歐洲學徒制聯盟（European Alliance for Apprenticeships，EAfA）啟動於 2013年，將政府及商業企業、社會合作夥伴、教育訓練提供方、青年代表、地方代表等其他利益攸關方整合在一起的一個特殊平台。

(一)成立宗旨

旨在通過提升學徒制的品質、供給與形象來刺激青年的就業、成長和競爭力的提升，幫助解決技能短缺的問題並滿足企業的人才需求。聯盟有效地調動了歐盟成員國以及眾多的利益攸關方參與有品質的學徒制試點。有力促進了協作、合作與經驗分享，歐洲訓練基金為此提供戰略層面的專家支援。在聯盟背景下，學徒制被定義為一種初級的職業教育與訓練，是一個以取得國家認可資質為目標的、介於企業訓練和學校教育間的一種正規組織形式。聯盟完全認可職業教育與訓練的多樣性和不同形式的學徒制。

(二)成功因素

學徒制關鍵成功因素在於企業參與度。企業參與度包括兩個面向。一是企業參與的廣度(數量)，即有多少企業或多大比例的企業提供了學徒崗位。瑞士、德國之企業開展學徒訓練的比例比較高，分別達到1/3和1/4。二是企業參與的深度(程度)，即企業在哪些方面、以何種方式參與學徒制。比如企業是否參與了學徒制標準的制訂、培養計劃的制訂、訓練活動的實施、學徒的考核評估。

無論是企業參與的廣度還是深度，都與制度環境密切相關。例如：完善的規章制度體系；社會合作夥伴的積極參與；雇主的大量投入；雇主和教育機構的密切合作；經費資助，包括雇主補貼和其他激勵措施；密切關注勞動力市場需求；強有力的品質保障；優質的學徒指導、支持和監督；學徒與企業的恰當匹配；將基於學校的理論訓練與基於工作的實踐經驗相結合；簽訂學徒協議；獲取知識、技能和能力認證；根據青年人的需求量身定制的靈活路徑。

(三)企業配合措施

企業是否開展學徒制主要考慮的是經濟利益。首先是投資的淨成本或淨收益，即企業對學徒制的投入成本與學徒勞動生產價值之間的差值。投入成本主要包括直接訓練成本（課程開發、資料與耗材、人員工資、管理等費用）和學徒工資兩大部分。學徒的生產價值是指學徒從事生產性或經營性勞動為企業創造的價值。這是企業決定是否開展學徒制最直接、最核心的考慮因素，大多數企業的觀點是“我可以不賺錢，但我不能虧錢，或者至少不能虧太多”。

其次是投資的潛在回報，指除了學徒勞動創造的價值外，企業可能獲得的有形或無形回報。這種潛在回報主要表現為人力資源回報和社會回報。企業減少了對新員工的訓練成本，並且被認為是有社會責任感的企業而受到顧客的青睞，還可能因此獲得來自政府和其他組織的各種支持。對潛在回報的看重，正是企業願意“虧一小部分錢”提供學徒制的原因。

再其次是投資風險，主要表現為學徒主動跳槽或被其他公司挖走。隨著學徒離開企業，企業對學徒投入的訓練成本也將付之東流。相反，那些沒有提供訓練而錄用了畢業學徒的企業，很可能無償享用學徒訓練的成果。

最后是其他途徑獲得合格勞動力的成本。除了學徒制，企業顯然還會考慮其他替代途徑，並比較其成本。企業獲得人才資源的途徑主要包括三類：自己培養、從學校招募和從勞動力市場或其他企業招募。在法國，全日制職業學校開展得非常普遍，取得的國家認証亦與學徒制完全一樣，企業投入學徒制的意願就相對較低。在德國，企業普遍更信任學徒制培養出來的人才，而企業的挖人行為對企業聲譽又有比較大的影響，所以德國企業就比較願意開展雙元制。

文化傳統也對企業投入學徒制訓練有很大的影響力。比如在德國、瑞士、丹麥等國，受傳統影響，企業投入學徒制的義務感比較強，認為這是理所當然的事﹔而在英國、法國等國，工業革命後教育的責任就逐漸轉歸學校，因此企業更傾向於享用學校的培養成果。

(四)企業開展學徒制的激勵措施

措施一，建立收支相對平衡的經費制度。經費制度是所有國家激勵企業開展學徒制的核心措施。基本思路是使企業開展學徒制的成本與收益大體相當。具體又可以分為三種策略：一是高工資、高撥款。採取這種策略的是學徒制傳統薄弱的國家。為激勵青年選擇學徒制，企業必須支付較高的學徒工資，而為了保護企業的參與積極性，政府必須為企業訓練成本買單。二是低工資、低撥款。採取這種策略的是學徒制傳統深厚的國家，以瑞士和德國為典型。在這些國家，企業培養學徒的全部成本都需要企業自己來承擔，低工資就成為了企業保持收支平衡的策略。三是征稅—撥款制度。還有一些國家採取了征稅—撥款制度來調節開展學徒訓練與不開展學徒訓練企業的利益。典型的國家是法國、丹麥、愛爾蘭。這一制度向未完成訓練任務的企業征收訓練稅，再按比例撥款給額外完成了訓練任務的企業。

措施二，提供特別獎勵。不少國家設立特別的獎勵基金或政策，鼓勵企業開展學徒制，這些獎勵通常是針對特殊招募對象、特殊企業或特殊時期的。比如德國向招收殘疾人、長期失業者為學徒或接收破產企業原學徒的企業支付一定金額的訓練獎勵；英國向招收16歲或17歲失業青年為學徒的企業支付每人2500英磅的特別獎勵；奧地利對在成立5年內提供學徒崗位的企業和每年提供超過10個學徒崗位的企業提供最高達2萬歐元的獎勵；澳大利亞向在“國家技能需求名單”所列行業裡提供學徒崗位的企業提供額外補助。還有一些獎勵是以稅費減免的形式開展的。比如荷蘭，提供學徒訓練的企業可以減免部分稅收及學徒的社會保險金。

措施三，在教育機構與企業之間進行合理的教學分工。這種方式從隱性角度分擔企業訓練成本。在許多國家，學徒制都將職業基礎知識和一般技能的教育職能轉移至職業學校或其他有公共經費投入的訓練機構。特別是針對中小企業，它們開展學徒訓練時，成果被“偷獵”的風險尤其大，因此特別需要通過訓練轉移，降低投入成本和風險，保護參與積極性。瑞士的產業訓練中心、德國的跨企業訓練中心等都是這一策略的例子。

措施四，宣傳造勢。英國就非常重視宣傳造勢，比如在學徒制官方網站宣傳企業參加學徒制的各種好處，隨時向企業提供咨詢及幫助，每年評選優秀雇主，每年舉辦聲勢浩大的“國家學徒制周”。

本文作者：龐寶璽_中央大學人力資源管理研究所博士

發佈日期：2016/05/03

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