一、前言

根據媒體報導[1]，勞動部公布去年（2021年）勞資爭議件數相關統計，總件數為2萬4000多件，整體勞資爭議調解成功率逾5成。其中爭議處理單位部分，透過地方政府處理勞資爭議約占4成5，其餘約1萬4000件案件都是由民間團體協助處理。令人注意的是90.4%案件由獨任調解人調解，整體調解成功率逾5成，平均調解天數約為17日，由此可見民間團體及獨任「調解人」的協助，確實分擔地方政府處理案件量能，對於勞資紛爭解決已發揮相當助益。更進一步說，勞資爭議調處品質良窳與否，調解人影響至關重大，今天就何謂勞資爭議「調解人」來討論之。

二、相關法規

《勞資爭議處理法》

《勞資爭議調解辦法》

《勞資爭議調解倫理規範》

《補助行政機關委託民間團體辦理勞資爭議調解實施要點》

《行政機關委託民間團體辦理勞資爭議調解作業要點》

三、相關重點：

（一）勞資爭議

依據我國《勞資爭議處理法》第5條規定，「勞資爭議」是指權利事項及調整事項之勞資爭議。同法條更進一步規定，「權利事項」之勞資爭議：指勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約之規定所為權利義務之爭議。而「調整事項」之勞資爭議：指勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更之爭議。

（二）處理方式

「權利事項」之勞資爭議，得依法申請調解、仲裁或裁決程序處理[2]。另「調整事項」之勞資爭議，依法得申請調解及仲裁程序處理之。

據勞資爭議處理法規，向地方勞政主管機關直轄市或縣（市）政府勞政單位申請勞資爭議調解、仲裁或裁決。值得注意的是勞工行政途徑的調解效力：（1）調解成立後，任何一方不履行時，得向管轄法院聲請強制執行。（2）調解不成立時，可尋求訴訟程序解決。

（三）調解方式及程序

《勞資爭議處理法》中所設計的調解制度為「自願調解」與「強制調解」二種。依據《勞資爭議處理法》第9條第1項規定，勞資爭議當事人一方申請調解時，應向勞方當事人勞務提供地之直轄市或縣（市）主管機關提出調解申請書。「自願調解」係由勞資雙方當事人「一方」自願性地向「勞方當事人勞務提供地」之直轄市或縣(市)主管機關提出；另依據同法第9條第3項及第4項規定，（第3項）第一項直轄市、縣（市）主管機關對於勞資爭議認為必要時，得依職權交付調解，並通知勞資爭議雙方當事人。（第4項）第一項及前項調解，其勞方當事人有二人以上者，各勞方當事人勞務提供地之主管機關，就該調解案件均有管轄權。也就是「強制調解」則係在管機關認為有必要時，依職權將該項勞資爭議交付調解。而前項兩種調解，其勞方當事人有二人以上者，各勞方當事人勞務提供地之主管機關，就該調解案件，均有管轄權。

勞資爭議調解程序均由直轄市或縣(市)主管機關依申請人之請求或依職權，以勞資爭議處理法所規定之調解方式進行調解。而《勞資爭議處理法》新增「指派調解人」之調解方式，並保留現行法「組成勞資爭議調解委員會」的調解方式，依據《勞資爭議處理法》第11條規定，可分成以下：

1. 「指派調解人」之調解程序：依據《勞資爭議處理法》第12條規定，直轄市或縣（市）主管機關指派調解人進行調解者，應於收到調解申請書三日內為之。調解人應調查事實，並於指派之日起七日內開始進行調解。直轄市或縣（市）主管機關於調解人調查時，得通知當事人、相關人員或事業單位，以言詞或書面提出說明；調解人為調查之必要，得經主管機關同意，進入相關事業單位訪查。受通知或受訪查人員，不得為虛偽說明、提供不實資料或無正當理由拒絕說明。而調解人應於開始進行調解十日內作出調解方案，其調解效力並準用調解委員會之相關規定。

2. 組成「勞資爭議調解委員會」之調解程序：依據《勞資爭議處理法》第13條、第14條及第15條規定，得知直轄市、縣（市）主管機關以調解委員會方式進行調解者，應於收到調解申請書或職權交付調解後通知勞資爭議雙方當事人於收到通知之日起三日內各自選定調解委員，並將調解委員之姓名、性別、年齡、職業及住居所具報；屆期未選定者，由直轄市、縣（市）主管機關代為指定。調解委員會置委員三人或五人，由勞資爭議雙方當事人各自選定一人，直轄市、縣（市）主管機關指派一人或三人，並由直轄市或縣(市)主管機關代表一人為主席；完成選定或指定之日起十四日內，應組成調解委員會並召開調解會議。另依據《勞資爭議處理法》第16條規定，調解委員會應指派委員調查事實，除有特殊情形外，該委員應於受指派後十日內，將調查結果及解決方案提報調解委員會。調解委員會應於收到前項調查結果及解決方案後十五日內開會。必要時或經勞資爭議雙方當事人同意者，得延長七日。承上，依據《勞資爭議處理法》第18條規定，調解委員會開會時，調解委員應親自出席，不得委任他人代理；受指派調查時，亦同。調解委員會應有調解委員過半數出席，始得開會；經出席委員過半數同意，始得決議，作成調解方案。

（四）「調解人」機制

於100年所通過實施《勞資爭議處理法》新法，除對調解案件之申請、受理及當事人資格、應備文件、遵行事項、相關處理程序及其效力等相關規範作大幅之修正外，並增設「調解人」機制，以強化訴訟外爭議處理機制之功能；其中調解人之具備資格，係由對勞資爭議實務或法制嫻熟之律師、學者、離退公務人員擔任。「調解人」機制施行迄今已多年，對於勞資紛爭解決已發揮相當助益。至於調解人之資格、認證、義務及退場機制，說明之如下：

調解人之資格、認證及義務

（1）調解人之資格

1. 調解人應具備下列資格之一[3]：a. 執行律師業務，並於最近三年內曾辦理勞資爭議案件者。b. 曾任或現任教育部認可之大專校院講師以上，並教授勞資關係或法律相關課程三年以上，且有實務經驗者。c.曾任各級勞工行政主管機關，處理勞資爭議或擔任法制工作具三年以上經驗者。d.具備《勞資爭議調解辦法》第4條第1款資格，並依同法第14條規定取得中央主管機關核發之勞資爭議調解人認證證書。
2. 地方主管機關應就前項符合調解人資格者，建立名冊。
3. 地方主管機關為辦理勞資爭議調解業務，得聘請符合第一項所定資格之一者，專職擔任調解人。

（2）調解人之認證及義務[4]

1. 主管機關推薦符合《勞資爭議調解辦法》第4條第1款資格者，於完成中央主管機關指定之訓練，經測驗合格後，由中央主管機關發給勞資爭議調解人認證證書。
2. 前項所定訓練時數，不得低於三十小時之課堂講習及不得低於十小時之實例演練。
3. 第A項訓練之課程、測驗及受訓之名額，由中央主管機關擬定訓練計畫實施。
   前項訓練，中央主管機關得委託民間團體或教育部認可之國內大專校院辦理。
4. 具備《勞資爭議調解辦法》第13條第1項資格之調解人，每二年應參加主管機關認可與調解業務相關之研習，時數至少十小時。
5. 地方主管機關應每年度辦理調解人評量，其項目如下：一、參與《勞資爭議調解辦法》第15條研習，並取得證明。二、符合同法第18條之說明義務。三、符合同法第19條調解人適用規定。四、符合同法第23條應遵循調查程序。五、符合同法第25條第1項規定，製作調解紀錄內容。
6. 具備《勞資爭議調解辦法》第13條第1項資格之調解人，應參加同法第15條之研習，並依前條規定評量合格，經地方主管機關簽證後，始得續任調解人。
7. 調解人應於調解程序開始前，主動向勞資爭議雙方當事人說明其身分及資格。
8. 《勞資爭議調解辦法》第5條[5]、第9條[6]至第11條[7]之規定，於調解人適用之。

（3）調解人應遵行事項

1. 《勞資爭議調解辦法》第23 條規定，調解人、調解委員為調查事實而有使當事人、相關人員或事業單位提出說明之必要時，應由地方主管機關事先以書面通知之。（第1項）調解人、受指派之調解委員為調查事實而有進入相關事業單位訪查之必要時，應事先取得地方主管機關之書面同意，並於進行訪查時，主動出示證明。（第2項）依本法第十四條第一項規定由勞資爭議當事人選定之調解委員或由地方主管機關代為指定之調解委員，有第九條第一項所定迴避事由者，不得受指派進行事實調查。（第3項）
2. 《勞資爭議調解辦法》第24 條規定，調解委員及調解人就調解事務之處理，應遵守本法第二章調解之相關規定。（第1項）調解委員及調解人，不得有下列行為：一、處理調解事務收受不當利益。二、處理調解事務使用暴力脅迫。三、未經地方主管機關依前條第一項規定通知，命當事人、相關人員或事業單位提出說明。四、未經地方主管機關依前條第二項事先同意，進入相關事業單位訪查。五、其他違反調解倫理之行為。（第2項）調解委員及調解人，有前項所定行為之一，且經地方主管機關查證屬實者，不得再擔任調解委員或調解人；其經地方主管機關遴聘為調解委員者，應即解聘，已取得勞資爭議調解人認證證書而其情節重大者，應通報中央主管機關註銷其證書。（第3項）

退場機制

（1）《勞資爭議調解辦法》依據《勞資爭議調解辦法》第24條之1，建構不適任調解人退場機制，並訂定「勞資爭議調解倫理規範」，對於調解人之專業知能及行為操守等有較高要求，未來調解人如經地方主管機關查證有不當行為屬實且情節重大者，將可透過該部所設置「調解人註銷證書審查小組」審議，以建立不適任者之退場機制。

（2）《勞資爭議調解倫理規範》勞動部蒐集調解程序中常見之不當行為，訂定《勞資爭議調解倫理規範》，要求調解人本身專業知能及行為操守應有較高標準；未來，調解人如經地方主管機關查證有不當行為屬實且情節重大者，將可透過「調解人註銷證書審查小組」本於公正、公開及透明之原則進行調查事實及審議等，以確認能否再擔任調解人，期使勞資爭議調解制度，繼續獲得社會大眾與勞資雙方之肯定與信賴。

（五）其他

勞動部為持續精進勞資爭議處理機制，完成修訂《補助行政機關委託民間團體辦理勞資爭議調解實施要點》、《行政機關委託民間團體辦理勞資爭議調解作業要點》及《補助行政機關辦理勞資爭議仲裁實施要點》等，不僅調升地方政府委託調解團體辦理調解案件之行政費用外，亦加強規範調解團體及調解人合理調解案件量與時間，並進一步調高仲裁委員出席費用，以穩定整體調解及合意仲裁品質，發揮協助勞工朋友爭取權益之功能。

五、結論

近年我國勞資爭議案件數皆在2萬2千件以上，其中約有8成案件仰賴調解人之協處，顯見「調解人」機制確實有效增強爭議處理效能，讓勞工權利得以救濟。惟實際執行面上，該部近年來有接獲地方主管機關或民眾反應，仍有少數調解人於調處前（後），有不諳法令、接續管理或調處不公等不當行為之情事發生。仍有待政府、學界及相關當事人再加強改進。

最後 ，勞資爭議調解及合意仲裁係有別於「法院訴訟」之訴訟外紛爭處理機制，申請皆無需費用且有其迅速之優點，勞動部除了將持續精進相關措施外，也會積極辦理宣導，讓每一位勞工朋友在遇到爭議時，都能擇定適當措施來保障他們的法定權益，並穩定勞動關係。我們強調，勞資關係要往前走，不是靠法律的保護及保障，因為法律不過是一項工具；勞資關係的互助邁進還才是主要課題，這就要靠大家的努力一起達成。

• 本文作者：Thomas Hsu_傑報特約專欄作家
• 發佈日期：2022/11/09
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[1]     吳欣紜（2022年5月10日）。勞資爭議件數創6年來新低 工資爭議件數居首。經濟日報。網址：https://money.udn.com/money/story/7307/6302682 。（最後瀏覽日期：2022年10月15日）。

[2]     法院處理權利事項之勞資爭議必要時應設勞工法庭。

[3]     《勞資爭議調解辦法》第13條第1項請參照。

[4]     《勞資爭議調解辦法》第14至19條請參照。

[5]     有下列情形之一者，不得擔任調解委員：一、經褫奪公權宣告尚未復權。二、受破產宣告尚未復權。三、依消費者債務清理條例開始清算程序尚未復權。四、受監護或輔助宣告尚未撤銷。五、未成年人。

[6]     調解委員有行政程序法第三十二條所定情形，地方主管機關不得指派之。（第1項）受指派之調解委員有前項所定情形時，應即主動陳報，由地方主管機關另行指派之。（第2項）勞資爭議當事人認為受指派之調解委員，有行政程序法第三十三條第一項所定情形之一者，得請求其迴避。（第3項）前項之請求，應於調解方案作成前，以書面敘明理由向地方主管機關提出，地方主管機關須於五日內作成決定。（第4項）

[7]     調解委員有下列情形之一者，地方主管機關於查證屬實後，應即解聘之：一、不具第四條所定資格之一。二、有第五條所定情形之一。三、違反第九條第二項規定。四、違反第二十四條第一項或第二項規定。（第1項）調解委員有前項第三款或第四款所定情形者，地方主管機關不得遴聘之；亦不得再擔任調解委員或調解人。（第2項）