工資給付常見爭議及應注意事項

一、前言

勞工工作獲取工資以維持生活所需，《勞動基準法》第22條第2項明定，工資應全額直接給付勞工，立法目的是為了避免工資被任意扣減。惟實務上仍有部分雇主不清楚相關規定而誤觸法令。查勞資爭議中最常發生的就是「工資給付」爭議，部分企業雇主，會有任意扣減薪資的行為。勞動部針對常見工資給付問題整理出常見的五大類型爭議，今天就該五大類型爭議及工資該給付相關議題，說明之。

二、法規依據

《勞動基準法》第21條、第22條第2項、第25條、第26條、第27條、第29條、第30條第5項、第39條、第50條、第78 條及第79 條。
《勞動基準法施行細則》第9條、第11條、第12條、第13條、第14之1條及第21條。
《勞動事件法》第35條、第37條、第38條、第47條、第48條及第49條。
《民法》第126條。

三、重點關注

勞動部對於工資給付常見爭議整理出五大類型[1]，說明之如下：

（一）記載勞工出勤紀錄
第一類，勞動部指出，《勞動基準法》第30條第5項規定課予雇主記載勞工出勤紀錄的義務，為了完成這個法定義務，要求勞工配合打(刷)卡並無不可，惟勞工如忘記打(刷)卡，但確實已經出勤提供勞務且可以提出證明，雇主不得以此為由扣發勞工的工資。

另依據《勞動基準法施行細則》第21條規定，《勞動基準法》第30條第5項所定出勤紀錄，包括以簽到簿、出勤卡、刷卡機、門禁卡、生物特徵辨識系統、電腦出勤紀錄系統或其他可資覈實記載出勤時間工具所為之紀錄。（第1項）前項出勤紀錄，雇主因勞動檢查之需要或勞工向其申請時，應以書面方式提出。（第2項）至於為什麼是保存5年，乃依據《民法》第126條規定而來：「利息、紅利、租金、贍養費、退職金及其他一年或不及一年之定期給付債權，其各期給付請求權，因五年間不行使而消滅。」綜上，記錄勞工的出勤紀錄，其實是雇主的義務，只要勞工有出勤提供勞務，雇主就要給付工資，不能單純以勞工「未刷卡」的理由，就扣發勞工的工資。

（二）濫用「扣薪」作為懲處手段
第二類，勞動部指出，依據《勞動基準法》第22條第2項規定，工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。勞動部舉例：百貨服務業常見的「神秘客」制度，成績未達就罰錢，或是離開專櫃上廁所、沒有配合公司活動；餐飲業規定送餐沒有按照流程、拉下口罩被監視器拍到；甚至還有雇主要求員工參加其家人喪禮，不參加就扣薪。勞動部說明，事業單位固可與勞工約定應遵守的紀律、獎懲等規定，但應使勞工充分的瞭解其權利義務事項，並應避免濫用，且不得將「扣薪」作為懲處的手段。

經常有民眾收到薪資單後發現因為不符合公司內部規定而被「罰錢」，《勞動基準法》第22條第2項規定「工資應全額直接給付勞工」，如勞工因違約或侵權行為造成雇主損害，在責任歸屬、金額多寡等未確定前，其賠償非雇主單方面所能認定而有爭議時，得請求當地主管機關協調處理或循司法途徑解決，不能以「扣薪」作為懲處的手段逕自扣發工資。

（三）雇主片面調降工資
第三類是雇主片面將工資調降，依《勞動基準法施行細則》[2]規定，勞雇雙方應就工資的議定、調整等事項，在勞動契約裡妥為約定，雇主如果要調整工資的項目、發放標準、數額等，都必須與勞工重新協商合意，常有勞工申訴「雇主未經協商就減薪」、「擅自提高拿到業績獎金的門檻」等，若未經勞雇雙方協商同意，仍須按原約定的數額、發放標準給付。

（四）離職時即結清工資
第四類是在勞工離職後，反映公司因「交接手續沒有完成」、「沒做滿1個月不給薪」等扣發勞工工資，或拖延未當下結清、遲遲未給付工資，甚至要求勞工「回公司領現」才發放工資。依據《勞動基準法施行細則》第九條規定，依《勞動基準法》終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工。勞動部提醒，雇主應在勞工離職時即結清工資，並按約定的發放方式給付勞工，最遲也應在原約定的工資給付日全額給付，才不會違反《勞動基準法》規定。

（五） 要求勞工「回捐」薪資
第五類常發生在社福機構及團體，要求勞工「回捐」薪資，以捐款的名義每個月從工資中扣除一定金額，經查社會福利服務行業自民國87年7月1日適用《勞動基準法》，社工回捐薪資問題是違反《勞動基準法》所保障之「全額給付規定」，社工可勇於主張自身的合理權益，向當地勞工、社政主管機關申訴。

勞動部強調，勞雇雙方不得約定事前拋棄工資請求的權利，此類「不樂之捐」已違反《勞動基準法》的規定，雇主不可不慎。

此外，提供給勞工之薪資明細內容應具有「勞雇雙方議定之工資總額」、「各項薪資項目之給付金額[3]」、「依法令規定或勞雇雙方約定，得扣除項目之金額[4]」及「實際發給之金額」，提供方式不以紙本文件為限，亦得以電子資料傳輸或勞工可隨時取得或得列印的方式，若雇主仍未主動提供薪資明細給勞工，依《勞動基準法》可處2萬至100萬元罰鍰[5]。

（六）《勞動事件法》與薪資給付相關之規定
除上述五大爭議類型外，《勞動事件法》經總統於民國107年12月5日公布，自民國109年1月1日施行，《勞動事件法》規定與薪資給付相關之規定重點如下：

勞工工資之推定
《勞動事件法》第37條規定，勞工與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬，本條規定簡單來說，的確降低了提出訴訟所需繳納的「裁判費」。
保全事件命供擔保限制
依據《勞動事件法》第47條規定重點如下：(1)勞工就請求給付工資、職業災害補償或賠償、退休金或資遣費、《勞工保險條例》第72條第1項1及第3項2之賠償與確認僱傭關係存在事件，聲請假扣押、假處分或定暫時狀態之處分者，法院依《民事訴訟法》第526條第2項、第3項所命供擔保之金額，不得高於請求標的金額或價額之十分之一。(2)勞工釋明提供擔保於其生計有重大困難者，法院不得命提供擔保。(3)依《民事訴訟法》第44條之1或《事件法》第42條規定選定之工會，聲請假扣押、假處分或定暫時狀態之處分者，準用前2項之規定。
勞方得為申請一定給付之定暫時狀態
依《勞動事件法》第48條規定，勞工所提請求給付工資、職業災害補償或賠償、退休金或資遣費事件，法院發現進行訴訟造成其生計上之重大困難者，應闡明其得聲請命先為一定給付之定暫時狀態處分。
勞工得為申請繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分
(1)《勞動事件法》第49條第1項規定，勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，得依勞工之聲請，為繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分。(2)同法條第2項規定，第一審法院就前項訴訟判決僱傭關係存在者，第二審法院應依勞工之聲請為前項之處分。(3)同法條第3項規定，前項命返還工資之裁定，得抗告，抗告中應停止執行。(4) 同法條第4項規定，法院因勞工受本案敗訴判決確定而撤銷第一項、第二項處分之裁定時，得依雇主之聲請，在撤銷範圍內，同時命勞工返還其所受領之工資，並依聲請附加自受領時起之利息。但勞工已依本法條第1項、第2項處分提供勞務者，不在此限。
雇主提供應備置之文書
依照《勞動事件法》第35條規定「勞工請求之事件，雇主就其依法令應備置之文書，有提出之義務。」舉凡工資名冊、出勤紀錄等，若法官認為必要，可要求雇主提供。
在加班工時認定
依據《勞動事件法》第38條規定，勞方工時以出勤紀錄記載時間推定，若雇主無法舉出其他反證，一律以出勤紀錄為準。
其他重要事項
《勞動事件法》擴大勞動事件範圍，納入建教生與建教合作機構間。此外，建教生、技術生、見習生、工會或求職者遇到相關爭議時，也可透過勞動事件法程序。其他如求職者與招募者間等所生爭議，包括職場性騷擾、性侵害和性別歧視，也都適用本法。故《勞動事件法》突破過去勞資爭議案件對勞工的訴訟地位，減輕勞工在法院遭遇的時間及金錢障礙。

四、實務案例

（一）最高行政法院106年判字第93號判決
某公司以勞工○○於不同月份發生之4次遲到情形，逕依臺北捷運公司對公司罰款之金額（即500元x3+1,500元=3,000元），對勞工○○扣發薪資3,000元，另於勞工○○到職當月之薪資中扣取制服費1,000元，復未依約於勞工○○任職屆滿1年時返還，均違反《勞動基準法》第22條第2項關於雇主應對勞工全額給付工資之規定，被告審認原告公司上述行為違反該條項規定，並無違誤。

最高行政法院106年判字第93號判決[6]可共參考：上訴人（雇主）雖因勞工○○未按時至臺北捷運車站出勤，致遭臺北捷運公司罰款合計3,000元，惟該罰款金額係基於臺北捷運公司與上訴人（某公司）間之約定，對於非契約當事人之勞工○○不生拘束力，上訴人（某公司）與（某公司）所訂勞動契約第7條第6款，僅在重申受僱人如有違反僱傭契約，或因執行職務而不法侵害他人權利時，對於僱用人或受害人應負債務不履行或侵權行為損害賠償責任等民事規範之意旨，並未規定上訴人對勞工○○之遲到情形，得逕自勞工○○薪資中扣除上訴人遭臺北捷運公司罰款之金額，以為懲處。

綜上得知，雇主因勞工違規而遭客戶罰款，仍不可以逕自從勞工薪資中任意口除遭罰款金額。

（二）最高法院106年度台上字第1901號民事判決
上訴人與系爭境外公司間成立僱傭關係。系爭境外公司於98年4 月宣布減薪，上訴人未當場提出異議，事後亦未及時提起訴訟以資救濟，且持續領取減薪後之薪資，如常繼續提供勞務，而未為一部清償之保留表示，期間長達4年餘，已默示同意變更月薪為2,660元，而與系爭境外公司繼續勞動契約關係；而系爭境外公司為未經認許之外國法人，依《民總施行法》第12條第1 項之反面解釋[7]，不具有權利能力，即非勞退條例規定之雇主，自無依勞退條例為上訴人提撥勞退金之義務等情，因以上述理由而為上訴人不利之判決，經核於法洵無違誤。

綜上得知，勞工於雇主片面減薪後未當場提出異議，事後亦未及時提起訴訟以資救濟，且持續領取減薪後之薪資，如常繼續提供勞務，而未為一部清償之保留表示，期間長達4年餘，已默示同意變更。

五、結論

對於勞動部所提出之工資給付常見爭議及對應方針如下：

（一）訂定工資額標準
須符合《勞動基準法》第25條規定，並注意雙方議定之工資不得低於《勞動基準法》第21條規定（基本工資）且應符合男女同工同酬。

（二）訂定工資計算方法
1.計月、計日、計時、計件及計算方法等，以文字或列表或公式表示須明確。2.項目名稱逐項明示及工資調整事項注意合理性、制度化。

（三）訂定工資發放事項
應符合《勞動基準法》第22條及23條規定，工資之發放日期，通貨或實物應明確書寫。提醒雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資總額等事項記入，舉例如下：

訂定薪資之延長工作時間工資給付標準時，應訂定計算基準額及比例加給之計算方式。2. 假日工作工資:（1）平常情形者須符合《勞動基準法》第39條規定，應明訂計算基準額及加倍發給事項。（2）天災、事變或突發情形者須符合《勞動基準法》第40條規定，應明訂計算基準及加倍發給事後應補假休息事項。3. 女工分娩假工資:須符合《勞動基準法》第50條規定。4. 天然災害發生時之工資給付:須符合《天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點》之規定。其中特別注意應分別訂定勞工因天然災害無法出勤工作之工資給付，以及應雇主之要求而出勤，雇主加給之工資。

（四）津貼及獎金
訂定津貼及獎金發放標準時，請注意須符合《勞動基準法》第29條及《性別工作平等法》第21條之規定例如：

（1）設計年終獎金或分配紅利時須明確具體且具客觀標準及年節獎金數額分配規定應具體。（2）各種名義之津貼數額及發給條件是否具工資性質及扣、發規定等。

再次提醒，勞政單位入場（廠）檢查發現有涉及未詳實記載勞工出勤紀錄、無法於離職時即結清工資、違反工資未直接全額給付、未於約定發薪日依約定工資給付勞工部分，將依法定程序通知事業單位陳述意見，若違法事實明確，勞政單位可依《勞動基準法》裁處。面對工資該給付相關議題，企業人資將面對更嚴謹的法律問題，建議審慎以對，切勿道聽塗說而使公司觸法遭受勞動法訴訟敗訴之不利益結果。也提醒勞工朋友，雇主如有違反上開規定，勞工可檢具相關事證，就近向當地勞工行政主管機關【直轄市、縣（市）政府勞工局（處）或社會局（處）】申訴，如經地方勞工行政主管機關查證屬實，經查證屬實，都可以開罰新台幣2萬到100萬元，此外也會公布事業單位姓名等。