正確運用水晶球原理是一種智慧，可以提高企業人力資源管理的公正性、透明度、幫助企業和諧穩步發展。水晶球的特性是外表光滑、質地堅硬、透明晶瑩，八面玲瓏。因此，HR要做一個漂亮的水晶球。在工作中既有圓潤的一面，同時又能堅持原則，處理利益問題時像水晶球一樣公平公正透明。面對員工的罷工訴求要像個水晶球一樣。理由充分，立場堅定，準備充足的證據。同時應對轉圜的方式要像水晶球一樣光滑委婉，要讓員工能接受條件，適時結束罷工，還心存感激。這樣員工在罷工結束後不會到處宣傳公司的不好一面，有利於提升公司形象。

水晶球還有個特點，盡管堅硬但經不起碰撞。一個水晶球在滾動中如果滾得太快，就會不可避免地碰到風險，控制不好方向，一旦撞上障礙物，就會破碎。員工的罷工促使經營者必須重新思考公司的發展方向。一旦環境變得惡劣，經營戰略選錯瞭方向，走在一條崎嶇不平的道路上，凸凹不平的路面不但會阻礙水晶球的前進，還會使水晶球外層不斷剝落，直至破碎。HR此時更要扮演公司決策者「策略夥伴」的角色，適時提供分析數據與建議。以華航空姐的罷工為例，若答應訴求可能會產生哪些額外的成本與損失。

問題回來了，遇到棘手的勞資爭議問題時，HR扮演的真的是雙方之間的橋樑嗎？若是立場差異大到必須選邊站呢？HR該站在資方這邊或是勞方這邊？或是看哪一邊比較合法合理？一般的做法，我們仍需從守法的角度出發，若是資方所為已經不合法了，還是要善盡HR角度予以據理力爭。將做了這事的利弊得失分析給決策者聽，不管是因違法而衍生的勞資或法律問題、主管機關的裁罰、窮於應付的勞動檢查，或是商譽與形象的損失等等，將法令問題轉化為決策者語言講出來。絕大多數的資方決策者其實最討厭的就是底下動不動就拿法令反對他，所以必須要適度的轉換語言。但是，若是資方要求在合法的角度，降低勞工的勞動條件或相應的福利呢？這基本上沒有違法，只是會影響員工的工作熱忱、企圖心、忠誠度等等態度指標。這就要透過滿意度等等方式來與主管溝通了。

HR做的事真的是扮演橋樑，溝通爭取員工福利嗎？人資的角色說白點還是企業主找來處理人的問題而產生的，幫員工爭取勞動條件與福利，目的也是為了協助提升員工滿意度、向心力，提高公司的競爭力，產生盈餘與利潤。說白點，就是白手套的工作。所以，不管公司政策如何，在不違法的前提下，HR仍然要執行公司的意志，只是要把相關的計畫與配套完善，而不是粗暴的執行老闆的原意，產生反效果。

若是HR在這種爭議事件中，不代表資方，反而代表勞方立場，這反而是有虧職責。正如同此次華航企業工會被譏為「閹雞工會」一般，工會高層沒為勞方發聲，而是一再對資方的條件讓步，才導致空服員多次反應未被處理後，另外至桃園市另組工會而發動罷工。這就是該扮演的工會角色沒辦好。

所以，在面對罷工這種事，不管內心是支持或反對，在HR這工作崗位上，所要代表與執行的，仍應是資方的角度。至於如何推行順利是技巧與細膩度問題。

本文作者：龐寶璽_中央大學人力資源管理研究所博士

發佈日期：2016/07/12

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