暴力、心理精神攻擊和性騷擾。

我國勞動部將「職場霸凌」定義為在工作場所中發生的，藉由權力濫用與不公平的處罰，所造成持續性的冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱行為，使被霸凌者感到受挫、被威脅、羞辱、被孤立及受傷，進而折損其自信，帶來沉重的壓力之行為。 雇主有責任建立一個安全和健康的工作環境，並採取措施預防職場霸凌的發生。 台灣現行法規中，與職場霸凌相關的規範散見於各法條中，包含：

依據臺灣現行法律規定，職場霸凌的防制涉及多部法律之規範。《勞動基準法》明定，若雇主、其家屬或代理人對勞工實施暴行或重大侮辱行為，勞工得不經預告即終止契約。《職業安全衛生法》則要求雇主採取必要措施以預防職場不法侵害，包括職場霸凌，若未依規定辦理且經限期改善仍未改善，可處以罰鍰。而《職業安全衛生設施規則》更進一步明確規範雇主應採取的暴力預防措施，包含辨識與評估危害、適當配置作業場所、建立事件處理程序等，並應訂定執行職務遭受不法侵害的預防計畫。對於職場霸凌造成的傷害，《勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則》將其視為職業災害之一，若因霸凌導致勞工死亡（包括自殺）、殘廢、傷害或疾病，雇主須依法予以補償。此外，《性騷擾防治法》規範職場性騷擾行為，若雇主或同事涉及性騷擾，亦可能構成職場霸凌。《民法》則賦予雇主預防職場霸凌的義務，若勞工因此遭受損害，得向雇主請求賠償。《刑法》進一步規範，若職場霸凌行為嚴重，可能涉及恐嚇罪、公然侮辱罪、誹謗罪或強制罪等刑事責任。此外，針對公務員，《公務人員保障法》要求各機關提供安全及衛生的防護措施，包含預防職場霸凌，以維護公務員的工作環境安全及尊嚴。上述規範共同構築出對職場霸凌的全方位法律防護網，以保障勞工與公務員之權益及身心健康。

然而，我國目前仍缺乏針對「職場霸凌」的專法，相關法規散落於各法條，規範也不夠明確，造成執法上的困難。在判斷是否構成職場霸凌時，需要考量行為態樣、次數、頻率、人數、受害者受侵害權利、行為人的目的及動機等因素，綜合判斷是否超過社會通念所容許的範圍。 部分人士呼籲應立法明確定義「職場霸凌」，並強化相關防治措施、申訴機制及懲處規定，才能有效遏止職場霸凌問題。 勞工也可透過錄音、通聯等方式積極蒐證，並向公司或政府申訴。

肆、職場霸凌案例探討

實務判決和學界討論中，對於職場霸凌的定義或界定，存在一些共識，說明如下：

甲案（臺灣高等法院臺南分院108年度矚上訴字第539號刑事判決）指出，職場霸凌並無明確定義，同事間偶爾的摩擦、衝突、不愉快並不構成職場霸凌。霸凌應指以敵視、討厭、歧視為目的，藉由連續且積極的行為，侵害人格權、名譽權、健康權等法益，達到社會通念上認為超過容許的範圍[1]。此案反映出職場衝突可能引發的嚴重後果。然而，法院強調，個人主觀認定的職場不公，若無具體證據支持，難以在法律上獲得認可。因此，若在職場中感受到不公平對待，建議透過合法途徑，如公司內部申訴機制或勞工相關單位，尋求協助和解決。

乙案（臺灣高等法院高雄分院112年度勞上易字第18號民事判決）中，原告黃O斌指控被告高雄榮民總醫院的計畫主持人對其實施職場霸凌，包括每日無意義的會議、言語侮辱、限制工作內容等。然而，法院經審理認為，這些行為屬於計畫主持人基於職務的正當指示和管理，並無不法侵害原告權益的情事，故駁回了原告的請求。法院也認為職場霸凌缺乏明確的法律要件和定義，但霸凌應指以敵視、討厭、歧視為目的，藉由持續性且積極之行為，侵害人格權、名譽權、或健康權等法律所保障之法益，達到社會通念上認為超過容許之範圍[2]。

丙案（臺灣高等法院高雄分院113年度勞上字第19號民事判決）進一步指出[3]：職場霸凌缺乏明確的法律要件和定義。霸凌通常指在工作場所中，以敵意、討厭、歧視為目的，並藉由權力濫用和不公平處罰，造成持續性的冒犯、威脅、孤立或侮辱行為。 這些行為會使被霸凌者感到受挫、被威脅、羞辱、被孤立及受傷，帶來沉重的身心壓力，侵害被霸凌者的人格權、名譽權或健康權等法律所保障之法益。

職場霸凌的要素包括刻意傷害的敵對行為（或稱負面行為）、不斷重複的發生以及造成受凌者生理、心理等傷害之情形。 霸凌行為是指個人或團體對其他個體具體為直接或間接的攻擊行為，且此一行為並非偶發性的衝突而維持長達一定時間，進而對受凌者造成身體、心理和社會問題之負向結果。 由於職場霸凌的情形涉及人與人關係之互動行為，形式及成因多元，尚不得逕依一方所述即概予認定。

判斷職場霸凌與否，應確實觀察工作內容、職場環境、對工作之認知、應對方式、衝突原因、行為方式及結果等情形，並探究行為人之目的及動機等因素予以綜合判斷。

丁案（臺灣新竹地方法院100年度竹勞小字第4號民事判決）中的描述[4]：「職場霸凌，乃意指在工作場所中發生的，藉由權力濫用與不公平的處罰所造成的持續性的冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱行為，使被霸凌者感到受挫、被威脅、羞辱、被孤立及受傷，進而折損其自信並帶來沉重的身心壓力。」

勞動部職安署於 2022 年修正了「執行職務遭受不法侵害預防指引」[5]，其中附件六列舉了 15 種職場霸凌情境，供企業檢核是否發生類似狀況。這些情境涵蓋了言語、行為、工作分配等多個方面。言語霸凌 包括：總是批評並否定被霸凌者的貢獻和努力，試圖貶低其價值；在他人面前輕視或貶抑被霸凌者；在私下或公開場合對其咆哮、羞辱或威脅。行為霸凌 包括：刻意孤立被霸凌者，不讓其參與重要事務或社交活動；用各種小動作欺負被霸凌者。工作分配霸凌 包括：給予過重的工作或無聊的瑣事，甚至完全不給予任何工作；剽竊被霸凌者的工作成果或聲望；增加責任卻降低權力或地位；不准請假或接受必要訓練，導致工作績效不佳；給予不切實際的工作目標，或故意阻礙其達成目標；突然縮短交件期限或故意不通知工作時限；扭曲被霸凌者的言行；在未經調查的情況下，對輕微錯誤給予重罰；甚至在未犯錯的情況下要求被霸凌者離職或退休。

職場霸凌定義的關鍵要素

綜合以上觀點，可以歸納出以下幾個職場霸凌定義的關鍵要素：敵意和目的性: 職場霸凌行為必須是故意的、具有敵意的，並且是以貶低、排擠、欺負、騷擾或戲弄他人為目的。持續性和重複性: 職場霸凌不是單次的偶發事件，而是一種持續性且重複發生的行為模式。權力不平等: 職場霸凌通常涉及權力不平等，例如主管對下屬、資深員工對資淺員工的霸凌。造成傷害: 職場霸凌行為必須對受害者造成精神上、生理上或財產上的損害，或影響其正常工作。

承上，值得注意的是，由於缺乏明確的法律定義，在司法實務中，舉證責任通常落在受害者身上。因此，受害者需要收集足夠的證據來證明霸凌行為的存在，以及其所造成的傷害。目前台灣社會各界正在積極推動立法，希望能够制定更明確的職場霸凌防制法規，以保障勞工權益。

伍、結論

職場霸凌不僅影響受害者的身心健康，也損害了工作場所的和諧與效率。雖然我國已有部分相關法規，但因缺乏專法規範與明確定義，導致在執法與實務運作中面臨諸多挑戰。因此，建立全面的職場霸凌防治機制至關重要。

首先，政府應強化相關法規與政策，明確定義職場霸凌，並建立有效的申訴與救濟機制。同時，應加強宣導工作，透過教育與培訓，讓雇主與勞工認識職場霸凌的特徵與法律責任，提升對該議題的敏感度與警覺性。

其次，企業應積極承擔社會責任，建立友善的工作環境，並制定職場霸凌預防措施與應變機制，如匿名舉報管道與事件調查流程。此外，雇主應主動介入並調解衝突，避免問題擴大。

最後，勞資政三方必須協力合作，共同致力於職場和諧的建立。政府應提供資源與指引，企業負責落實管理與防範，而勞工應提高自我保護意識，必要時勇於行使法律賦予的權利。透過三方的共同努力，才能有效預防職場霸凌的悲劇發生，並創造出尊重與和諧的勞動環境。

職場霸凌的防治不僅是法律責任，更是道德與社會責任的體現。唯有透過持續的宣導與多方協作，才能讓每位勞工都能在安全與尊重的環境中工作，進而促進整體社會的穩定與繁榮。

• 本文作者：Thomas Hsu_傑報特約專欄作家
• 發佈日期：2025/04/01
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[1]  臺灣高等法院臺南分院108年度矚上訴字第539號刑事判決 網址： https://judgment.judicial.gov.tw/FJUD/default.aspx 。（最後瀏覽日期：2025年1月5日）

[2]  臺灣高等法院高雄分院112年度勞上易字第18號民事判決。網址：https://judgment.judicial.gov.tw/FJUD/default.aspx （最後瀏覽日期：2025年1月5日）。

[3]  臺灣高等法院高雄分院113年度勞上字第19號民事判決。網址：https://judgment.judicial.gov.tw/FJUD/default.aspx（最後瀏覽日期：2025年1月5日）。

[4]  臺灣新竹地方法院100年度竹勞小字第4號民事判決。網址：https://judgment.judicial.gov.tw/FJUD/default.aspx。（最後瀏覽日期：2025年1月5日）。

[5]  《執行職務遭受不法侵害預防指引》。勞動部職業衛生健康組。網址：https://www.osha.gov.tw/48110/48713/48735/135152/ 。（最後瀏覽日期：2025年1月5日）。