承上，雇主調動勞工工作的規範是在《勞動基準法》第10條之1，雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：1.於企業經營上所必需，且不得有不當動機與目的。但法律另有規定者，從其規定。2.對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。3.調動後工作為勞工體能及技術可勝任。4.調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。5.考量勞工及其家庭之生活利益。

首先，《勞動基準法》第10條之1的調動規定係建立於勞動契約之下，故建議企業組織應重新審視勞動契約是否有相關規定，確定其合法性、可行性並依據實際需求進行勞動契約之變動、修改。但在實務上，雇主與勞工之間是沒有簽訂所謂書面的勞動契約，都是雙方口頭同意，當勞雇雙方勞動條件如僅以口頭方式約定，事後發生勞資爭議時要舉證便可能有些困難，此時只能用其他佐證來證明如透過工作規則、薪資證明、勞工出勤紀錄、排班的慣例或其他勞工的證詞等等來證明之，倘若調動不是基於營業上所必須的調動屬於不當調動；雇主調職命令違反了法規命令或上述的勞動契約則屬於權利上的濫用，這樣的調動即屬於違法調動（最高法院94年度台上字第179號參照）。

其次，倘若對勞工工作上的調動造成與原來勞動契約所約定的工作性質完全不同，調動後導致勞工工資減少，或是調動後工作為勞工體能及技術所不可能勝任者，對受僱人明顯不利者，則是違反本條的規定（最高法院95年度台上字第2069號及最高法院100年度台上字第1795號參照）。

再者，倘若對勞工的調動稍遠有提供住宿或交通等必要的協助，此調動又符合企業經營之必要性，也無任何違背勞動契約之情事，則屬於合法調動（最高法院105年度台上字第1182號參照）。

最後，雇主調動勞工之工作，應兼顧勞工之利益，依據本法第10條之1第5款來說，應綜合考量以下：該調職命令在業務上有無必要性或合理性，有無其他不當之動機或目的，及勞工因調職可能蒙受生活上之不利益，依社會一般通念檢視，是否使勞工難忍及不合理等。（最高法院105年度台上字第2212號參照）舉例來說，從研發經理調為管理部專員即屬調動不合法。

除上述以外，近來有一特別案例，即使雇主符合《勞動基準法》第10條之1調動的相關規定，但是調動勞工時卻適逢勞工投入工會幹部選舉，此時雇主仍執意調動職務，勞工不滿便向勞動部提起不當勞動行為裁決，勞動部認定該爭議為不當影響工會活動爭議、團體協約誠信協商爭議及受懲戒處分不利待遇爭議，屬於不當勞動行為，雇主雖然提起上訴，但最高行政法院認為雖然雇主符合勞基法調動原則，但調動的時間點適逢工會選舉期間，且勞資關係緊張，加上勞工轉任的職務技術比較低等原因，判斷當事人遭到不當對待，最高行政法院仍維持原裁決決定。對雇主或人資主管來說應該特別警惕（最高行政法院107年度判字第204號參照）。

綜上，假使企業在調職時，都有遵守本法第10條之1各款規定及符合調動5大原則，只是可歸責於員工個人不願學習新事務或沒有意願，且於勞動契約中已經有註明調動相關事項的前提之下，雇主基於企業營運考量，可依據《勞動基準法》第12條第4款「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」的規定直接解聘該勞工，亦不用付資遣費。反之，若雇主調動職務時若違反上述調動5個原則便屬「惡性」的職務調動，員工可以拒絕公司的調動，雇主亦不得對其有不利對待。特別強調，雇主調動應該遵守調動五原則，如果違反任何一個原則，就有可能是違法調動。

近年勞工意識抬頭，勞資爭議遽增，建議雇主不要還抱著資方最大的心態或覺得叫你調職就調職的舊思維，為避免企業組織與勞方產生不必要之爭議，建議企業組織與勞方簽立「書面」勞動契約，並於調動勞工前能建立適切評估機制（或事先進行諮詢）與勞工充分溝通，便能避免因調動而產生不必要之風險，千萬不要等到員工採取法律行動時，到時公司及人資單位在處理因管理方式不當所衍生出的人力成本確實不可小覷！

(本文作者：Thomas Hsu_傑報特約專欄作家)