淺談《性別平等工作法》部分條文修正

一、前言

立法院於2023年7月31日三讀通過《性別工作平等法》[1]淺談部分條文修正案，強化職場性騷擾防治相關機制，保障被害人權益。勞動部指出[2]，本次「性別工作平等法」部分條文修正草案，依照「有效性」、「友善性」及「可信賴」的三大原則，明確規範職場性騷擾管轄範圍、建立外部公權力申訴調查機制、增訂處罰規定、簡化申訴流程及提供相關協助資源，遏阻職場性騷擾事件發生，並完善被害人保護及扶助。此次修改條文不少，關係勞資雙方重大，有討論的必要，故特此探討之。

二、相關法規

《性別工作平等法》修正本法名稱為《性別平等工作法》。
《性別平等工作法》修正條文第1條、修正條文第5條、修正條文第12條、修正條文第13條、修正條文第13條之1、修正條文第27條、修正條文第32條之1、修正條文第32條之2、修正條文第32條之3、修正條文第34條、修正條文第37條、修正條文第38條之1至第38條之3、修正條文第38條之4及修正條文第40條。

三、修正要點

本次《性別工作平等法》（《性別平等工作法》）修正要點如下:

(一)鑒於本法係為保障工作權之性別平等，貫徹憲法消除性別歧視、促進性別地位實質平等之精神，爰修正本法名稱為《性別平等工作法》。

(二)明確規範工作場所性騷擾事件之適用範圍。（修正條文第1條）

(三)為使各級性別平等工作會運作時，得廣納相關學者專家意見，增訂政府機關代表人數比例上限。（修正條文第5條）

(四)增訂「權勢性騷擾」之定義，及受僱者於「非工作時間」仍遭受事業單位之同一行為人性騷擾、不同事業單位但具共同作業或業務往來關係之同一行為人性騷擾、最高負責人或僱用人性騷擾，仍適用本法規定處理；另增訂「最高負責人」之定義，及行為人係公共場所或公眾得出入場所之不特定之人者，適用性騷擾防治法之規定。（修正條文第12條）

(五)就雇主「因接獲申訴」或「非因接獲申訴」而知悉性騷擾之情形，分別訂有「有效之糾正及補救措施」相關內容，另增訂僱用受僱者十人以上未達三十人之雇主應設置處理性騷擾申訴管道，並有公開揭示之義務；雇主於接獲被害人申訴時，應通知地方主管機關，經雇主調查認定屬性騷擾之案件，亦應將處理結果通知地方主管機關；地方主管機關應規劃整合相關資源協助雇主辦理防治措施，中央主管機關得予以補助。（修正條文第13條）

(六)增訂被申訴人具權勢地位，且案件情節重大，雇主於調查期間得採取之暫時性作為；經認定性騷擾情節重大，雇主得不經預告終止勞動契約。（修正條文第13條之1）

(七)增訂利用權勢或最高負責人為性騷擾之懲罰性賠償相關規定。（修正條文第27條）

(八)增訂受僱者或求職者遭受性騷擾行為之申訴處理機制，於被申訴人為最高負責人或僱用人、不服雇主所為之調查或懲戒結果之情形，得逕向地方主管機關提起申訴，並定明向地方主管機關提起申訴之期限；另針對申訴人為未成年者、申訴人離職之情形，訂有申訴期限之特別規定。（修正條文第32條之1）

(九)增訂地方主管機關受理工作場所性騷擾申訴之範圍、處理程序、調查方式、必要處置及其他相關事項；行為人如為最高負責人，地方主管機關調查期間，被害人得申請調整職務或工作型態。（修正條文第32條之2）

(十)增訂公務人員、教育人員及軍職人員之申訴、停止或調整職務規定。（修正條文第32條之3）

(十一)定明有關雇主違反性別歧視之禁止、職場性騷擾防治義務或促進工作平等措施規定之申訴管道及救濟程序。（修正條文第34條）

(十二)地方主管機關提供申訴人法律諮詢或扶助，協助申訴人及雇主提供或轉介相關服務；中央主管機關適時給予地方主管機關補助。（修正條文第37條）

(十三)配合相關條文之修正，增訂罰則及裁處權時效相關規定。（修正條文第38條之1至第38條之3）

(十四)配合性騷擾防治法修正性騷擾事件被害人資訊保密及相關處罰規定，增訂本法性騷擾事件適用性騷擾防治法規定之依據。（修正條文第38條之4）

(十五)配合本次修正條文範圍較大，宜有適當因應時期，爰定明本次修正之部分條文自一百十三年三月八日施行，其餘條文自公布日施行。（修正條文第40條）

四、重點整理

（一）增訂權勢性騷

明確定義權勢性騷擾，是指對於因僱用、求職或執行職務關係受自己指揮、監督之人，利用權勢或機會性騷擾，並區分為一般權勢型（如主管）及特別權勢型（如雇主、機關首長等）。
權勢性騷情節重大者，雇主得於知悉調查結果30日內，不經預告終止勞動契約；若性騷擾行為人是雇主，或受害人不服調查結果，都可向地方主管機關申訴。

（二）明確劃《性別平等工作法》法與《性騷擾防治法》及《性別平等教育法》間之適用關係

新修法第1條第2項，工作場所性騷擾事件，除校園性騷擾事件依性別平等教育法規定處理外，依本法規定處理。以明確劃分本法與《性騷擾防治法》及《性別平等教育法》間之適用關係。

（三）賦予雇主責任

強化通報機制[3]，其中特別賦予雇主通報責任，而一定規模的機關或組織，必須比照政府部門有性平機制；在職期間，增訂重大情節的最高負責人或主管停職或調整職務的暫時措施，確保事件調查過程獨立公正，不受行為人權勢影響。

（四）防止吃案

若受害勞工不服調查結果，或若性騷擾行為人是雇主，都可向地方主管機關申訴。雇主接獲申訴或調查結果，都要通報。

（五）申訴時效延伸

新法也延長權勢性騷申訴時效，明定為知悉事件起3年，或自事件發生起7年；性騷若於未成年時發生，申訴時效為成年後3年；若是雇主性騷，申訴人得於離職日起1年內申訴，但若性騷擾行為已逾10年就不予受理。

（六）擴大適用

再次說明，所謂「性平三法」包含《性騷擾防治法》、《性平工作平等法》（將改為《性別平等工作法》）及《性別平等教育法》。「性平三法」的實施已近20年，因各法非同時制定，各自擁有獨立的立法意旨、適用對象以及範疇。在釐清性騷擾事件之定義與型態時，不可避免地出現了各法間的法規疏漏、不協調與模糊之處。透過此次全面檢討，修法旨在整合治理，以消弭法規之間的不一致，同時明確界定適用的法規準則。據此，將依據涉事人身分及事件場域，《性別平等教育法》優先，再來是《性別平等工作法》，最後是《性騷擾防治法》。

《性別平等工作法》新法擴大適用的場域範圍，而且雇主接獲申訴和調查結果都要通報。例如：新法第1條規定，工作場所性騷擾事件，除校園性騷擾事件依性別平等教育法規定處理外，依本法規定處理。

（七）罰則部分

《性別平等工作法》新法將採階層式處罰，根據三讀條文[4]：

若性騷行為人為負責人或雇主，被害人得請求損害額3到5倍懲罰性賠償金；若雇主經地方主管機關認定有性騷擾，處1萬元以上100萬元以下罰鍰。
若被申訴人是最高負責人或僱用人，申訴人得在地方主管機關調查期間，申請調整職務或工作型態至調查結果送達雇主之日起30天內，雇主不得拒絕，若違反該規定，將處1萬元以上、5萬元以下罰鍰。  也要求僱用受僱者10人以上未達30人者，應比照30人以上者，訂定性騷擾申訴管道，並在公共場所公開揭示；雇主接獲被害人申訴時，應避免性騷擾再度發生並啟動調查，適當給行為人懲戒，並通知地方主管機關，同時提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商及社福資源。
雇主知悉性騷擾未採取有效的糾正及補救措施，處2萬元以上、100萬元以下罰鍰；針對10至29人公司若未訂定申訴管道，且限期未改善者，處1萬元以上、10萬元以下罰鍰；30人以上公司處2萬元以上、30萬元以下罰鍰。
（民事罰則）受僱者或求職者因性騷擾受有財產及非財產上損害者，由雇主及行為人連帶負賠償責任，行為人因權勢性騷擾，法院得因被害人請求，依侵害情節，酌定損害賠額1倍到3倍的懲罰性賠償，行為人為最高負責人或僱用人，被害人得請求損害額3倍到5倍之懲罰性賠償，唯已善盡防治規定者不負賠償責任。

（八）友善受害者

根據三讀條文，將編列預算增加保護扶助措施，如諮詢協談、法律協助、心理輔導、社會福利資源等；同時完善保密規定，周延被害人保護，如不得報導或公開足以識別被害人身份的資訊。同時，雇主應提供或轉介被害人相關諮詢、醫療、心理諮商或社福資源等必要服務。最高負責人為性騷擾行為人時，於地方主管機關調查期間，申訴人可申請「調整職務」或「留職停薪」，雇主不得拒絕；屬實者，雇主應補發薪資。

五、結論

綜上所論，新法用以下措施來應對職場性騷擾問題：第一，建立公權力介入的外部申訴管道，當最高負責人為性騷擾行為人時，可以直接向地方主管機關申訴，並設定特定時效來處理申訴案件；第二，對行政處罰職場性騷擾的最高負責人增加民事「懲罰性賠償責任」，被害人可請求最高可達5倍的懲罰性賠償金，並且在情節重大的情況下，調查期間可以暫時停止或調整行為人的職務；第三，強化雇主防治意識及責任，不論是否接獲正式申訴，雇主都有應盡的防治義務，並應立即有效糾正及補救措施；第四，完善被害人保護及扶助，雇主應提供或轉介被害人相關諮詢、醫療、心理諮商或社福資源等必要服務，並且被害人在地方主管機關調查期間可申請「調整職務」或「留職停薪」，而屬實時，雇主應補發薪資。

然而，根據媒體報導此次修法仍以下缺失[5]，例如：修法並未完全回應現況及需求，未提出整體性暴力防治行動計畫，對雇主保護員工的責任要求仍有不足，裁罰額度降低可能對勞工保護不足，未處理報復行為問題，未納入專家入場輔導機制，且在適用上可能出現互相推諉、切割適用情形，使得被害人難以追究行為人責任。

總的來說，本次修法幅度很大，《性別平等工作法》幾乎是逾半修正，含括公私部門；由於性平三法各有特色，有各自要治理的標的和場域，盼透過此次修法通盤檢討，別再有漏接的情況發生。