淺談勞動法中的請假規定

一、前言

作為人資主管或企業經理人，您可能常常面臨棘手的情況：如何處理未提供證明的緊急請假？如何應對請病假卻被發現出遊的員工？在保障勞工權益與維護企業利益之間，找到平衡點顯然有其必要性和挑戰性。

本文將深入剖析我國勞動法中的請假規定，包括《勞動基準法》、《勞工請假規則》和《性別平等工作法》等關鍵法規。通過解析各種假別的法定要求，結合最新的行政函釋和司法判例，將為您提供員工請假相關問題的實用指南。

二、相關法規

《勞動基準法》
涵蓋第43條、第59條、第79條。
《勞工請假規則》
涵蓋第2條、第3條、第4條、第5條、第6條、第7條、第8條、第9條、第50條等。
《性別平等工作法》
涵蓋第14條、第15條、第16條、第21條。
《就業保險法》
第10條。
主管機關行政函釋
（1）行政院勞工委員會（80）台勞動二字第30260號函
「勞工於請病假時，如未檢附醫療證明，雇主仍予准假並發給工資，則事後不得改以其他假處理。
（2）行政院勞工委員會（87）台勞動二字第057926號函
「二、勞工依勞工請假規則請事、病假並經事業單位核准，請假期間未出勤與『曠職』有別，惟勞工請事、病假後自行出國，如請假事由與事實不符，事業單位可否據以處罰，需視其是否違反工作規則或勞動契約有關規定而定。」
（3）勞動部（104）勞動條3字第1040130742號函
查《勞動基準法》第43條規定，勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準，依勞工請假規則規定辦理。勞工請假規則第10條規定：「勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件。」

三、重點說明

（一）雇主如何處理勞工請假的審查

根據《勞動基準法》第43條規定的：「勞工有正當事由得請假」。而《勞工請假規則》第10條則明確表示：「雇主得要求勞工提出有關證明文件。」這兩條法律條文都直接和勞工請假相關，但實際上沒有給予雇主直接拒絕請假的權力；相反地，《勞動基準法》第43條賦予勞工在有正當理由時可以請假的權利，因此法律上雇主在處理請假時，只能確認請假理由是否充分。如果勞工的請假理由是合理的，那麼雇主應當批准請假。

雖然雇主不能自行決定拒絕勞工的請假，他們依然可以根據《勞工請假規則》第10條要求勞工出示請假的證明，以便進行審核。此外，根據《勞動基準法》第70條第6款，雇主有權設定關於考勤和請假的「工作規則」，用以管理職場。因此，即使雇主無法直接拒絕請假，他們仍可設立請假流程，而這並不意味著雇主無法拒絕不合理的請假，勞工也不能濫用請假制度不出勤。以下是一個具體的例子說明這一點：

如果雇主已經制定了一套「合理可行」的請假規則，那麼不管勞工是否有正當事由，都應按照這些規則來申請請假。如果勞工沒有按照規定的流程去完成請假手續，那麼問題不在於雇主拒絕請假，而是勞工沒有正式完成請假流程。在這種情況下，即使勞工有合理的請假理由，如果他們沒有完成請假程序，自行不來上班，這在法律上還是會被視為曠職。法律明確規定，「勞工在有事故，必須親自處理的正當理由時，固然可以請假，但法律同時規定勞工應依法定程序辦理請假手續。因此，如果勞工沒有按程序辦理請假，即使有請假的正當理由，也應被認定為曠職。」在這種情況下，即使勞工有正當的理由，他們的不出勤仍可能被認定為曠職。

（二）中央勞政主管機關的見解

法界常說:權利總是與義務相伴隨。勞工如果已經按照請假程序提出了證明，但這些請假的理由或證明後來發現是捏造的，雇主則不能在事後認定這種情況為曠職。對於這一問題，勞動部已經提出了兩個對雇主具有挑戰性的解釋：

行政院勞工委員會（80）台勞動二字第30260號函指出：「勞工於請病假時，如未檢附醫療證明，雇主仍予准假並發給工資，則事後不得改以其他假處理。」。換句話說，勞工在請病假時，如果沒有提供醫療證明，雇主如果批准了假期並支付了工資，則事後不能將其改為其他類型的假期處理。

行政院勞工委員會（87）台勞動二字第057926號函：「勞工依勞工請假規則請事、病假並經事業單位核准，請假期間未出勤與『曠職』有別，惟勞工請事、病假後自行出國，如請假事由與事實不符，事業單位可否據以處罰，需視其是否違反工作規則或勞動契約有關規定而定。」換言之，勞工依據勞工請假規則請事假或病假並得到事業單位的核准，請假期間不出勤與‘曠職’是不同的，但如果勞工請假後自行出國，而請假的理由與實際情況不符，事業單位是否可以依此處罰勞工，需要根據是否違反了工作規則或勞動契約的規定來決定。

以上這兩個解釋清楚表明，即使勞工在請假後的行為被證明是基於虛假的理由，一旦請假已經被批准，雇主就不能因此認定為曠職。這是因為雇主已經在請假程序中擁有設定規則和審核證明的權力，一旦批准請假，雇主就應對自己的決定負責，因此不能因為後來發現請假理由不實而將其認定為曠職。這樣的解釋可能會讓雇主覺得有些不公，儘管雇主在請假被批准後無法撤回決定，但對於勞工的欺詐行為，雇主依然可以根據「工作規則」根據情節的輕重來處罰勞工。

（三）以下是根據台灣勞動法規定的各種請假類型及其法律依據整理[1]：

1.婚假：

給假日數：8日，自結婚之日前十日起三個月內請畢。若公司同意，可於一年內請畢。
工資情況：工資照給，不得扣全勤獎金。
法律依據：《勞動基準法》第43條，《勞工請假規則》第2條及第9條。

2.喪假：

給假日數：依親屬等級而異，最高8日。
工資情況：工資照給，不得扣全勤獎金。
法律依據：《勞動基準法》第43條，《勞工請假規則》第3條及第9條。

3.普通傷病假：

給假日數：未住院者1年內最多30日；住院者2年內最多1年。
工資情況：1年內未超過30日部分，折半發給。
法律依據：《勞動基準法》第43條，《勞工請假規則》第4條、第5條；《性別平等工作法》第15條、第21條。

4.公傷病假：

給假日數：依治療和休養時間決定。
工資情況：工資照給，不得扣全勤獎金。
法律依據：《勞動基準法》第59條，《勞工請假規則》第6條、第9條。

5.事假：

給假日數：年度共14日。
工資情況：可不給工資。
法律依據：《勞動基準法》法第43條，《勞工請假規則》第7條。

6.公假：

給假日數：依法令規定。
工資情況：工資照給，不得扣全勤獎金。
法律依據：《勞工請假規則》第8條、第9條。

7.產假：

給假日數：產假8星期；流產情況依情況給假。
工資情況：依僱用時間，可能全額或減半發給。
法律依據：《性別平等工作法》第15條、第21條；《勞動基準法》第50條。

8.產檢假：

給假日數：7日。
工資情況：工資照給。
法律依據：《性別平等工作法》第15條、第21條。

9.陪產檢及陪產假：

給假日數：7日。
工資情況：工資照給。
法律依據：《性別平等工作法》第15條、第21條。

10.生理假：

給假日數：每月1日，全年請假日數未逾3日，不併入病假，其餘日數併入病假計算。
工資情況：減半發給。
法律依據：《性別平等工作法》第14條、第21條。

11.家庭照顧假：

給假日數：全年7日。
工資情況：同事假規定。
法律依據：《勞工請假規則》第20條、第21條；《勞工請假規則》第7條。

12.安胎休養請假：

給假日數：依醫師診斷，併入住院傷病假計算。
工資情況：同病假規定。
法律依據：《勞工請假規則》第4條，《勞工請假規則》第21條。

13.育嬰留職停薪：

給假日數：至每一子女滿三歲止，但不得逾二年。
工資情況：育嬰津貼請洽勞動部勞工保險局。
法律依據：《勞工請假規則》第16條、第21條；《就業保險法》第10條。

14.不利之處分：

員工申請生理假、家庭照顧假、陪產檢及陪產假、安胎休養請假、產假、產檢假及育嬰留職停薪時，雇主不得拒絕或視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。 (《性別平等工作法》第21條)

15.《性別平等工作法》第21條規定：

「女性受僱者因生理日致工作有困難者，每月得請生理假一日，全年請假日數未逾三日，不併入病假計算，其餘日數併入病假計算。」這意味著女性每個月可以請一天生理假，全年最多三天，這三天不算在病假裡面。

16.生理假性質：

生理假在某種程度上可視為《勞工請假規則》第4條所稱因「生理原因」必須休養者可請病假的一種。然而，生理假具有特殊性：通常只有一天，且屬於正常生理狀態，難以期待女性會因此而就醫。因此，對於生理假是否要提出證明文件，實存有疑義。

17.法律演變與雇主權限：

《性別平等工作法》第21條規定，雇主不得拒絕有關生理假、產假、育嬰留職停薪等申請（即性平法第14至21條之假種）。《性平法施行細則》第13條曾允許雇主要求勞工提出相關證明，但該細則於103年修正後，雖仍明文勞工申請第15至20條時，雇主有權要求勞工提出相關證明文件，但特別將生理假排除。因此，可以推論性平法並未賦予雇主要求勞工對於生理假提出證明之權利。

若雇主仍執意要求勞工提出生理假證明文件，可能產生以下法律問題：違反《性別平等工作法》第21條：涉及《就業服務法》第5條「性別歧視」，可能面臨最低30萬元之裁處（這種情況多見於雇主經常性違反《性別平等工作法》第15條的情形）。總之，法律規定生理假是為了保護女性勞工的特殊需求，雇主不得要求提供證明，也不能因員工請生理假而給予不利待遇。這些規定旨在確保女性能在不受歧視或為難的情況下享有法定的休假權利。

四、案例探討

(一) 最高法院 93 年度台上字第 2636 號民事判決

本案要點:員工請假情形由公司負責舉證責任。
判決內容:若公司規定員工請假需使用請假卡並經主管核准,則該請假卡屬於員工的人事資料,應由公司保管。因此,若公司聲稱無法提供員工的請假資料,法院不應因此認定員工未能證明請假事實而做出不利於員工的判斷。
意義:此判決強調了在勞資爭議中,有關員工請假記錄的舉證責任應由雇主承擔。

(二) 臺灣高等法院臺南分院 95 年度勞上易字第 18 號民事判決

本案要點:勞工行使請假權利的程序及雇主權限的限制。
判決內容:勞工只要事前以口頭或書面向雇主表明請假理由和天數,即視為已行使法定請假權利。雇主對此無准駁權,也不能在工作規則中增加核准病假的條件。雇主可要求勞工提供證明文件,但這只是為了確認請假事由的正當性,而非作為給假的前提條件。
意義:此判決明確了勞工請假權利的行使方式,並限制了雇主在處理勞工請假時的權限,強調了勞工請假權利的保障。

(三)台灣高等法院95年勞上易字54號民事判決

「勞工請假除有急病等緊急事故外，均須由其本人事前親自為之，始為適法，上訴人主張由其母代其辦理請假，並未舉證證明當時上訴人有何緊急事故致無法親自辦理之情形，因此，其母代上訴人辦理請假手續於法不合。」

(四) 台灣高等法院台中分院 99 年勞上易字第 42 號民事判決

本案要點:公司制定請假規則的合法性。
判決內容:公司在工作規則中要求員工填寫請假單並提供證明文件的規定是合法的。這與《勞工請假規則》的規定一致,即勞工請假應事先申請並提供相關證明文件。意義:此判決肯定了雇主制定合理請假程序的權利,同時也提醒勞工在請假時需遵守相關規定,不能恣意而為。
綜上得知，這三個案例從不同角度闡述了勞工請假權利和雇主管理權限之間的平衡:
1.雇主對員工請假記錄負有保管和舉證責任。
2.勞工有權行使法定請假權利,雇主不得無故拒絕或增加額外條件。
3.雇主可以制定合理的請假程序,勞工也有義務遵守這些程序。

(五)臺北高等行政法院106年度訴字第1099號之判決

「客觀上實客觀上實無不能提出該等文件之情事無不能提出該等文件之情事，卻逕以總經理車地之核定為詞，悍然拒絕提出該等文件供原告人事單位核實，仍求以原告相關假期之給予，此就勞雇契約之履行而言，已然是違背誠實信用原則」

五、結論

我國勞動法制對於請假權利的規範，體現了對勞工權益的保護與雇主管理權限的平衡。《勞動基準法》、《勞工請假規則》、《性別平等工作法》等法規，以及相關行政函釋和司法判決，共同構築了一個複雜而細緻的請假制度法律框架。

從法規面觀之，《勞動基準法》第43條確立了勞工請假的基本權利，而《勞工請假規則》則進一步細化了各種假別的具體規定。《性別平等工作法》則特別針對性別相關的請假權利，如生理假、產假等，提供了額外的保護。這些法規不僅保障了勞工的請假權利，也為雇主的管理權限設定了界限。

從行政解釋的角度來看，勞動部的函釋進一步闡明了法律的適用原則。例如，行政院勞工委員會（80）台勞動二字第30260號函明確指出，雇主一旦批准病假並發放工資，就不能事後改變假別性質。這種解釋強化了勞工請假權利的穩定性，同時也要求雇主在核准請假時須謹慎行事。

司法判決則為實務操作提供了更具體的指引。最高法院93年度台上字第2636號民事判決明確了雇主對員工請假記錄的舉證責任。臺灣高等法院臺南分院95年度勞上易字第18號民事判決則強調，勞工行使請假權利時，雇主並無准駁權，只能確認請假事由的正當性。這些判決不僅保護了勞工的權益，也為雇主如何合法行使管理權提供了明確指引。

然而，法律對勞工的保護並非無限度的。台灣高等法院95年勞上易字54號民事判決指出，除緊急情況外，勞工應親自辦理請假手續。台灣高等法院台中分院99年勞上易字第42號民事判決則肯定了雇主制定合理請假程序的權利。這些判決表明，勞工在享有請假權利的同時，也負有遵守合理請假程序的義務。

綜上所述，我國勞動法對於請假制度的規範，旨在保障勞工權益和維護企業正常運營之間尋求平衡。法律一方面賦予勞工明確的請假權利，另一方面也允許雇主制定合理的請假程序。在此框架下，勞資雙方都應當本著誠實信用原則，合理行使權利、履行義務。唯有如此，才能真正實現勞動法規保護勞工權益、促進社會公平正義的立法目的，並最終達成和諧的勞資關係。