淺談工作規則常見實務疑問

1.工作規則核備程序為何

依據行政院勞工委員會民國77年11月29日台勞動一字第27019號函：「工作規則應向當地主管機關報備，但事業場所分散於各地者，於訂立適用於事業單位全部勞工之工作規則時，該工作規則應向事業主體所在地之主管機關報備。因之事業單位所訂之工作規則如指明適用於分散各地場所之全部勞工時，事業主體所在地之主管機關於審核時，應即協調各該事業場所之當地主管機關，並於核備時，同時副知各該事業場所之當地主管機關。若事業單位於報核時，未說明該工作規則適用於各地之事業場所時，該經核備之工作規則僅只適用於報備地之事業場所。」

另依據行政院勞工委員會民國83年02月02日台勞動一字第05320號函：事業單位工作規則經依法報請主管機關核備後，嗣後因事業單位全部或局部遷至他縣市，原核備之工作規則仍應依法向新址所在地之主管機關重新報核。

2.核備程序是否為工作規則之生效要件

（1）行政院勞工委員會民國91年11月28日勞動一字第0910062243號：應認為未經核備者，仍有效力。

（2）最高法院91年度台上字第1625號民事判決要旨供參：「工作規則為雇主統一勞動條件及工作紀律單方制定之定型化規則。雇主公開揭示時，係欲使其成為僱傭契約之附合契約，而得拘束勞雇雙方之意思表示。勞工知悉後，如繼續為該雇主提供勞務，應認係默示承諾該工作規則內容，而使該規則發生附合契約之效力。」

3.工作規則「公開揭示」程序及「公開揭示」是否為工作規則之生效要件

（1）依據行政院勞工委員會民國93年04月12日勞動一字第0930016301函：「依勞動基準法70條規定，雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示。此「公開揭示」為工作規則生效之法定要件之一。依該法施行細則第38條規定，工作規則經主管機關核備後，雇主應即於事業場所內公告並印發各勞工。有關事業單位工作規則公告於公司內部網站並說明路徑與查閱方法，供員工隨時閱覽一節，與上開規定之公開揭示並印發各勞工之精神，尚無不合。」

（2）最高法院91年度台上字第1040號判決參照：「在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大，受僱人數超過一定比例者，雇主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤、資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則或稱員工服務手冊。其內容除違反法律強制禁止規定或團體協約外，如經公開揭示，當然成為僱傭契約內容之一部，勞、雇雙方均應受其拘束。至工作規則，無須依該法第70條規定報請主管機關核備，祇須依公文傳閱或張貼於公布欄等方法公開揭示，置於讓勞工隨時易於認識之狀態，即屬有效。」

4.工作規則核備是否事先經工會之同意

行政院勞工委員會民國82年12月10日台勞動一字第70676號函：「查工作規則之訂定，勞動基準法第七十條規定應報請主管機關核備，雖無應事先洽商工會同意之規定，惟為增進勞雇關係，並使工作規則執行順利起見，事業單位於訂立工作規則時協商或徵詢工會意見，自屬適當。」

5.有關勞動基準法部分修正條文自107年3月1日施行後，事業單位修正所訂工作規則相關疑義

勞動部民國107年03月26日勞動條1字第1070130489號函：「（1）查工作規則之訂定，依勞動基準法第70條規定暨同法施行細則第38條規定，雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質訂立工作規則，報請主管機關核備後，於事業場所內公告並印發各勞工。次查勞動基準法施行細則第37條第3項規定，工作規則應依據法令、勞資協議或管理制度變更情形適時修正，修正後並依第1項程序報請核備。（2）又工作規則係雇主單方訂定，工作規則內容依勞動基準法及相關法令規定應徵得工會或勞資會議同意、先行報備或核准之事項，事業單位應檢附相關文件送核，或應先依規定辦理完成，始得列入工作規則內容。其餘部分，事業單位亦得會商工會或勞資會議後檢附相關文件送核；惟如涉及個別勞工勞動條件之變更，仍應徵得勞工個人之同意。（3）考量107年3月1日施行之勞動基準法第24條修正條文，旨在利於勞雇雙方依循遵守，並兼顧個別勞工之經濟需求及企業人力運用之彈性；爰事業單位原工作規則內容，如係依據勞動基準法規定之標準訂定，未有優於是時勞動基準法規定之情事者，雇主嗣依107年3月1日施行之勞動基準法第24條規定，刪除原工作規則有關「休息日出勤之工作時間及工資計算，4小時以內者，以4小時計；逾4小時至8小時以內者，8小時計；逾8小時至12小時以內者，以12小時計」之規定，係同法施行細則第37條第3項所定「依據法令」之適時修正，非屬「雇主單方面變更個別勞工之勞動條件」之情形，得免經與工會或勞工協商同意。」

6.勞工知悉與否與工作規則之效力

（1）最高行政法院106年度判字第300號判決參照：「經主管機關核備並公開揭示之工作規則，經勞工知悉後而繼續為該雇主提供勞務，應認係默示承諾該工作規則內容，成為勞動契約內容之一部分。…，對於工作規則就休假日（含例假日及國定假日）與工作日調移之工作內容，勞工因上開默示承諾該工作規則內容，而達成勞動契約之合意，則依排班表排定於例假日及國定假日工作，自難謂構成未經勞工同意於休假日工作。」

（2）最高法院91年度台上字第1625號民事判決要旨：「工作規則為雇主統一勞動條件及工作紀律單方制定之定型化規則。雇主公開揭示時，係欲使其成為僱傭契約之附合契約，而得拘束勞雇雙方之意思表示。勞工知悉後，如繼續為該雇主提供勞務，應認係默示承諾該工作規則內容，而使該規則發生附合契約之效力。」

7.不利益變更之效力

（1）臺灣高等法院臺南分院107年度勞上易字第32號民事判決參照：「勞基法第70條第6、7款規定允許雇主在自訂工作規則中訂定獎懲事項，係基於雇主企業之領導權、組織權，允許雇主在合理範圍對勞動者之行為加以考核、制裁，此係事業單位為維持經營秩序，並滿足配置、處分勞動力之目的所必須，惟雇主之懲戒權應受法律所授權之限制，蓋法律准許立於平等地位之當事人一方對他方進行私的制裁，僅係為促其共同作業之圓滿。因此，雇主之懲戒權除基於法律明文（例如勞基法第12條）外，即須基於事業主之特別規定，且雇主之裁量權，除受勞基法第71條之限制外，亦應遵循明確性原則（即雇主應於工作規則事先明示公告其規則，而使勞工可預見之）、權利濫用禁止原則、勞工法上平等待遇原則、相當性原則（比例原則）、一事不再理（禁止雙重處分）、懲戒程序公平性及禁止溯及既往原則為之，程序並應合理妥當，以維勞工權益，此於雇主對於勞工為較輕微之處分（例如警告、申誡、記過、減薪、降職及停職）時，亦同。」

（2）臺灣臺北地方法院107年度店勞小字第24號民事小額判決：「僱主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範即工作規則，俾受僱人一體遵循。依我國現況而言，勞工與雇主間之勞動條件依雇主所訂之工作規則所規定之內容而定，已成為勞工與雇主間均有合意之一種事實上習慣，除非勞工有反對之意思表示，否則工作規則之內容就轉化成為勞動契約之內容，而有拘束勞工與雇主雙方之效力。又為保護勞工之利益及兼顧雇主經營管理上之必要，雇主單方不利益變更工作規則時，原則上不能拘束反對之勞工，但如雇主所為不利益變更，為求因應社會與經營之需要，而有統一或劃一變更工作規則時，其變更並具有「合理性」時，則應例外地得拘束表示反對之勞工。」

結論：

鑑於工作規則對於事業單位在經營管理制度上的重要性，並考量事業單位不清楚如何擬訂，勞動部特編印工作規則參考範本，供事業單位參用。同時企業依據勞動部提供之《工作規則參考範本》來訂定工作規則，有助於地方勞工行政主管機關審核，不僅簡易、方便、迅速，又符合勞動基準法最低標準規定。詳細條文內容可依據勞動部所提供之《工作規則參考範本》訂定[1]。

過去企業制定工作規則時通常只是把《勞動基準法》照抄或者是將同業已經核備過的工作規則當作範本，將前面封面刪掉冠上自己企業的名稱就交上去請當地勞工局核備。但是近來勞動法規修法頻繁，例如一例一休兩次修法、鬆綁的變形工時或是產業的工時補休，例假日挪移等等…對雇主及人資來說負擔日漸沈重。很幸運今天勞動部有提供參考範本可以下載，希望能夠善加利用。

其實工作規則的必要性已經超乎以往，工作規則跟勞資會議已經是企業勞動條件法律遵循的重要項目，很多現行《勞動基準法》規範都必須經勞資會議通過及工作規則訂定後再交由當地政府核備通，再也不是往日企業說了就算，其中又以人數30人以上的企業要注意以免觸法而受罰。

特別提醒，《勞動事件法》作為《民事訴訟法》之特別法，乃立法者考量現行「勞動訴訟」之特殊性，基於強化弱勢勞動者保障之政策，作出之具體立法回應[2]。公司如何適法適當的就勞動契約及工作規則等各項人事規範等進行訂定，以符合未來《勞動事件法》及其他勞動法律的規範已經成為雇主及人資夥伴迫在眼前的重要課題了。

(本文作者：Thomas Hsu_傑報特約專欄作家)

[1]勞動部所提供之「工作規則參考範本」。網址：https://www.mol.gov.tw/topic/6035/ 。（最後閱覽日期：2019年6月21日）。