您被貼標籤了嗎?新冠肺炎疫情下職場霸凌問題

新冠肺炎真正的危險不是疫情，是岐視。農曆年後第一天上班，一位同事說：「桃園疫情很嚴重，你不是桃園人嗎？麻煩一定要戴口罩喔！」我略帶不悅地回應：「我當然會戴口罩，不是因為我是桃園人，而是基於大家一起防疫的考量。」部桃醫院爆發群聚感染疫情，爆出桃園人遭排擠、貼標籤。衛福部桃園醫院清潔人員爆遭歧視而有離職潮；指揮中心指揮官陳時中證實，145人中有20人離職，離職率增加，加發獎金，比照正職員工福利予以慰留。部分縣市、單位甚至公布「避桃令」。連續好幾天一堆人狂喊「不要去桃園」，要不然就是看到桃園人就快嚇死。連在工作時聽到同事住桃園，不是規勸別回家搬出來住，就是閃遠遠的，避之唯恐不及。部桃基層清潔人員飽受被歧視壓力，周邊企業、科技廠常送餐鼓勵，但同時大規模調查員工足跡，只要與部桃沾上關係，即力勸員工留職停薪或離職。

COVID-19疫情對某些背景的人以及被認為與病毒有接觸的任何人，都引起社會恥辱和歧視行為。這意味著某些員工被貼上標籤、刻板印象、歧視、單獨治療和/或因與疾病有感知聯繫而喪失地位。這種治療會對患有這種疾病的人及其照顧者、家人、朋友和社區產生負面影響。沒有這種疾病但與這一群體有其他特徵的人也可能遭受恥辱。

對於企業的人資部門而言，基於疫情之風險控管所採取的防護措施，或許會對許多設籍或居住在桃園的員工產生限制與要求。鴻海集團表示，居住桃園的員工若在桃園廠區工作，沒有限制居家上班，仍可進廠工作，但是住在桃園的員工若要到桃園以外地區工作，建議可居家上班。這些措施相信桃園人會以大局為重，但最難忍受的應該是公司同仁帶有歧視性的異樣眼光與話語，造成同仁間關係的緊張。人資部門必須謹慎處理這敏感又緊張的職場霸凌議題。

職場霸凌常是被隱晦不報的，若長期處於岐視霸凌的環境，輕者影響工作表現，重者則導致情緒憂鬱，對員工身心健康造成重大傷害。因此，人資部門若能及早發現岐視霸凌的存在，並加以預防及妥善處置，實為建構友善職場環境的重要事項。

「職場霸凌」可以定義為在工作環境中，個人或團體對於上司、同事或下屬進行不合理的欺凌行為，包含言語、非言語、生理、心理上的虐待或羞辱，使被霸凌者感到受挫、被威脅、羞辱、被孤立及受傷，進而折損其自信並帶來沉重的身心壓力。此外，這種行為或情境具有5項特徵：(1)經常發生且持續數週、數月以上之長期事件；(2)至少有1位或1位以上加害者；(3)對受害者進行語言或非語言的攻擊行為；(4)對受害者產生負面的影響；(5)受害者無力反擊或終止反抗行為<註一>。

「你是桃園人嗎？所以應該…，不應該…。」這是理性的疫情控管機制還是帶有情緒性的歧視偏見呢？職場霸凌最難防制之癥結在於該如何認定，其中不僅涉及個人主觀的認知與感受，還涉及了行為的動機與情境，也因此舉證有一定難度。某些霸凌行為可能被解釋為溝通不良或障礙或只是維持紀律的手段。如將具有敵意或情緒性的行為合理化為溝通不良，無異將對組織、受霸凌者產生負面影響，例如：社會疏離、不適應環境、憂鬱、身心疾病、衝動、無希望感、焦慮、生氣、絕望。職場霸凌對個人身心、工作表現、企業營運成本、員工忠誠度或離職率均有重大影響，因此應人資部門更應予以重視及關切。

同仁面臨職場霸凌與騷擾時，除漠視、隱忍、冷眼旁觀、默默離職、合理化別人的行為之外，建議可以透過公司的資源，包含人資單位及職安衛單位的申訴制度以及公司可能提供的員工協助(EAP)資源或心理支持資源，保護自己及捍衛自身權利。

人資部門針對員工申訴的事件應該進行客觀且快速的調查。某些情況，可以透過非正式的方式調整同仁不恰當的行為，因為有時當事人並未意識到自己的行為造成他人不舒服的情況。建議同仁尋求心理協助，此一心理協助有助於當事人解決問題或提供被指控當事人的心理支持。再者由獨立的第三方進行調解，一個獨立的第三人或調解人有時可以幫助解決紀律處分或申訴的問題。當非正式處理無法解決問題時，人資主管可決定此一事件是紀律問題時，就必須依公司內部的懲處程序進行。但任何的懲處都需要公正的程序，且必須公平對待申訴人和受到指控的當事人。

汙名化是所有人都害怕的真正病毒。許多人的不合理態度，是真正引發這種恐慌的真兇。人資部門除了針對疫情盡力做好風險控管的隔離措施，同時也要對於受到疫情波及的員工提供生活上、醫療上的協助，尤其是在被岐視的心理壓力的紓解。人資部門更要對所有員工清楚表態對於不理性歧視偏見的規範與處置，避免造成無謂恐慌的擴散。