對於人資朋友來說，協助雇主依循法條規定在面試前告知求職者薪資只要依循法律規範照做即可。反而是如何在招募面談上更精進，協助公司找到需求人才，才是招募的重要關鍵點。傑報人資講堂於3/15特別邀請資深顧問林建銘從「就服法修法出發-談招募流程執行及風險管理」提供人資朋友在面談流程設計、職能問題設計、選人決策模式及面試與通知的風險預防上的應有的思維與作法，以下分別節錄顧問精采的分享，提供參考。
面談流程設計
面談，顧名思義就是面對面談話。但招募面談可不只是面對面對話這麼輕鬆。要如何在短時間內協助單位主管篩選適合職務的對象，林建銘依面談流程整理出幾個重點建議：
一、面談前：
在接待時順勢觀察求職者、暖場並幫助求職者放鬆、說明面談時所需要的時間流程及進行方式。
二、面談時：
尊重求職者答覆、提出的問題需確認求職者是否完全了解並說明會在面談過程中隨時記錄重點、觀察追問並澄清求職者的問題。
三、面談結束前：
感謝求職者撥冗時間面談、說明公司針對此職務的想法決策及後續的安排與錄取通知的時間，以免求職者空等。
職能問題設計
人才沒有好壞，只有適不適合。職能面談主要的目的就是找出求職者是否有符合該職務的所需要的職能，亦即完成該職位任務所需要的核心要件是什麼？建議人資可從職能出發設計面談問項，以快速媒合公司所需要的人才。以下舉例比較「一般問題設計」與「職能問題設計」的不同：
一、主動積極：
(1)一般問題設計：你是個主動積極的人嗎？
(2)職能問題設計：您如何尋找新工作？
二、創新突破：
(1)一般問題設計：您是個傳統保守的人嗎？
(2)職能問題設計：下水道蓋子為何是圓的？
三、正面態度：
(1)一般問題設計：認為自己工作態度如何？
(2)職能問題設計：您在工作上若遇到資源不足您會如何處理？
選人決策模式
要不要錄用該人才？其實沒有一定對的選項。主要還是尊重用人單位主管的想法。但如果實在難以抉擇，林建銘提供幾個發想點，提供企業主與人資朋友參考。
一、選擇最重要職能且最高分的求職者。
二、將每項職能依重要性給予加權，計算出最高分者錄取或最低分者先剔除。
三、在合格的求職者當中挑選出希望待遇最低者。
四、在合格的求職者當中挑選出意願最高者。
面試與通知的風險預防
就如同交友般，好聚好散；今天沒緣份，不代表以後沒機會。招募面試的最後一哩路，更是專業人資必備的技巧。建議準備並主動回覆求職者沒有被錄取說法與原因，但在說法上必須避免含有歧視、輕蔑的語句，以免損害公司形象。
但通常人資在完成面試進行錄取通知時，經常會發生以下認知的問題，若處理不當，很容易引發勞資爭議。如「錄取通知=勞動契約生效？」、「逾期未報到=通知無效？」、「報到文件未齊全=報到無效？」、「報到後需補齊全的文件未補=契約無效」等。
林建銘建議人資在設計錄取通知時除提供「報到時應依規範繳交的文件類目」外，可連同以下聲明一併提供，以免產生不必要的誤會。
一、經甄選合格之應徵人員，應於接到通知後，依規定之到職日至本公司辦理
報到手續，逾期視為自動放棄，該通知因而失其效力。
二、依繳交文件若不全，視為未完成報到手續，勞動契約尚未成立，本公司得
通知限期補件。
三、未於限時內補正者，本公司得拒絕受理報到。
四、未完成報到手續或經本公司拒絕受理報到者，該通知因而失其效力。
以上為分享人資講堂課程重點節錄，若您有招募面談的困擾與流程設計的問題，歡迎來電進一步諮詢了解。
