一、前言
根據人力網站調查發現有67%的員工曾面臨職場霸凌，其中受害者有51.7%選擇默默忍受；另外加害者最多為同事，占75.5%，其次才是主管，占50.5%【註1】。民國109年8月28日新聞媒體報導某證券公司營業員於民國109年8月19日疑似為達成業績壓力，跟主管口語爭執後，被發現墜河身亡之憾事。事件發生後臺北市勞動檢查處於109年8月31日派員前往該證券公司實施勞動檢查，發現該事業單位雖有職場不法侵害預防計畫書，但無相關執行紀錄，違反上開規定，最高可罰新臺幣15萬元罰鍰。【註2】
在工作上，職場霸凌的情形在組織中層出不窮，職場霸凌不只使勞工個人遭受到精神或身體上的傷害，也可能會影響到家人朋友的關係，造成勞資不和諧影響公司運作，輕則減少公司獲利，重則對社會造成不利的影響，可見職場霸凌是一個很重要的議題。
二、定義
依據《校園霸凌防制準則》規定，所謂霸凌是指個人或集體持續以言語、文字、圖畫、符號、肢體動作、電子通訊、網際網路或其他方式，直接或間接對他人故意為貶抑、排擠、欺負、騷擾或戲弄等行為，使他人處於具有敵意或不友善環境，產生精神上、生理上或財產上之損害，或影響正常學習活動之進行。
有法院判決認為：「所謂職場霸凌目前並無明確定義，職場生活除工作內容外，本就是一種相互溝通的過程，人與人相處本有志同道合，亦有話不投機者，非謂同事相處間偶有摩擦、衝突、不愉快、疏遠即所謂職場霸凌；所謂霸凌應指以敵視、討厭、歧視為目的，藉由連續且積極之行為，侵害人格權、名譽權、或健康權等法律所保障之法益，亦即必須達到社會通念上認為超過容許之範圍，方該當之。應從幾個方面觀察：包括行為態樣、次數、頻率、人數，受害者受侵害權利為何（例如性別歧視、政治思想、健康權、名譽權）、行為人之目的及動機等綜合判斷是否超過社會通念所容許之範疇。【註3】」
另有法院判決認為：「職場霸凌之要素應包括刻意傷害的敵對行為（或稱負面行為）、不斷重複的發生及造成受凌者生理、心理等傷害之情形，亦即個人或團體對其他個體具體為直接或間接的攻擊行為，且此一行為並非偶發性的衝突而維持長達一定時間，進而對受凌者造成身體、心理和社會問題之負向結果而言。惟因職場霸凌之情形涉及人與人關係之互動行為，形式及成因多元，尚不得逕依一方所述即概予認定，仍應確實觀察工作內容、職場環境、對工作之認知、應對方式、衝突原因、行為方式及結果等情形，並探究行為人之目的及動機等因素予以綜合判斷。【註4】」
綜上所述，我國勞動部將「職場霸凌」定義為在工作場所中發生的，藉由權力濫用與不公平的處罰，所造成持續性的冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱行為，使被霸凌者感到受挫、被威脅、羞辱、被孤立及受傷，進而折損其自信，帶來沉重的身心壓力之行為。在4種霸凌形態中，最常發生的就是言語霸凌【註5】，主管咆哮、威脅、公開羞辱、冷嘲熱諷，都會讓受害人心理產生壓力。
三、相關法規規定
（一）《勞動基準法》及施行細則
根據《勞動基準法》第12條第1項規定，如果發生「對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他工作工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者」（第2款）或是「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」（第4款）。
《勞動基準法》第14條第1項第2款、3款及第6款規定：「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：… 二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。…六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」
（二）職業安全衛生法法規
依據《職業安全衛生法》第6條第2項規定：「雇雇主對下列事項，應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施：重複性作業等促發肌肉骨骼疾病之預防（第1款）。輪班、夜間工作、長時間工作等異常工作負荷促發疾病之預防（第2款）。執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防（第3款）。避難、急救、休息或其他為保護勞工身心健康之事項（第4款）。」本條規定即雇主應採取必要的措施以避免發生前述情形，雇主有採取必要措施以預防「職場霸凌」之義務。倘若經勞動檢查發現有違反《職業安全衛生法》第6條第2項情事，經限期改善，屆期未改善，將會依同法第45條處罰鍰新台幣3-15萬元。
《職業安全衛生法施行細則》第11條規定，本法第6條第2項第3款所定執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防，為雇主避免勞工因執行職務，於勞動場所遭受他人之不法侵害行為，造成身體或精神之傷害，所採取預防之必要措施（第1項）。前項不法之侵害，由各該管主管機關或司法機關依規定調查或認定（第2項）。
另依《職業安全衛生設施規則》第324條之3規定：「雇主為預防勞工於執行職務，因他人行為致遭受身體或精神上不法侵害，應採取下列暴力預防措施，作成執行紀錄並留存三年：一、辨識及評估危害。二、適當配置作業場所。三、依工作適性適當調整人力。四、建構行為規範。五、辦理危害預防及溝通技巧訓練。六、建立事件之處理程序。七、執行成效之評估及改善。八、其他有關安全衛生事項（第1項）。 前項暴力預防措施，事業單位勞工人數達一百人以上者，雇主應依勞工執行職務之風險特性，參照中央主管機關公告之相關指引，訂定執行職務遭受不法侵害預防計畫，並據以執行；於勞工人數未達一百人者，得以執行紀錄或文件代替（第2項）。」
（三）其他勞動法規
依據《勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則》第21之1條規定：「被保險人罹患精神疾病，而該項疾病與執行職務有相當因果關係者，視為職業病。」據此可知「職場霸凌」亦為職業災害之一種類型，勞工因遭遇「職場霸凌」之職業災害而致死亡（包括「自殺」）、殘廢、傷害或疾病時，雇主應予以補償。
依據《性騷擾防治法》第25條規定：「意圖性騷擾，乘人不及抗拒而為親吻、擁抱或觸摸其臀部、胸部或其他身體隱私處之行為者，處二年以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣十萬元以下罰金（第1項）。前項之罪，須告訴乃論（第2項）。」本條乃是規定「職場霸凌」之性騷擾部分，雇主及同事有本條所述之性騷擾行為，也可能構成性騷擾防治第25條規定之違法事項。
承上，另依《性騷擾防治法》第7條至第11條規定（性騷擾之防治與責任），要求雇主應採取必要之防治性騷擾及保護被害人措施，並有針對雇主未採取必要措施加以處罰及給予被害人求償之機會。
（四）其他民、刑事法規規定
1. 刑事
《刑法》第304條規定，以強暴、脅迫使人行無義務之事或妨害人行使權利者，處三年以下有期徒刑、拘役或九千元以下罰金（第1項）。前項之未遂犯罰之（第2項）。
《刑法》第309條規定，公然侮辱人者，處拘役或九千元以下罰金（第1項）。以強暴犯前項之罪者，處一年以下有期徒刑、拘役或一萬五千元以下罰金（第2項）。
《刑法》第310條規定，意圖散布於眾，而指摘或傳述足以毀損他人名譽之事者，為誹謗罪，處一年以下有期徒刑、拘役或一萬五千元以下罰金（第1項）。散布文字、圖畫犯前項之罪者，處二年以下有期徒刑、拘役或三萬元以下罰金（第2項）。對於所誹謗之事，能證明其為真實者，不罰。但涉於私德而與公共利益無關者，不在此限（第3項）。
綜上得知，職場霸凌嚴重者有可能涉及刑法上恐嚇罪、公然污辱、誹謗或強制罪等。
2. 民事
《民法》第18條規定，人格權受侵害時，得請求法院除去其侵害；有受侵害之虞時，得請求防止（第1項）。前項情形，以法律有特別規定者為限，得請求損害賠償或慰撫金（第2項）。
《民法》第227條、227條之1及同法第483條之1規定，雇主對於工作環境具有管控的權力,並且對於勞工生命、身體、健康負有預防危險的義務（受僱人服勞務，其生命、身體、健康有受危害之虞者，僱用人應按其情形為必要之預防）。因此除了自己不得對勞工進行霸凌外,也負有防止其他勞工或同事對員工進行霸凌行為【註6】。若勞工受「職場霸凌」導致勞工生命、身體或健康的損害時,可請求雇主依《民法》第227條、227條之1及同法第483條之1等債務不履行規定賠償勞工損害,並可終止契約而請求資遣費。再者，勞工若因此死亡(含自殺)、殘廢、傷害或疾病時,雇主應予以補償，並得終止契約，請求資遣費。
四、預防措施
（一）資方對策
事業單位勞工人數達一百人以上者，雇主應依勞工執行職務之風險特性，參照中央主管機關公告之相關指引，訂定執行「職務遭受不法侵害預防計畫」，並據以執行；於勞工人數未達一百人者，得以執行紀錄或文件代替【註7】，作為公司防範職場霸凌的重要工具。
依勞動部職業安全衛生署公告之《執行職務遭受不法侵害預防指引》【註8】（可參考《執行職務遭受不法侵害預防指引》(第二版)之圖三。）雇主應建立職場不法侵害事件之處理程序，對於職場不法侵害之申訴或通報，應由專責人員處理，通報處理程序建議如下：
1. 組織或雇主接獲申訴或通報後，應立即指派適當人員調查或處理，並對事件作出回應。調查期間應注意資訊保密，確保各方都得到公平的對待與隱私保護，並詳細記錄調查內容，亦可尋求外部及其他專業的協助和意見。調查人員應鼓勵受害者詳實描述事件發生的細節，並對申訴內容作完整記錄、簽署及備份。
2. 通報內容：宜含事件發生地點、時間、事件發生時之行為、過程、加害嫌疑人及受害人關係等。填寫「職場遭受不法侵害通報表」（格式可參考《執行職務遭受不法侵害預防指引》附錄六）。
3. 通報高階主管（雇主應授權指定專責部門，如職業安全衛生管理、風險管理或人資部門負責統籌規劃職場不法侵害預防計畫事宜，並指派一名高階主管負責督導管理，且推動組織內全體同仁之參與）。
4. 視事件樣態召集相關人員成立處理小組進行調查，視事件樣態召集相關人員
成立處理小組(如人資、法務、單位主管、安衛及勞工代表等)。調查期間應注意資訊保密，確保各方都得到公平的對待與隱私保護，並詳細記錄調查內容，亦可尋求外部及其他專業的協助和意見。調查人員應鼓勵受害者詳實描述事件發生的細節，並對申訴內容作完整記錄、簽署及備份。
5. 若為組織內部不法侵害事件（內部事件），應落實保密，通報窗口宜在人資部門或最高主管單位(如總經理室或董事長室)；於調查時應有勞工代表參與，依事件性質與嚴重度，必要時，請求警衛或保全人員、警方介入。調查時應確保被申訴者了解被申訴內容，享有獨立且公正調查的機會，調查內容應保密且於一定期間內完成(最遲不宜超過一個月)，避免受害人或利害關係人受到不利之處遇。
6.「處理小組」彙整調查資料後作出決議。
7. 事後處置：當出現直接與執行職務相關之不法侵害問題時，雇主應根據勞工不同的傷害程度提供保護、安置及協助，並對受害者提供身心健康協助；保存相關事件表冊及報告，採取預防再發生之必要行動。
（二）勞方對策
精神科醫師孔繁錦認為【註9】，當勞工在職場上遇到霸凌該時要正面回應，忍讓可能會換來更多霸凌，讓加害者更加囂張，讓自己處於任人宰割的狀態。此時，勞工可透過錄音、通聯來積極蒐證、讓該知道的人知道、找加害者面質、出現身心症狀需求助諮詢等四方式自救，不要獨自面對。除了透過公司或政府申訴管道之外，出現身心症狀或陰影無法擺脫時，務必尋求精神或身心科醫師協助，面對職場霸凌不可強忍。
最後，如果對企業內申訴沒有得到妥適處理，得向勞動主管機關申訴。
五、結論
為預防職場不法侵害，首先要宣示要建立一個「職場零霸凌」的友善環境。尤其要建立「職場正義」，不合理的業績目標涉及過重的工作、不實際的工作目標等職場不法侵害行為，人資夥伴們應特別注意。
再次提醒，雇主及人資夥伴可參考《執行職務遭受不法侵害預防指引》，其中便有詳盡地說明規劃與實施流程，即使目前組織從未發生過職場霸凌事件，但如果能在事前訂定相關預防措施，即使未來發生相關爭議時，人資夥伴或雇主便能有效舉證資方已經善盡最大職責，或許避免此類「不法侵害行為」發生。
總而言之，必須強調勞工是企業之資產，期盼事業單位能自主管理，落實「職安」法遵規定，大家一起打造尊嚴勞動及安全之職場環境，確保勞動者之權益，共創勞資雙贏社會。
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●本文作者：Thomas Hsu_傑報特約專欄作家
●發佈日期：2020/10/21
●文章提供：傑報人力資源服務集團歡迎轉載，轉載請註明出處
- 【註1】郝玉明（2020-06-09）。職場霸凌不沉默 勇敢Say No！。桃園電子報，網址：https://tyenews.com/2020/06/64954/ 。（最後審閱日期：2020年9月18日）。
- 【註2】台北市勞動檢察處新聞稿（109-09-08）。企業主宣示職場零霸凌確實執行 以免重傷企業形象。網址：https://lio.gov.taipei/News_Content.aspxn=44B6467EFC93C3E4&sms=78D644F2755ACCAA&s=9E834559A44165F6 。（最後審閱日期：2020年9月16日）。
- 【註3】請參考：臺灣士林地方法院 105 年勞訴字第76 號民事判決。
- 【註4】請參考：臺灣臺南地方法院108年訴字第1044 號民事判決。
- 【註5】程加敏（2018年1月24日）。職場霸凌好痛苦！ 醫：忍讓只會換來更多霸凌。健康醫療網。網址：https://health.udn.com/health/story/5964/2946937 。（最後閱覽日期：2020年9月17日）。
- 【註6】法律扶助基金會-勞工必知法律小常識！找工作該如何自保(下)常見問題篇{法律懶人包}。網址：https://www.laf.org.tw/upload/2018/11/20181107153901.pdf 。（最後閱覽日期：2020年9月19日）。
- 【註7】依據《職業安全衛生法》第6 條第2項、《職業安全衛生法施行細則》第 11 條、職業安全衛生設施規則第 324 條之 3 規定，訂定本計畫。
- 【註8】《執行職務遭受不法侵害預防指引(第二版)》。網址：https://www.osha.gov.tw/media/6931/%E5%9F%B7%E8%A1%8C%E8%81%B7%E5%8B%99%E9%81%AD%E5%8F%97%E4%B8%8D%E6%B3%95%E4%BE%B5%E5%AE%B3%E9%A0%90%E9%98%B2%E6%8C%87%E5%BC%95-%E7%AC%AC%E4%BA%8C%E7%89%88.pdf 。（最後閱覽日期：2020年9月19日）。
- 【註9】簡浩正（2020-07-02 ）。職場霸凌「吞下去」? 精神科醫師教你4招自救。聯合報。網址：https://udn.com/news/story/7266/4673812?newsletter 。（最後瀏覽日期：2020年9月19日）。
