一、前言

依據民國112年8月16日修正公告的《性別平等工作法》（原《性別工作平等法》），第13條第1項明確指出，雇主必須實施必要措施以預防性騷擾事件的發生，具體而言，若雇用人數超過十人但未滿三十人，則必須建立申訴機制並於職場內顯著位置進行公示。對於雇用人數三十人以上的單位，則要求制定完整的性騷擾防治、申訴處理及懲戒措施，並同樣進行公示。該法條第6項進一步規範，雇主所採取的各項防治措施應涵蓋性騷擾的類型、預防原則、教育培訓、申訴途徑、調查流程以及設立申訴處理單位的標準及其組成人員，以及懲處措施等相關事宜，由中央主管機關制定詳細準則。遵循上述法規，勞動部對《工作場所性騷擾防治措施準則》進行了修訂，並於民國113年1月17日公布修正後的全文21條，自113年3月8日起實施。此次修訂對於加強職場性別平等具有深遠的意義，本文旨在針對準則的修正要點進行深入探討。

二、相關法規

（一）《性別平等工作法》（略）

（二）《工作場所性騷擾防治措施準則》相關規定如下：

1. 總則與定義
   第1條：明確指出本準則是依據《性別平等工作法》第1３條第６項訂定，為了防治工作場所性騷擾而制定。
2. 防治措施第2條至第4條：規定雇主應設置專線電話、專用信箱、電子信箱等申訴管道，並要求雇主依規模訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範。

   第9條：強調對特定人員，包括受僱者及主管層，進行性騷擾防治的教育訓練。

3. 申訴處理
   第5條至第8條：闡述性騷擾調查的標準和考量因素，包括不適當的身體接觸、追求行為等。
   第10條至第18條：細節化申訴的受理、調查、處理程序，包括申訴記錄的製作、調查過程的隱私保護、懲戒或處理建議及通知。
   第11條：具體說明申訴人提出申訴的方式及申訴內容應包含的資料。
   第12條至第14條：闡明設立申訴處理單位的要求、調查小組的組成以及調查結果的內容。
4. 迴避與回應
   第15條至第16條：規定參與申訴事件處理人員的迴避規則和會議召開時當事人的參與權利。
5. 後續處理與懲戒
   第17條至第21條：描述調查後的處理決策、懲戒或其他處理措施、結案的時間限制，以及懲戒或處理措施的追蹤、考核及監督。

三、重點說明

依據《工作場所性騷擾防治措施準則》的新修正版，事業單位需根據僱用受僱人數的不同，採取不同的性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範。以下是針對不同規模事業單位的分析：

（一）僱用員工人數不同所相對應不同的要求

1. 僱用員工30人以上未滿100人的事業單位：根據《工作場所性騷擾防治措施準則》第2條及第3條，此規模的事業單位應設置處理性騷擾的專線電話、專用信箱等申訴管道，並公開揭示之。此外，還需訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範，並進行公開揭示。

2. 僱用員工100人以上未滿500人的事業單位：除了遵循《工作場所性騷擾防治措施準則》第2條及第3條的規定外，依據同準則第3條，此規模的事業單位需對指定人員或單位進行性騷擾防治的教育訓練。此類事業單位的規範內容應包括實施防治性騷擾的教育訓練、性騷擾事件的申訴、調查及處理程序等。

3. 僱用員工500人以上的事業單位：根據《工作場所性騷擾防治措施準則》第3條及第6條，此規模事業單位除了需遵守前述所有規定外，還必須提供至少二次的心理諮商協助給申訴人或被害人。此外，該規模事業單位的防治措施、申訴及懲戒規範應更為詳盡，包括但不限於懲戒或處理方式的明確定義、保密方式處理申訴等。

依據僱用受僱人數不同，事業單位必須採取的措施見「比較與分析表格」(圖)

以下是依據僱用受僱人數不同，事業單位必須採取的措施之比較與分析表格：

綜上所述，彰顯了《工作場所性騷擾防治措施準則》對於不同規模事業單位在性騷擾防治措施上的具體要求，旨在建立一個安全、無性騷擾的工作環境。

4. 罰則部分依據《性別平等工作法》辦理

依據《性別平等工作法》部分規定於3月8日生效，新增訂定僱用受僱者10人以上未達30人的雇主應設置處理性騷擾申訴管道，並有公開揭示義務；僱用受僱者30人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範，並在工作場所公開揭示，本次修法雇主需特別注意，雇主於知悉性騷擾情形時，應採取下列立即有效的糾正及補救措施，如避免受性騷擾再度發生、調查性騷擾事件、對性騷擾行為人適當懲戒，藉由建立事前有效且可信賴的申訴調查機制與事後糾正補救，強化雇主防治的義務與責任。罰則部分，10人以上未達30人公司未訂申訴管道經限期改善，屆期未改善，處1萬元以上、10萬元以下罰鍰；30人以上公司未訂規範，處2萬元以上、30萬元以下罰鍰，雇主知悉性騷擾未採取有效的糾正，處2萬元以上、100萬元以下罰鍰。

（二）雇主知悉性騷擾的方式

雇主知悉性騷擾的方式區分為雇主「因接獲申訴」知悉與「非因接獲申訴」知悉，並明定雇主應於知悉後，均應採取「立即有效的糾正及補救措施」，如隔離、轉介諮詢等。且就算被害人沒有提出申訴的意願，雇主仍應採取該措施，若是於員工多於500人之企業，並應依申訴人請求，提供至少兩次的心理諮商協助。就雇主「因接獲申訴」知悉與「非因接獲申訴」知悉說明如下：

1.因接獲申訴知悉

當雇主是因為接獲申訴而知悉性騷擾事件時，相關的規定主要依據《工作場所性騷擾防治措施準則》第6條第2款進行：

（1）隔離措施考量申訴人意願，採取適當之隔離措施，避免申訴人受性騷擾情形再度發生，並不得對申訴人之薪資等勞動條件作不利之變更。

（2）提供必要服務對申訴人提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商、社會福利資源及其他必要之服務。

（3）啟動調查程序啟動調查程序，對性騷擾事件之相關人員進行訪談或適當之調查程序。

（4）暫時停止或調整被申訴人職務（情節重大時）被申訴人具權勢地位，且情節重大，於進行調查期間有先行停止或調整職務之必要時，得暫時停止或調整被申訴人之職務。

（5）懲戒或處理行為人性騷擾行為經查證屬實，應視情節輕重對行為人為適當之懲戒或處理。

2.非因接獲申訴知悉

當雇主非因直接接獲申訴而知悉性騷擾事件時的相關規定，也依據同準則第6條第2款辦理, 說明如下。

（1）釐清及查證事實訪談相關人員，就相關事實進行必要之釐清及查證。

（2）告知被害人權益告知被害人得主張之權益及各種救濟途徑，並依其意願協助其提起申訴。

（3）調整工作內容或場所對相關人員適度調整工作內容或工作場所。

（4）提供或轉介必要服務依被害人意願，提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商處理、社會福利資源及其他必要之服務。

3.身為雇主需要注意的地方建議如下：

（1）迅速行動雇主在知悉性騷擾事件後，無論是哪種知悉方式，都必須立即採取有效的糾正及補救措施。

（2）隱私權保護在處理過程中需確保受害人、申訴人及相關人員的隱私權受到保護。

（3）調查的公正性確保調查過程公正、專業，避免任何形式的偏頗或報復行為。

（4）根據情節進行適當處理對於證實的性騷擾行為，應依其情節輕重進行相應的處理或懲戒。

（5）實施預防措施除了針對個案的處理，雇主還應透過教育訓練等方式，強化預防性騷擾的機制，營造尊重與平等的工作環境。

總之，透過這些具體的法條規定和要點，雇主可以更清楚地了解在面對工作場所性騷擾事件時的法律責任與應採取的措施。

（三）將「不適當之凝視」、「觸摸」、「親吻」、「聞嗅」、「反覆或持續違反意願之跟隨或追求行為」等行為，明文列為性騷擾的樣態之一

新修正的《工作場所性騷擾防治措施準則》在第5條中對性騷擾的調查進行了明確界定，並新增了幾種行為，將其明文列為性騷擾的樣態之一。此條款主要針對性騷擾之調查進行規範，除依《性別平等工作法》第12條第1項至第4項規定認定外[1]，並得綜合審酌下列各款情形，明文列為性騷擾行為的範疇，說明如下：：

1.不適當之凝視、觸摸、擁抱、親吻或嗅聞他人身體：強行使他人對自己身體為之者，亦同。

2.寄送、留置、展示或播送性要求、具有性意味或性別歧視之文字、圖畫、聲音、影像或其他物品：這一點擴展了性騷擾的認定範圍，將非直接肢體接觸的行為也納入考量。

3.反覆或持續違反意願之跟隨或追求行為：這表明了性騷擾不僅限於一次性的行為，持續或反覆的騷擾行為也被視為性騷擾。

這些新增的行為樣態，對於界定何種行為構成性騷擾提供了更廣泛的視角，強調了性騷擾可以是非物理性的，也可以是透過電子方式進行的，並進一步保障了受雇者的工作環境安全。通过明確這些行為，準則旨在提高對工作場所性騷擾的預防、識別和應對能力，確保受僱者在無性騷擾的環境中工作。

（四）增訂經認定性騷擾情節重大者，雇主得不經預告終止勞動契約之規定。以及增訂申訴人被證實有惡意虛構之事實者，得對申訴人採取適當懲罰或處理等規定。

1.《工作場所性騷擾防治措施準則》的第6條規定如下：

情節重大，可終止勞動契約：銅條第2款提到，性騷擾行為經查證屬實，應視情節輕重對行為人為適當之懲戒或處理。情節重大者，雇主得依《性別平等工作法》第13條之一第2項規定，不經預告終止勞動契約。

2.惡意虛構，適當懲罰或處理：

同樣在《工作場所性騷擾防治措施準則》第6條第2款中提及，如經證實有惡意虛構之事實者，亦對申訴人為適當之懲戒或處理。

3.法律效果

這些規定賦予雇主在處理性騷擾案件時的具體權力與責任，使得雇主能夠根據性騷擾的嚴重性，採取包括終止勞動契約在內的嚴格措施，同時也對於提出虛假申訴的行為給予了懲罰機制，旨在保護受害者，並確保申訴機制不被濫用。

4.雇主需要注意的地方

（1）客觀公正的調查：在採取終止勞動契約或對申訴人進行懲罰之前，必須進行客觀、公正的調查，確保所有決定都基於充分的事實依據。

（2）情節評估：雇主在考慮終止勞動契約前，需要對性騷擾的情節進行嚴格評估，判斷其是否真正構成「情節重大」。

（3）避免濫用權力：在對提出虛假申訴的員工進行懲處時，雇主應當謹慎行事，避免因個人主觀判斷導致濫用權力，每一項懲處都應有足夠的證據支持。

法律諮詢：鑒於終止勞動契約和對員工進行懲罰都涉及重大的法律後果，建議在採取行動前，先進行法律諮詢，以確保符合相關法律法規的要求，避免日後可能的法律糾紛。

（4）紀錄保存：對於調查過程、證據收集、決策理由等都應詳細記錄並妥善保存，以備不時之需。

透過這些規定，《工作場所性騷擾防治措施準則》旨在建立一個更加安全、公正的工作環境，同時也提醒雇主在處理性騷擾事件時，必須遵循法律規範，確保處理過程的合理性與公正性。

5.小結

針對職場性騷擾，除了《性別平等工作法》所規範的敵意式、交換式、權勢型騷擾外，《工作場所性騷擾防治措施準則》亦進一步明確了包括身體接觸、不適當凝視、嗅聞身體及反覆追求等行為在內的性騷擾類型。儘管對於如何界定「不當凝視」存在爭議，但專家強調，將這些行為納入性騷擾範疇是一種教育與宣導的重要舉措。此外，有專家指出，藉由將特定行為納入法律規範，不僅可透過《刑法》或行政手段處罰，更重要的是鼓勵僱主採取積極的防治措施，保護員工免受性騷擾的影響[2]。

四、結論

在初步探討了《工作場所性騷擾防治措施準則》最新修訂要點及其執行細節之後，我們能夠更加明確地認識到該準則如何加強了對於職場性騷擾的預防及回應措施，並且反映了法律在維護勞工權利方面所取得的進展。通過建立申訴機制、確立清晰的申訴處理流程、實施針對性的教育訓練，以及強化隱私保護和避免利益衝突，該準則為創建一個無性騷擾的職場環境奠定了堅固的基礎。此外，透過對行為人採取恰當的懲處措施以及持續追蹤和監督這些措施的效果，展現了一種對性騷擾零容忍的立場，同時明確了雇主在此方面的責任和義務。

特別值得注意的是，將「不當凝視」、「觸摸」、「親吻」、「聞嗅」以及「持續不斷地違反個人意願的跟蹤或追求」等非身體接觸形式的行為納入性騷擾的定義範圍，不僅拓寬了性騷擾的界定，也有效地回應了現代職場中性騷擾行為的多樣化。此外，該準則還明確提出，在性騷擾行為被證實屬於嚴重情節時，雇主有權不經預告直接終止與行為人的勞動契約，這既保護了受害者，也讓行為人有所警惕。

這次準則的修訂和更新，不僅讓母法《性別平等工作法》更易於執行，更是向我國職場文化及法律規範現代化邁出了重要一步。我們見證了法律隨著社會變遷不斷進化的努力，以及為打造一個公平、尊重的性別工作平等環境所展現的堅定承諾。對雇主而言，積極落實這些措施不僅符合法律要求，更體現了對員工的尊重和保護。我們期盼這些改革將有效降低職場性騷擾事件的發生，為每一位員工創建一個更安全、更健康的工作環境。

• 本文作者：Thomas Hsu_傑報特約專欄作家
• 發佈日期：2024/03/21
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[1]     本法所稱性騷擾，指下列情形之一：

一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。（第一項）本法所稱權勢性騷擾，指對於因僱用、求職或執行職務關係受自己指揮、監督之人，利用權勢或機會為性騷擾。（第二項）有下列情形之一者，適用本法之規定：一、受僱者於非工作時間，遭受所屬事業單位之同一人，為持續性性騷擾。二、受僱者於非工作時間，遭受不同事業單位，具共同作業或業務往來關係之同一人，為持續性性騷擾。三、受僱者於非工作時間，遭受最高負責人或僱用人為性騷擾。（第三項）前三項性騷擾之認定，應就個案審酌事件發生之背景、工作環境、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實為之。（第四項）

[2]     洪敏隆 （2024年3月7日）。【深度報導】新性平三法3／8上路　因這「3個問題」仍無法接住所有被害人。太報。網址: https://www.taisounds.com/news/content/76/112612 （最後瀏覽日期: 2024年3月7日）。